Auswahlverfahren für Auszubildende des Entrepreneurship Development Program
Ein Entrepreneurship-Entwicklungsprogramm besteht aus den folgenden drei Phasen:
1. Phase vor dem Training
2. Trainingsphase
3. Phase nach dem Training (auch Follow-up genannt)
Diese werden nacheinander besprochen:
1. Phase vor dem Training:
Die Aktivitäten und Vorbereitungen, die erforderlich sind, um das Schulungsprogramm zu starten, fallen in diese Phase.
Dementsprechend umfasst diese Phase folgende Vorbereitungen:
ein. Auswahl der Unternehmer
b. Anordnung der Infrastruktur
c. Anbindung der Gastfakultät zu Ausbildungszwecken
d. Arrangement für die Eröffnung des Programms
e. Auswahl der notwendigen Werkzeuge und Techniken zur Auswahl der geeigneten Unternehmer
f. Bildung eines Auswahlkomitees für die Auswahl von Auszubildenden
G. Gestaltung von Werbemedien und Kampagnen für das Programm
h. Entwicklung des Antragsformulars
ich. Abschluss des Lehrplans
j. Vorausschauende Erhebung der Möglichkeiten unter den gegebenen Umweltbedingungen
Auswahlverfahren für EDV-Auszubildende:
Die Auswahl der Auszubildenden ist der wichtigste Bestandteil eines Entrepreneurship-Entwicklungsprogramms (EDP).
Das Auswahlverfahren für EDV-Auszubildende umfasst zunächst Folgendes:
1. psychologische Tests wie Thematic Appreciation Tests (TAT), Risikobereitschaft, persönliche Wirksamkeit;
2. Ermittlung des sozioökonomischen / erzieherischen Hintergrunds der Kandidaten; und
3. Persönliche Interviews.
In der Folge wurden Anstrengungen unternommen, um die Auswahlverfahren für EDV-Auszubildende zu verbessern.
In Anbetracht der Tatsache, dass ein Unternehmer eine Reihe von Aktivitäten durchführen muss, angefangen von der Selbstverwaltung bis hin zur Personal- und technischen Leitung, wurde beschlossen, die Eignung der Auszubildenden anhand der folgenden Methoden zu bewerten:
1. Analyse des Bewerbungsplatzes
2. psychologische Tests;
3. Gruppenplanungsübung (hinzugefügte Dimension); und
4. Persönliches Interview
Die oben genannten Dimensionen der potenziellen Unternehmer und die Methoden zur Bewertung dieser Faktoren sind in der folgenden Tabelle 12.1 dargestellt.
Lassen Sie uns auch eine kurze Beschreibung der vier oben genannten Bewertungsmethoden geben:
Analyse des Applikationsleerwerts:
Wie bei den meisten anderen Auswahlanwendungen umfasst das Bewerbungsleerzeichen Fragen in Bezug auf demografische, schulische, familiäre Hintergrund- und Vorkenntnisse, soziale Beteiligung und das Streben des Kandidaten. Der Bewerbungsrohling wird detailliert und anschaulich analysiert, um die Eignung des Bewerbers als Unternehmer zu beurteilen.
Psychologische Tests:
Die verschiedenen psychologischen Tests, die entwickelt und zur Beurteilung der Eignung des Kandidaten für die Teilnahme an der EDV-Ausbildung verwendet werden, sind:
(i) TAT;
(ii) Ringwurfspiel; und
(iii) Kontrollort.
Eine kurze Beschreibung zu jedem dieser Punkte:
TAT (Thematic Appreciation Test): Dieser Test wird durchgeführt, um zu beurteilen, ob ein Kandidat über die erforderlichen Leistungen oder die Befugnisse verfügt. Es ist im Grunde ein semiprojektiver Test in dem Sinne, dass in diesem Test sechs bewusst thematische Bilder dem Kandidaten für einen kurzen Zeitraum von normalerweise 30 Sekunden gezeigt werden.
Anschließend wird der Kandidat aufgefordert, innerhalb von fünf Minuten eine Geschichte zu jedem Bild zu schreiben. Aufgrund von Experimenten wird davon ausgegangen, dass eine sorgfältige Analyse dieses Tests einen Hinweis darauf geben kann, ob der Kandidat nach Leistung / Machtbedarf sucht.
Ring Wurfspiel:
Das Ringwurfspiel wird mit drei Ringen und einem Stift gespielt. Der Trainer markiert die Entfernung vom Stift und fordert die Kandidaten auf, eine beliebige Entfernung für das Werfen aller drei Ringe zu wählen. Die Risikobereitschaft der Kandidaten wird nach der gewählten Entfernung und dem von den Befragten aus dieser Entfernung wahrgenommenen Risiko bewertet.
Die Kandidaten können basierend auf ihren Bewertungen in die folgenden drei Kategorien eingeteilt werden:
ein. Blinde Risikoträger (BR);
b. Berechnete und moderate Risikoträger; und
c. Teilnehmer mit geringem Risiko (LR)
Es gibt Anzeichen dafür, dass es sich um die zweite Kategorie von Kandidaten handelt, dh kalkulierte und moderate Risikobeteiligte als potenzielle Unternehmer.
Kontrollort:
Der Kontrollort wird anhand eines gut strukturierten und entwickelten Fragebogens ermittelt, der aus 29 Paar von Aussagen besteht, die den internen und den externen Kontrollort darstellen. In einfachen Worten, die Personen, die glauben, dass sie die Schöpfer ihres Schicksals sind oder für das verantwortlich sind, was mit ihnen geschieht, werden mit einem „internen Kontrollort“ charakterisiert.
Personen, die glauben, dass das, was mit ihnen geschieht, nicht unter ihrer Kontrolle steht, und dass ihr Schicksal als Personen bezeichnet wird, die einen 'externen Kontrollort' haben (Rotter 1966). Die Antworten der Kandidaten auf die Aussagen werden bewertet. Es wird davon ausgegangen, dass eine hohe Punktzahl am internen Kontrollort für unternehmerisches Verhalten spricht.
Gruppenplanungsübung:
Üblicherweise werden simulierte Übungen verwendet, um das Gruppenverhalten von Einzelpersonen zu beobachten. Die Funktionsweise der Übung sieht folgendermaßen aus:
Der Trainer weist den Kandidaten eine Aufgabe zu und erläutert die zu erreichenden Ziele. Die zur Durchführung der Aufgabe erforderlichen Ressourcen werden den Kandidaten zur Verfügung gestellt, um die Aufgabe innerhalb eines bestimmten Zeitraums abzuschließen.
Die Trainer / Beobachter beobachten das Verhalten der Kandidaten, während sie die Aufgabe ausführen. Die wichtigsten beobachteten Verhaltensweisen sind das Bekenntnis der Kandidaten zu Aufgaben, Planungs- und Organisationsfähigkeit sowie Entscheidungsfähigkeit.
Die durchschnittliche Punktzahl für jeden Aspekt wird berechnet und die Befragten werden wie folgt kategorisiert:
1. überdurchschnittlich;
2. Durchschnitt; und
3. Unter Durchschnitt.
Persönliches Interview:
Das persönliche Gespräch wird durchgeführt, um das von den Kandidaten geforderte Wissen, Interesse und Können zu beurteilen. Die Interviewer punkten für jeden der oben genannten Aspekte. Schließlich werden die Bewertungen aller Bewerber gemittelt.
Berechnung der Endnoten:
Schließlich werden die Punkte, die den Kandidaten aus verschiedenen Dimensionen zugeteilt werden, aufsummiert, um ihre endgültige Punktzahl zu kennen. Es ist jedoch nicht ratsam, die Kandidaten für die Auswahl auf der Grundlage ihrer Gesamtpunktzahlen zu bewerten.
Dies liegt daran, dass man dabei wahrscheinlich Kandidaten aufnimmt, die in einer oder zwei Dimensionen extrem gut sind, in anderen Dimensionen aber gleichzeitig miserabel sind. Daher kann das Fehlen oder Unzulänglichkeit einer der erforderlichen Abmessungen / Qualitäten zum Versagen führen.
Möglicherweise ist dies einer der Gründe für die Ineffektivität der meisten EDF-Schulungen in unserem Land. Daher ist es das Ziel der Ausbilder, eine konsistente Punktzahl für die Kandidaten zu erreichen, damit die wahrscheinlichen Fallstricke der inkonsistenten Punktestände möglichst vermieden werden können.
Eine kritische Bewertung des Auswahlverfahrens:
Es ist nicht zu leugnen, dass die laufenden Praktiken und Verfahren ziemlich rational waren und durch die Erfahrungen bestätigt wurden. Es kann jedoch kaum geleugnet werden, dass noch Raum und Notwendigkeit für Verfeinerung, Diversifizierung und kritische empirische Bewertung desselben besteht.
Dementsprechend werden einige kritische Punkte im Folgenden hervorgehoben:
Derzeit sind die meisten Auswahlverfahren zeit- und kostenaufwändig. Es ist notwendig, diese Verfahren soweit möglich kostengünstiger zu gestalten, wenn das Land wirklich unternehmerische Initiative auf breiter Basis und in großem Maßstab entwickeln will.
Dass viele der Auswahlinstrumente einen erheblichen Input von Expertenwissen beinhalten, das nicht ohne weiteres verfügbar ist, ist eine weitere Einschränkung der derzeitigen Auswahlverfahren und -verfahren. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, die Auswahlinstrumente zu vereinfachen, um von Personen mit geringerer und geringerer Fachkenntnis gehandhabt zu werden.
Es gibt Gründe und Beweise für die Annahme, dass die meisten Auswahlverfahren unter Berücksichtigung der gebildeten städtischen Bevölkerung entwickelt werden. Daher sind diese Verfahren für die ländliche Bevölkerung ungeeignet. Daher ist es notwendig, ein integriertes und ganzheitliches Auswahlverfahren zu entwickeln, um sie auf einen größeren Teil der Bevölkerung anwendbar zu machen.
Es lässt sich nicht bestreiten, dass das unternehmerische Potenzial einer Person von Kontext zu Kontext und von Unternehmen zu Unternehmen variiert. Bisher haben wir jedoch die Stereo-Auswahlverfahren als Antwort auf alle unternehmerischen Fragen entwickelt. Es besteht daher ein unbestreitbarer Bedarf, passende Auswahlverfahren zu entwickeln, die diesem Zweck dienen. Je früher die oben genannten Maßnahmen eingeleitet und umgesetzt werden, desto besser sind Auswahlverfahren und wiederum die Auswahl der potenziellen Unternehmer.
