Ablauf des Executive-Development-Programms

Da das Programm zur Führungskräfteentwicklung zweckmäßig ist, muss die Wirksamkeit des Programms bewertet werden. Eine solche Übung zeigt die eventuellen Schwächen des Programms auf und hilft bei der Entscheidung, ob das Entwicklungsprogramm auch in Zukunft fortgesetzt werden sollte oder wie es verbessert werden kann, um seine Ziele zu erreichen.

Was ist eigentlich eine Programm- / Trainingsbewertung? Hamblin 'definiert Schulungsbewertung als "jeden Versuch, Informationen (Feedback) über die Auswirkungen eines Trainingsprogramms zu erhalten und den Wert des Trainings anhand dieser Informationen zu bewerten". Tatsächlich ist die Bewertung des Weiterbildungsprogramms für Führungskräfte so wichtig, dass es nicht so einfach ist. Der Grund ist nicht schwer zu finden.

Die Auswirkungen des Programms sind abstrakter Natur und haben langfristige Auswirkungen sowohl auf die Führungskräfte / Auszubildenden als auch auf die Organisation. Daher ist es schwierig, die Wirkung des Programms quantitativ zu messen. Im besten Fall können nur qualitative Verbesserungen gemessen werden.

Das Problem ist dann, wie auch die qualitativen Verbesserungen gemessen werden können. Verhaltenswissenschaftler schlagen vor, dass die Bewertung der Wirksamkeit eines Programms zur Entwicklung von Führungskräften systematisch erfolgen sollte, um realistischer zu sein.

Ein solches Verfahren kann aus folgenden Schritten bestehen:

1. Festlegung von Entwicklungszielen

2. Festlegung von Bewertungskriterien

3. Sammlung relevanter Informationen

4. Analyse

Nun folgt eine kurze Beschreibung dieser:

Bestimmung der Ziele:

Jedes Programm zur Führungskräfteentwicklung wird durchgeführt, um die spezifischen Ziele zu erreichen. Der Grund ist, dass nicht alle Schulungs- / Entwicklungsprogramme in allen Bereichen einen Beitrag leisten. Daher sollten die Ziele eines Programms zunächst klar festgelegt werden. Die so festgelegten Ziele sollten die Bewertung der Wirksamkeit des jeweiligen Entwicklungsprogramms bestimmen.

Fixierung der Bewertungskriterien:

Idealerweise sollten die Bewertungskriterien im Hinblick auf die Ziele des Schulungs- / Entwicklungsprogramms festgelegt werden. Diese werden grob in zwei Kategorien eingeteilt: unmittelbare Ziele und Endziele.

Die unmittelbaren Ziele beziehen sich auf Lernen und Verhaltensänderungen, während letztliche Ziele eine Steigerung der Produktivität, eine Verringerung der Mitarbeiterfluktuation und eine Verbesserung der Arbeitsbeziehungen bedeuten. Die Festlegung von Bewertungskriterien in beiden Fällen ist möglicherweise nicht gleich und gleich.

Zum Beispiel ist es nicht einfach, ein Bewertungskriterium für die Messung von immateriellen Effekten wie Verhaltensänderungen festzulegen. In einem solchen Fall können die Unterschiede im Vor-Trainings- und Post-Trainings-Verhalten derselben Führungskraft oder das Verhalten zwischen einer ausgebildeten und einer nicht ausgebildeten Führungskraft desselben Niveaus die Bewertungskriterien sein. Ja, es ist leicht, Bewertungskriterien für spürbare Auswirkungen wie Produktivitätssteigerung festzulegen. Bet bleibt auch hier die Tatsache, dass Schulungen nicht der einzige Faktor für die Steigerung der Produktivität sind.

Der Einsatz neuer Technologien und besserer Produktionsmethoden kann beispielsweise ebenfalls zur Produktivitätssteigerung beigetragen haben. Um die Wirksamkeit des Schulungs- / Entwicklungsprogramms bewerten zu können, sollten daher Bewertungskriterien festgelegt werden, die die Auswirkungen anderer Faktoren auf die Produktivität nach Möglichkeit beseitigen können.

Sammlung relevanter Informationen:

Sobald die zu messenden Aspekte und Kriterien festgelegt sind, werden im nächsten Schritt relevante Daten und Informationen gesammelt, um einige Schlussfolgerungen zu ziehen. Die Art der Datenerfassung hängt von den zu messenden Aspekten ab.

Zu den Quellen der Datenerhebung gehören Organisationsaufzeichnungen, Fragebögen, Interviews, Beobachtungen, psychologische Tests usw. Es ist zu beachten, dass die Angemessenheit der Bewertung von der Erhebung geeigneter und relevanter Daten abhängt.

Analyse:

Die Datenerfassung bleibt bedeutungslos, bis sie analysiert und interpretiert wird. In dieser Endphase werden die gesammelten Daten analysiert und interpretiert, um die Auswirkungen und die Wirksamkeit des Führungskräfteentwicklungsprogramms zu kennen. Dieses Wissen ist sowohl für die Organisation als auch für die Mitarbeiter erforderlich.

Mit diesem Wissen entscheidet die Organisation, ob das Entwicklungsprogramm auch in Zukunft fortgesetzt werden soll oder nicht. Dies liegt daran, dass das Training Kosten verursacht. Auf der anderen Seite entscheiden die Mitarbeiter auch, ob sie sich schulen lassen oder nicht.

Gründe für das Versagen der EDPs:

Die Messung der Wirksamkeit von EDP ist nicht nur schwierig und komplex, sondern es gibt auch einige Gründe, die dazu führen, dass sie unwirksam sind oder ausfallen.

Basierend auf seiner Studie hat Biswajeet Pattanayak die folgenden fünf Hauptgründe für das Scheitern von EDPs in Indien ermittelt:

1. Nichtangleichung der EDP mit den Herausforderungen, Problemen und Strategien der Organisationen.

2. Nicht-Eignung von Programmen zur Sensibilisierung und zum Verständnis der Führungskräfte und / oder Manager.

3. Einseitige Ausrichtung von Programmen, die zu Gunsten von Einzelpersonen gegenüber Organisationen verzerrt sind.

4. Teilnahme von Führungskräften / Managern am Programm durch Zufall nicht durch Wahl.

5. Unfähigkeit von Programmen, den Teilnehmern zu helfen, sich mit der Realität auseinanderzusetzen.

Daneben gibt es einige andere Gründe, die für das Scheitern von EDPs in Indien verantwortlich sind, wie nachstehend angegeben:

1. In der Zukunft gibt es für Führungskräfte keine oder nur geringe Aufstiegschancen, was insbesondere Manager auf mittleren Ebenen "eingefroren" macht.

2. Heimkrankheit, feste Bindungen an die Familie, die Gemeinschaft, die Gesellschaft usw. behindern auch die Führungskräfteentwicklung durch Schulungsprogramme, insbesondere außerhalb von Schulungsprogrammen.

3. Nicht-förderliche Beziehungen zwischen den Vorgesetzten und Untergebenen werden zu einem Hindernis für die reibungslose Verwaltung des Programms.

Wie macht man die EDV erfolgreich?

Die folgenden Prinzipien können dazu beitragen, dass die EDP erfolgreich ist:

1. Das Top-Management sollte die Verantwortung dafür übernehmen, dass das Entwicklungsprogramm ordnungsgemäß ausgeführt wird. Zu diesem Zweck sollte ein leitender Angestellter beauftragt werden, das Programm ordnungsgemäß auszuführen.

2. Das EDP sollte auf die Bedürfnisse der Menschen und der Organisation abgestimmt sein.

3. Jeder Manager sollte bereitwillig die Verantwortung dafür übernehmen, Führungskräfte unter seiner Kontrolle und Leitung zu entwickeln.

4. Rechte Personen für Führungspositionen, insbesondere im Einstiegsbereich, sollten angegeben werden.

5. Ziele, Umfang und Art des EDP sollten vor Beginn des Programms klar festgelegt werden.

6. Die EDP sollte einen realistischen Zeitplan einhalten, um Führungskräfte zu entwickeln, die den gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen der Organisation entsprechen.

7. Die EDP sollte von den Teilnehmern interessant gefunden werden. Wenn dies nicht der Fall ist, wird jede Anstrengung, die für die EDP unternommen wird, nur ein totes Pferd sein.

8. Schließlich sollte dem Lernenden / der Führungskraft Feedback gegeben werden, damit er / sie seine Fortschritte kennt und die erforderlichen Schritte unternehmen kann, um ihn / sie zu verbessern.