Jobbewertung: Bedarf, Nutzen und Einschränkungen

Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, erfahren Sie Folgendes: 1. Bedeutung und Definitionen der Arbeitsplatzbewertung 2. Notwendigkeit der Arbeitsplatzbewertung 3. Ziele 4. Grundsätze 5. Nutzen 6. Grundlagen 7. Einschränkungen.

Bedeutung und Definitionen der Arbeitsplatzbewertung:

Die Arbeitsplatzbewertung ist ein geordneter und systematischer Prozess zur Ermittlung des Lohnniveaus im Vergleich zu anderen Jobs. Es ist ein Prozess der Belohnung des Jobs, nachdem er analysiert wurde. Jeder Job sollte nach seinem tatsächlichen Wert bezahlt werden, dh ein Job mit hohem Wert sollte höhere Löhne und ein niedrigerer Job sollte niedrigere Löhne erhalten.

Wenn es umgekehrt ist, fühlen sich die Arbeiter unzufrieden, was zu ungesunden Arbeitsbeziehungen führt. Sobald der Wert der Arbeit bestimmt ist, wird es einfacher, die Lohnstruktur zu bestimmen und festzulegen, die fair, gerecht und lohnend ist.

Die IAO definiert die Arbeitsplatzbewertung als „einen Versuch, die Nachfrage zu ermitteln und zu vergleichen, welche die normale Leistung einer bestimmten Arbeit bei normalen Arbeitnehmern ausmacht, ohne dabei die individuellen Leistungsfähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen.“ eine bestimmte Arbeit ausführen. Unterschiedliche Arbeitsplätze haben unterschiedliche Anforderungen an die Arbeitnehmer.

Kimball und Kimball, "ein Versuch, den relativen Wert jeder Arbeit in einem Werk zu bestimmen, um zu bestimmen, wie der gerechte Grundlohn für eine solche Arbeit sein sollte." Nach dieser Definition ist die Arbeitsplatzbewertung eine Methode zur Bestimmung der Lohnstruktur der verschiedenen Arbeitsplätze. Es hilft bei der Festlegung der Vergütung, die für die Ausübung einer bestimmten Arbeit zu zahlen ist.

Date Yoder, „Job Evaluation ist eine Praxis, die versucht, eine Gradobjektivität bei der Messung des Organisationswerts von Jobs innerhalb einer Organisation und zwischen ähnlichen Organisationen bereitzustellen. Es ist im Wesentlichen ein Prozess zur Beurteilung von Arbeitsplätzen, nicht wie die Bewertungen von Mitarbeitern. “

Laut Yoder ist die Arbeitsplatzbewertung eine Technik, um den vergleichbaren Wert verschiedener Jobs herauszufinden, nicht nur die Organisation, sondern auch Jobs in verschiedenen Organisationen. Es hilft bei der Festlegung fairer und vergleichender Lohnstrukturen.

Laut dem britischen Institute of Management: „Die Jobbewertung ist der Prozess, die Analyse und die Bewertung des Jobs, um verlässlich deren relative Bedeutung zu ermitteln, und zwar anhand der Bewertung als Grundlage für eine ausgewogene Lohnstruktur.“

Aus diesen Definitionen geht hervor, dass die Arbeitsplatzbewertung ein systematisches Verfahren zur Bewertung der Arbeitsplätze ist. Es kann daher als ein geordneter Prozess zur Bestimmung der angemessenen Löhne für eine einzelne Arbeit definiert werden, wobei einige übliche Faktoren wie Qualifikation, Verantwortung, Aufwand und Arbeitsbedingungen usw. berücksichtigt werden.

Notwendigkeit einer Arbeitsplatzbewertung:

Die Gründe für das wachsende Interesse an der Arbeitsplatzbewertung werden wie folgt diskutiert:

(a) Angesichts der zunehmenden Mechanisierung und Automatisierung in der Industrie. Es ist unrealistisch geworden, Arbeitnehmer hauptsächlich auf der Grundlage ihrer Leistung zu zahlen. In vielen Branchen ist es die Maschine, die die Produktions- oder Produktionsrate bestimmt, sodass die Bewertung von Jobs von großem Nutzen ist.

(b) Die Arbeitsplatzbewertung hilft dem Management bei der Entwicklung einer rationalen und konsistenten Lohnpolitik und Gehaltsstruktur, indem Kriterien für die Festlegung von Gehältern und Löhnen festgelegt werden.

(c) Beschäftigungsunterschiede beruhen nicht nur auf Qualifikationsunterschieden. Bei der Arbeitsplatzbewertung werden verschiedene andere Faktoren berücksichtigt, um den Wert von Jobs zu ermitteln.

(d) Die Arbeitsplatzbewertung ist eine wichtige Hilfe bei der richtigen Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern, da zur Ermittlung des Arbeitsplatzwertes eine Arbeitsplatzanalyse durchgeführt werden muss, die bei der Einstellung neuer Mitarbeiter von großem Nutzen ist.

(e) Die Arbeitsplatzbewertung trägt dazu bei, harmonische Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern herzustellen und aufrechtzuerhalten, da sie dazu neigt, Lohnunterschiede innerhalb der Organisation oder des Unternehmens zu beseitigen.

(f) Die Ermittlung der Lohnunterschiede für verschiedene Arbeitsplätze wird durch die Arbeitsplatzbewertung vereinheitlicht. Dies bietet einheitliche Standards, die für alle Jobs in der Organisation gelten.

Ziele der Arbeitsplatzbewertung:

Gemäß einem Bericht der IAO besteht das Ziel der gemeinsamen Systeme der Arbeitsplatzbewertung darin, den relativen Wert der verschiedenen Arbeitsplätze in einer bestimmten Branche / Einheit vereinbarungsgemäß festzulegen.

Folgendes ist das Ziel der Arbeitsplatzbewertung:

1. Den Wert jedes Jobs der Organisation oder die Bewertung des Jobs zu kennen.

2. Festlegung eines Standardverfahrens zur Bestimmung des relativen Werts jeder Arbeit in der Branche / Einheit.

3. Festlegung einer gerechten und angemessenen Lohnstruktur im Werk, in der Industrie oder in einer Organisation.

4. Sicherstellen, dass Arbeitnehmer / Arbeitnehmer mit gleichen Qualifikationen zu gleichen Löhnen gezahlt werden.

5. Gewährleistung der höchsten Arbeitszufriedenheit aller Mitarbeiter / Mitarbeiter.

6. Schaffung einer soliden Grundlage für die Berücksichtigung und Festlegung von Lohnsätzen für ähnliche Tätigkeiten in Industrie und Handwerk.

7. Eine faire Chance für alle Mitarbeiter zur Karriereentwicklung bieten.

8. Bereitstellung von Informationen zur Erarbeitung guter Methoden für die Einstellung, Auswahl und Ausbildung.

9. Unterstützung bei der Einführung von Standardisierung der Lohnunterschiede für verschiedene Arten von Arbeitnehmern.

Prinzipien der Arbeitsplatzbewertung:

Es gibt bestimmte Grundprinzipien, die bei der Vorbereitung eines Arbeitsplatzbewertungsprogramms zu beachten sind.

Die folgenden acht Prinzipien werden von Kress gegeben:

1. Bewerten Sie den Job und nicht den Mann. Jedes Element sollte auf der Grundlage der Jobanforderung bewertet werden.

2. Die für die Bewertung ausgewählten Elemente sollten leicht erklärbar und verständlich sein in Bezug auf Faktoren, die Überschneidungen vermeiden würden. Dieselben Qualifikationen sollten nicht unter verschiedenen Überschriften bewertet werden.

3. Die Elemente sollten klar definiert und richtig ausgewählt sein.

4. Jedes Jobbewertungsprogramm muss dem Vorarbeiter und den Mitarbeitern bekannt sein. Der Erfolg des Plans muss von einer klaren Erklärung und deren Darstellung abhängen.

5. Der Vorarbeiter sollte an der Bewertung von Arbeitsplätzen in den betroffenen Abteilungen teilnehmen.

6. Die Mitarbeiter werden das Jobbewertungsprogramm maximal unterstützen, wenn ihnen Gelegenheit gegeben wird, die Jobbewertung zu besprechen.

7. Im Gespräch mit Vorarbeitern und Mitarbeitern sollte jegliche Wertdiskussion vermieden werden.

8. Zu viele Löhne, die mit der Qualifikation oder der Art der Arbeit zusammenhängen, sollten nicht festgelegt werden. Es ist unklug, für jede Summe von Punktwerten einen Berufslohn anzunehmen.

Diese Prinzipien der Arbeitsplatzbewertung können unabhängig von der Größe auf alle Arten von Jobs angewendet werden. Das Hauptziel besteht darin, jeden Job entsprechend der damit verbundenen Komplexität zu bezahlen.

Vorteile der Arbeitsplatzbewertung:

Die Jobbewertung hat folgende Vorteile:

1. Die Arbeitsplatzbewertung ist eine objektive Methode zur Einstufung von Jobs. Es hilft, Unterschiede in den Lohnstrukturen zu beseitigen.

2. Es hilft, neue Arbeitsplätze in der bestehenden Lohnstruktur zu fixieren.

3. Die Beschwerden, die sich aus den relativen Löhnen ergeben, können leicht beseitigt werden, da sie auf einem bestimmten Kriterium beruhen. Es hilft auch bei der Verbesserung der Beziehungen zwischen Führungskräften.

4. Es bietet eine größere Einheitlichkeit der Lohnsätze und vereinfacht somit die Lohnverwaltung.

5. Die für die Arbeitsplatzbewertung gesammelten Daten können auch dazu beitragen, die Auswahl-, Transfer- und Beförderungsverfahren auf der Grundlage vergleichbarer Arbeitsplatzanforderungen zu verbessern.

6. Alle Streitigkeiten bezüglich der Löhne können beigelegt werden, indem sie an die Arbeitsbewertungskommission überwiesen werden.

7. Der Technologiewechsel verändert auch den Arbeitsinhalt. Die Jobbewertung ist hilfreich bei der Überprüfung der Jobraten angesichts der technologischen Veränderungen, mit denen sich der Jobinhalt ändert.

8. Es bietet auch gute Kriterien für Bonusprogramme und hilft bei der Einstufung von Arbeitsplätzen sowie bei der Arbeitserleichterung.

Grundlagen für den Erfolg des Jobbewertungsprogramms:

Ein Arbeitsplatzbewertungsprogramm ist nur dann erfolgreich, wenn es von jedem Beteiligten (Arbeitnehmer / Arbeitnehmer) in der Organisation gut verstanden wird und auf bestimmten Grundsätzen beruht. Die Grundlage dafür sollte fair und gerecht sein.

Die folgenden Maßnahmen tragen zum Erfolg des Arbeitsplatzbewertungsprogramms bei:

1. Ein Stellenbewertungssystem sollte dem Aufsichtspersonal gut bekannt sein. Sie sollen die Betroffenen davon überzeugen, dass das System wünschenswert ist. Wenn das Aufsichtspersonal das System nicht genau kennt, wird es nicht in der Lage sein, es ordnungsgemäß zu veröffentlichen.

2. Das Aufsichtspersonal sollte entsprechend geschult werden, um das System ordnungsgemäß umzusetzen.

3. Das System sollte in allen Aspekten gut bekannt gemacht werden. Die Mitarbeiter sollten über das anzuwendende Verfahren und die zu berücksichtigenden Faktoren eines Arbeitsplatzbewertungsprogramms genau informiert werden.

4. Für alle Hauptkategorien von Arbeitnehmern / Arbeitnehmern sollte es separate Lohnstrukturen geben. Es ist nicht möglich, Personen mit unterschiedlichen Beschäftigungsformen zusammenzufassen. Es kann möglich sein, Mitarbeiter zusammenzufassen.

Es ist möglicherweise nicht möglich, eine gleichwertige Vergütungsstruktur für Büroangestellte, Vertriebsmitarbeiter, Arbeitnehmer usw. zu haben. Die angebotenen Löhne müssen den vorhandenen Lohnsätzen oder der Lohnstruktur entsprechen.

5. Die Verwaltung des Arbeitsplatzbewertungsprogramms sollte den betroffenen Mitarbeitern ordnungsgemäß erklärt werden, so dass sie sich darüber nicht im Klaren sind.

Einschränkungen der Arbeitsplatzbewertung:

Das Jobbewertungssystem unterliegt den folgenden Einschränkungen:

1. Die Vorurteile des Menschen lassen sich nicht vollständig aus jeder Arbeitsbewertungsmethode entfernen, selbst wenn Anstrengungen unternommen werden, sie systematisch zu gestalten. Das Element des menschlichen Urteils ist in allen Methoden der Arbeitsplatzbewertung vorhanden.

2. Die für die Arbeitsplatzbewertung berücksichtigten Faktoren überschneiden sich manchmal. Das Gewicht, das ihnen gegeben wird, und ihre Zuverlässigkeit wird fragwürdig.

3. Die Arbeitsplatzbewertung muss regelmäßig durchgeführt werden, da die Faktoren, die heute für sie in Betracht gezogen werden, aufgrund technologischer Änderungen möglicherweise nicht morgen gültig bleiben.

4. Es gibt Befürchtungen unter Arbeitern, wenn die Arbeitsplatzbewertung zum ersten Mal eingeführt wird. Es kann Zweifel in den Köpfen derjenigen erzeugen, deren Jobs bewertet werden.

5. Das Jobbewertungsprogramm erfordert viel Zeit und spezialisiertes technisches Personal.

6. Die Einführung eines Arbeitsplatzbewertungsschemas kann erhebliche Änderungen der bestehenden Einrichtung erforderlich machen. Diese Änderung kann zu erheblichen Kosten führen und der Konzern kann diese finanzielle Belastung nicht tragen.

7. Dieses System ist nur für große Bedenken geeignet, da es sehr teuer ist.

8. Die Gewerkschaften sehen darin einen Eingriff in ihr Verhandlungsrecht bezüglich der Lohnstruktur.

9. Dieses System verursacht Inflexibilität. Die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften sind die Hauptursache für Lohnunterschiede.

10. Es kann Konflikte mit den Faktoren geben, die für die Arbeitsplatzbewertung ausgewählt werden müssen. Die Arbeitnehmer bestehen darauf, einige Faktoren einzubeziehen, die sie für sie günstig finden.