5 Ansätze zur Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Einige der wichtigsten Ansätze für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind folgende: 1. Psychologischer Ansatz 2. Soziologischer Ansatz 3. Menschlicher Ansatz 4. Giri-Ansatz 5. Gandhian-Ansatz.
1. Psychologischer Ansatz:
Psychologen zufolge führen Unterschiede in der Wahrnehmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu Problemen bei der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die beiden Parteien betrachten und interpretieren Situationen und Probleme, die mit Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zusammenhängen, auf unterschiedliche Weise.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrachten sich gegenseitig als weniger wertschätzend für die Position des anderen und weniger zuverlässig als er selbst. Ebenso unterscheiden sich die Vorstellungen von Gewerkschaften von denen der Arbeitgeberverbände. Darüber hinaus führt die Unzufriedenheit mit der Bezahlung, den Arbeitsbedingungen, der Art des Arbeitsplatzes usw. zu Frustration und Aggression der Arbeitnehmer.
Dies wiederum führt zu Streiks, Gherao, Boykott und Herrschaftsarbeiten usw. In ähnlicher Weise greifen Arbeitgeber zur Aussperrung und zu anderen Protestformen wegen Frustration über Marktbedingungen, Regierungspolitik und andere Zwänge zurück.
2. Soziologischer Ansatz:
Die Industrie ist ein Teil der Gesellschaft und eine Gemeinschaft, die sich aus Einzelpersonen und Gruppen mit unterschiedlichem Familienhintergrund, Bildungsniveau, Persönlichkeit, Emotionen, Vorlieben und Abneigungen usw. zusammensetzt. Diese Unterschiede in den Einstellungen und Verhaltensweisen des Einzelnen verursachen Konflikt- und Kooperationsprobleme in der Industrie .
Die Wertesysteme, Sitten, Statussymbole und Institutionen der Gesellschaft, in denen die Industrie tätig ist, beeinflussen die Beziehungen zwischen den beteiligten Parteien. Verstädterung, Wohnungs- und Verkehrsprobleme in Industriegebieten, die Auflösung des gemeinsamen Familiensystems und andere soziale Probleme verursachen bei den Arbeitnehmern Stress und Überlastungen. Die sozialen und kulturellen Veränderungen prägen Verhaltensmuster und bewirken Anpassungen in den Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der Industrie kann Harmonie und Frieden nicht herrschen, wenn die Gesellschaft in Aufruhr ist.
3. Ansatz für menschliche Beziehungen:
Die Industrie besteht aus lebenden Menschen, die die Freiheit ihres Denkens, ihres Ausdrucks und ihrer Kontrolle wünschen. Wenn Arbeitgeber Arbeitnehmer als unbelebte Objekte behandeln und in ihre Interessen und Wünsche eingreifen, kommt es zu Konflikten und Streitigkeiten.
Die Beschäftigten wünschen Sicherheit im Dienst, gute Bezahlung und Arbeitsbedingungen, Anerkennung für gut gemachte Arbeit, Möglichkeit, an der Entscheidungsfindung mitzuwirken. Arbeitgeber müssen die Bedürfnisse, Einstellungen und Bestrebungen der Arbeitnehmer verstehen.
Der Ansatz von Human Relations erläutert das Verhalten von Individuen und Gruppen bei der Arbeit und hilft, dieses Verhalten zu ändern oder zur Erreichung von Unternehmenszielen zu nutzen. Wenn Management und Arbeit den Umgang mit menschlichen Beziehungen verstehen und anwenden, können industrielle Konflikte minimiert werden. Der Ansatz von Human Relations ist interdisziplinär, weil Wissen aus verschiedenen Disziplinen wie Psychologie, Soziologie, Anthropologie, Ökonomie und Politikwissenschaft verwendet wird.
4. Giri-Ansatz:
Laut Shri VV Giri, dem verstorbenen indischen Präsidenten, sollten Tarifverhandlungen und gegenseitige Verhandlungen zwischen Management und Arbeit zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten herangezogen werden. Er schlug vor, dass es in jeder Branche und jeder Einheit der Branche zweigeteilte Maschinen geben sollte, um die Unterschiede von Zeit zu Zeit unter aktiver Ermutigung der Regierung zu regeln.
Eingriffe von außen dürfen nicht den industriellen Frieden beeinträchtigen. Giris Betonung lag auf freiwilligen Bemühungen des Managements und der Gewerkschaften, ihre Differenzen durch freiwillige Schiedsgerichtsverfahren aufzulösen. Er war gegen eine Zwangsentscheidung, die die Wurzel der Gewerkschaftsbewegung beschneidet. Er plädierte für Tarifverhandlungen zur Sicherung des Arbeitsfriedens.
Der Giri-Ansatz zu den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitgebern beinhaltet daher die Förderung der gegenseitigen Beilegung von Streitigkeiten, Tarifverhandlungen und freiwilligen Schiedsverfahren. Der Kern dieses Ansatzes ist eine interne Regelung, die dem Zwang von einer externen und freiwilligen Schiedsgerichtsbarkeit und Tarifverhandlungen den Vorzug vor einer Zwangsschlichtung gibt.
5. Gandhianischer Ansatz:
Der Ansatz von Gandhian bei den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern basiert auf den Grundprinzipien Wahrheit, Gewaltlosigkeit und Nichtbesitz. Wenn die Arbeitgeber dem Treuhandprinzip folgen, besteht kein Spielraum für Interessenkonflikte zwischen ihnen und der Arbeit.
Arbeiter können die Nichtkooperation (Satyagraha) nutzen, um ihre Beschwerden auszuräumen. Gandhiji akzeptierte das Streikrecht der Arbeiter, sie sollten dieses Recht jedoch friedlich und gewaltfrei ausüben. Arbeitnehmer sollten aus gutem Grund zum Streik greifen, nachdem die Arbeitgeber ihren moralischen Appellen nicht nachgekommen sind.
Gandhiji schlug vor, bei der Lösung von Streitigkeiten die folgenden Richtlinien zu beachten:
1. Arbeitnehmer sollten es vermeiden, in philanthropischen Organisationen Gewerkschaften zu bilden.
2. Arbeitnehmer sollten sich nur durch kollektive Maßnahmen um die Wiedergutmachung ihrer angemessenen Forderungen bemühen.
3. Sie sollten Streiks in Branchen mit wesentlichen Dienstleistungen so weit wie möglich vermeiden.
4. Arbeiter sollten nur dann als letzte Möglichkeit zum Streik greifen, nachdem alle anderen legitimen Maßnahmen gescheitert sind.
5. Wenn Gewerkschaften einen Streik organisieren müssen, sollten Gewerkschaften von allen Arbeitnehmern durch Wahlberechtigung dazu auffordern, gewaltfreie Methoden anzuwenden und friedlich zu bleiben.
6. Wenn die direkte Einigung fehlschlägt, sollten sich die Arbeitnehmer soweit möglich auf freiwillige Schiedsverfahren berufen.
