3 Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsstreitigkeiten
Die drei Maßnahmen zur Verhinderung von Arbeitskonflikten lauten wie folgt: 1. Gemeinsame Konsultationen 2. Geschäftsordnung 3. Disziplinarordnung.
Die Häufigkeit von Arbeitskonflikten und die damit verbundenen schwerwiegenden Kosten, wie im vorangegangenen Abschnitt gezeigt, unterstreichen die Notwendigkeit, Arbeitskonflikte zu verhindern und den Frieden der Industrie zu wahren. Diese Prävention ist auch besser als eine Lösung oder Heilung. Dies unterstreicht auch die Wichtigkeit der Verhinderung von Arbeitsstreitigkeiten.
Dementsprechend wird eine präventive Maschinerie entwickelt, die im Wesentlichen alle derartigen Maßnahmen umfasst, die direkt oder indirekt zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen und damit zur Verhinderung von Arbeitskämpfen beitragen. Die Präventionsmaschinerie ist im Wesentlichen ein proaktiver Ansatz, um zu vermeiden, dass Arbeitskämpfe in den Organisationen stattfinden.
Die Präventionsmaschinerie umfasst verschiedene Maßnahmen wie Gewerkschaften, Tarifverhandlungen, Beschwerdeverfahren, Beteiligung der Arbeitnehmer am Management, Empowerment, Gesundheit und Sicherheit sowie soziale Sicherheit.
Die zusätzlichen vorbeugenden Maßnahmen umfassen Folgendes:
1. Gemeinsame Konsultationen
2. Daueraufträge
3. Kodex der Disziplin
1. Gemeinsame Konsultationen
Es gibt zwei wichtige Konsultationsvereinbarungen, um Arbeitsstreitigkeiten zu verhindern. Dies sind Betriebsausschüsse und gemeinsame Verwaltungsräte.
Betriebsausschüsse.
Nach den Bestimmungen des Industrial Disputes Act von 1947 müssen Organisationen, die 100 oder mehr Personen beschäftigen, auf Ebene der Einheiten Betriebsausschüsse einsetzen. Diese Ausschüsse bestehen zu gleichen Teilen aus Vertretern der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Betriebsausschüsse haben rein beratenden Charakter und wurden als die wirksamste Agentur zur Verhinderung von Arbeitskonflikten angesehen.
Die Ziele von Betriebsausschüssen sind:
1. Beseitigen Sie die Reibungsursachen im Arbeitsalltag.
2. Freundlichkeit und ein harmonisches Verhältnis zwischen den Parteien fördern.
3. Schaffung einer Atmosphäre für die freiwillige Beilegung von Streitigkeiten und Konflikten.
Fragen in Bezug auf Löhne, Leistungen, Bonus, Beschäftigungsbedingungen, Arbeitszeiten, Sozialmaßnahmen, Ausbildung, Entwicklung, Beförderung, Versetzung usw. fallen in den Zuständigkeitsbereich von Betriebsausschüssen. In Ländern wie Großbritannien und den USA waren Betriebsräte sehr beliebte Agenturen, um Arbeitskämpfe zu verhindern. In Indien werden durch Gesetzgebung Betriebsräte gebildet.
In Indien war TISCO bereits 1920 der erste, der einen Betriebsausschuss gründete. Bis 1952 wurden 2075 Betriebsgremien gegründet. Ende 1987 waren jedoch aus verschiedenen Gründen nur 530 Betriebsräte einsatzbereit. Gründe wie Unklarheiten hinsichtlich ihres genauen Umfangs, ihrer Funktionen, zwischen den Gewerkschaften herrschenden Rivalitäten, der Opposition der Gewerkschaften und der Zurückhaltung der Arbeitnehmer, diese zur Verhinderung von Streitigkeiten einzusetzen, machten die Arbeitskomitees unwirksam .
Joint Management Councils (JMC):
In Indien wurde der Joint Management Council (JMC) aufgrund der diesbezüglichen Bestimmungen der Resolution zur Industriepolitik von 1956 ins Leben gerufen. Diese Räte wurden gegründet, um Arbeitnehmern die Teilnahme an der Geschäftsführung zu ermöglichen und den Geist der Zusammenarbeit zwischen den Arbeitern zu fördern und das Management.
Die wichtigsten Merkmale der JMCs sind wie folgt:
(i) Die Regelung ist freiwillig.
(ii) Die Mindest- und Höchstzahl seiner Mitglieder beträgt 6 und 12 Mitglieder, die zu gleichen Teilen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern bestehen.
(iii) Die JMCs befassen sich mit Fragen wie Informationsaustausch, Konsultation und Verwaltung.
(iv) Die Entscheidungen des JMC sollten einstimmig getroffen werden.
(v) Die JMCs können in Einheiten eingerichtet werden, die 500 oder mehr Personen beschäftigen und starke Gewerkschaften haben.
In Indien waren industrielle Einheiten wie Hindustan Insecticides, HMT, Indian Airlines, Air India im öffentlichen Sektor und TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners und Weaving Mills im privaten Sektor Vorreiter bei der Einführung des JMC-Programms. Die Erfahrung der Vergangenheit zeigt, dass es bei jeder Einrichtung der JMC-Systeme bessere Arbeitsbeziehungen gab, zufriedenere Arbeitskräfte waren, die Produktivität gesteigert wurde, bessere Gewinne erzielt wurden usw.
Dieses System wurde bis September 1994 in 236 Unternehmen des öffentlichen Sektors auf Betriebsebene und auf Betriebsebene eingeführt. Wie in den Betriebsausschüssen ist auch das Funktionieren der JMCs in Indien von den Faktoren wie Zurückhaltung der Arbeiter, Gewerkschaftsrivalitäten und der Gewerkschaften geprägt lauwarme Haltung des Managements usw.
2. Daueraufträge:
Der Zweck der Geschäftsordnung in der Organisation besteht darin, die Arbeitsbeziehungen zu regulieren. Im Wesentlichen bezieht sich der Begriff „Geschäftsordnung“ auf die Regeln und Vorschriften, die die Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer regeln. Diese Daueraufträge sind für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer verbindlich.
Der erste gesetzgeberische Erlass, der zufällig die Regelung der Geschäftsordnung regeln sollte, war das Bombay Industrial Disputes Act von 1932. In Anerkennung der Notwendigkeit, dass standardisierte Beschäftigungsbedingungen in den Fabriken zur Entwicklung des Arbeitsfriedens im Land beitragen, sind die Industriearbeitsplätze (Dauerarbeit) zuständig ) Gesetz wurde 1946 verabschiedet.
Dieses Gesetz sieht die Festlegung von Daueraufträgen in allen Industrieunternehmen vor, die 100 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen. Das Gesetz befasst sich mit Beschäftigungsfragen wie der Einstufung von Arbeitnehmern, dh unbefristeten, befristeten Arbeitnehmern, Bewährungshelfern usw., Schichtarbeit, Arbeitszeiten; An- und Abwesenheitsregeln; Regeln hinterlassen; Beendigung, Aussetzung und Disziplinarverfahren usw. Der Labour Commissioner oder der stellvertretende Labour Commissioner oder der Regionale Labour Commissioner bescheinigen die Geschäftsordnung.
Nach der Bestätigung der Geschäftsordnung ist es für die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber verbindlich, diese Aufträge einzuhalten. Verstöße gegen die darin genannten Verordnungen fordern Strafen. Das Gesetz über die Beschäftigung von Industriearbeitern (Dauerauftrag) von 1946 wurde von Zeit zu Zeit geändert. Nach der jüngsten Änderung des Gesetzes von 1982 wurde die Zahlung einer Tagegeldentschädigung an Arbeitnehmer, die suspendiert werden, vorgesehen.
3. Kodex der Disziplin:
Im Laufe der Jahre wurde in Indien eine Reihe von Maßnahmen ergriffen, um die Disziplin und die Harmonie zwischen den Arbeitnehmern und den Arbeitgebern aufrechtzuerhalten und zu fördern. In diesem Sinne schlug der Zweite Fünfjahresplan vor, dass ein freiwilliger Disziplinarcode diesen formulieren und dann einhalten muss. Daraufhin entwickelte die indische Arbeitskonferenz auf ihrer fünfzehnten Tagung im Jahr 1958 einen Kodex für Disziplin in der Industrie.
Dieser Kodex wurde von den nationalen Arbeitsorganisationen wie INTUC, AITUC, HMS und UTUC sowie von den Arbeitgeberverbänden wie EFI, AIOE und AIMO mit Wirkung vom 1. Juni 1958 ordnungsgemäß ratifiziert. Nach dem Code of Discipline sind beide Arbeitnehmer Die Arbeitgeber erklären sich freiwillig damit einverstanden, eine Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit in der Industrie zu schaffen und zu schaffen.
Der Code von Disziplin sieht das vor:
(i) Streiks und Aussperrungen können nicht ohne vorherige Ankündigung erklärt werden.
(ii) Keine Partei sollte direkte Maßnahmen ergreifen, ohne die andere zu konsultieren.
(iii) Die bestehenden Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten sollten befolgt werden.
In Indien hat das Ministerium für Arbeit und Beschäftigung einen umfassenden Kodex für Disziplin entwickelt, um Disziplin und Harmonie in den Industrien aufrechtzuerhalten. Der Kodex hat jedoch keine rechtlichen Sanktionen. Dahinter stehen nur moralische Sanktionen. Der Code of Discipline wurde inzwischen von 200 Arbeitgebern und 170 Gewerkschaften akzeptiert.
Wenn Arbeitsstreitigkeiten auch nach Verabschiedung verschiedener präventiver Maßnahmen nicht verhindert werden konnten, müssen Streitigkeiten so bald wie möglich beigelegt werden, da die anstehenden Kosten minimiert werden. Dies erfordert eine Diskussion über „Beilegung von Arbeitskonflikten“.
