HRM-Funktionen: 7 Hauptfunktionen des HRM (mit Diagramm)

HRM in der People Centric Industry befasst sich mit den Dimensionen der Mitarbeiter. Um die oben genannten Ziele zu erreichen, muss das HRM bestimmte Funktionen erfüllen. Um die organisatorischen Ziele zu erreichen, muss allgemein gesagt werden, dass die Einzelhändler eine angemessene Korrelation zwischen den Zielen und Funktionen herstellen müssen. Normalerweise hilft ein bestimmter Satz von Funktionen dabei, bestimmte Ziele zu erreichen.

Zum Beispiel wird angenommen, dass persönliche Ziele durch Schulung und Entwicklung, Leistungsmanagement sowie Vergütungs- und Leistungsfunktionen erreicht werden, während organisatorische Ziele durch Personalplanung, Mitarbeiterbeziehungen, Einstellung, Auswahl, Schulung, Vergütung und Organisation erreicht werden Management Relationship-Funktionen wie in Abbildung 18.2 erläutert.

In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass die meisten asiatischen und afrikanischen Länder noch immer von lokalen / kirana / unorganisierten Geschäften dominiert werden. In Indien haben wir über 12 Millionen "Kirana" -Shops. Alle Angestellten dieses Shops berichten ihm oder ihr. Sei es eine strategische Entscheidung oder der Betriebsablauf des Betriebs wird vom Eigentümer getroffen. Alle Fragen im Zusammenhang mit Einstellung, Auswahl, Beförderung, Schulung und Entwicklung, Einstellung, Entlassung usw. hängen vom alleinigen Ermessen des Inhabers ab.

Der tatsächliche Bedarf an HRM wird von großen Einzelhändlern wie Big Bazaar, Reliance Mart, Pantaloons, Shopper's Stop usw. empfunden. Außerdem variiert die Anzahl der Funktionsbereiche von Unternehmen zu Unternehmen je nach Art, Größe und Warenangebot.

Im Folgenden sind die üblichen Personalfunktionen aufgeführt, die in jeder typischen Einzelhandelsorganisation vorhanden sind:

1. Jobanalyse und Jobdesign

2. Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern im Einzelhandel

3. Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter

4. Leistungsmanagement

5. Entschädigung und Vorteile

6. Arbeitsbeziehungen

7. Manageriale Beziehungen

Diese sieben Bereiche der Humanressourcen und ihre zugehörigen Funktionen teilen die gemeinsamen Ziele einer angemessenen Anzahl kompetenter Mitarbeiter mit den Fähigkeiten, Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind. Obwohl eine Personalfunktion einem der sieben Bereiche der menschlichen Verantwortung zugeordnet werden kann, erfüllen einige Funktionen verschiedene Ziele. Zum Beispiel führt Leistungsmanagement neben der Motivation der Mitarbeiter im Einzelhandel zur Entwicklung der Mitarbeiter sowie zu Vergütungen und Leistungen. In ähnlicher Weise erleichtern die Kompensations- und Sozialleistungen die Bindung, die Ausbildung und die Entwicklung und dienen auch zu herzlichen Arbeits- und Führungsbeziehungen.

Diese Personalfunktionen werden wie folgt ausgedrückt:

1. Jobanalyse und Jobdesign:

Bei der Jobanalyse werden die Abläufe, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Jobs beschrieben. Um Mitarbeiter im Einzelhandel auf wissenschaftliche und vernünftige Weise zu rekrutieren, ist es erforderlich, im Voraus einen Personalstandard zu bestimmen, mit dem interessierte Kandidaten verglichen werden können. Dieser Standard muss die Mindestanforderungen festlegen, die für die Erfüllung von Aufgaben durch Angestellte im Einzelhandel erforderlich sind.

Einfach gesagt, der Prozess, durch den diese qualitativen Anforderungen (Standards) bestimmt werden, wird als Jobanalyse bezeichnet.

Verschiedene Experten haben die Jobanalyse wie folgt definiert:

In den Worten von Edwin B. Flippo: „Jobanalyse ist der Prozess des Studierens und Sammelns von Informationen in Bezug auf die Abläufe und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs“.

Mit den Worten von John A. Shbim: „Jobanalyse ist die methodische Zusammenstellung und Untersuchung von Arbeitsdaten, um jeden Beruf so zu definieren und zu charakterisieren, dass er sich von allen anderen unterscheidet.“

Laut Michael J. Jucius „bezieht sich die Jobanalyse auf den Prozess der Untersuchung der Abläufe, Aufgaben und organisatorischen Aspekte von Jobs, um Spezifikationen abzuleiten oder wie sie von einigen Jobbeschreibungen genannt werden“.

Laut Scott Clothier und Spriegal „ist die Jobanalyse der Prozess der kritischen Beurteilung der Abläufe, Pflichten und Verantwortlichkeiten einer bestimmten Arbeit“.

Job-Analyseprozess:

Der Prozess liefert Informationen darüber, worum es bei der Arbeit geht und welche menschlichen Merkmale für die Durchführung dieser Aktivitäten wesentlich sind. Diese Informationen werden entscheidend, um zu entscheiden, welche Art von Leuten eingestellt und eingestellt werden soll. Die aus dem Job-Analyseprozess abgeleiteten Daten sind für die Schätzung des Wertes und der angemessenen Vergütung für jeden Job von Vorteil.

Der Grund dafür ist die Überzeugung und Praxis, dass die Entschädigung im Allgemeinen von dem erforderlichen Qualifikations- und Ausbildungsniveau des Jobs, Sicherheitsrisiken, dem Verantwortungsgrad usw. abhängt, und all diesen Faktoren, die durch die Jobanalyse bewertet werden. Dies bietet letztendlich die Grundlage für die Bestimmung des relativen Werts jeder Arbeit, so dass jede Tätigkeit richtig klassifiziert werden sollte.

Daher ist die Jobanalyse eine Datenerfassungsfunktion, die von der Personalabteilung ausgeführt wird und die folgenden Schritte umfasst:

Die oben genannten Schritte werden wie folgt beschrieben:

(i) Sammlung von Sachmaterial

Der erste Schritt des Job-Analyseprozesses umfasst das Sammeln von Sachinformationen zum Job.

Diese Aufgabe wird normalerweise auf vier Arten ausgeführt:

(a) Mit Hilfe eines strukturierten Fragebogens

(b) Verwenden von narrativen Beschreibungen

c) Bemerkungen und

(d) durch Interviews

Durch die oben genannten vier Techniken werden zwei Arten von Informationen erfasst:

(a) Zugehörigkeit zum Arbeitsumfeld, dh zur physischen Umgebung wie Computer, Sitzgelegenheiten, Komfort, Beleuchtung, Einschränkungen usw .; seine finanziellen Verpflichtungen (Gehalt, Bonus, Provision, DA, TA, Nebenleistungen, Incentive-Programme usw.); sein soziales Umfeld (unabhängig davon, ob es sich um eine Einzelperson oder um eine Gruppe handelt, um Schicht, Arbeitszeit, Teamarbeit).

(b) Zugehörigkeit zu den Qualitäten der Mitarbeiter:

Es umfasst folgende Eigenschaften von Mitarbeitern, die Einzelhandelsaufgaben wahrnehmen:

ich. Körperliche Anforderungen: Anzahl der Arbeitsstunden, Laden- / Feldarbeit, körperliche (Muskelenergie).

ii. Intellektuelle Anforderungen: Abschluss, Diplom, Berufserfahrung, Frische, Problemlösungsfähigkeit.

iii. Persönlichkeitsanforderungen: Aussehen, Größe, gesprochene Sprache, Demut, Zuhören, Arbeiten unter Stress, Umgang mit Beschwerden von Mitarbeitern.

(ii) Vervollständigung der Stellenbeschreibung:

Nach dem Sammeln der Informationen werden diese Informationen in einem Standardformular für die Jobbeschreibung in einem Standardentwurf zusammengefasst, der alle Details der Aktivitäten des Einzelhandelsauftrags enthält. Je nach Art und Format der Einzelhandelsorganisation können separate Formulare für verschiedene Aktivitäten im Job verwendet und später zusammengestellt werden. Tatsächlich hängt die gesamte Aufgabe der Jobanalyse von diesen Formularen ab, die regelmäßig als Referenz für die zukünftigen Planungsaufgaben herangezogen werden.

(iii) Vorbereitung der Arbeitsplatzspezifikationen:

Jobspezifikationen werden auch auf der Grundlage von Informationen erstellt, die durch Datenerfassungstechniken gesammelt werden. Die Stellenbeschreibung bezieht sich im Wesentlichen auf die Angabe der akzeptablen Mindestqualitäten eines Bewerbers, dessen Auswahl getroffen werden sollte.

(iv) Erstellung des Berichts:

Dieser Bericht zeigt verschiedene Aktivitäten auf, die von den Verkaufspersonal auszuführen sind, und die Erwartungen, die sie an sie stellen. Sie wird vom Jobanalytiker auf der Grundlage der gesammelten Informationen erstellt. Der Bericht wird dann der Personalabteilung für Vorschläge und Änderungen vorgelegt.

(v) Genehmigung:

Der vom Analyst vorgelegte und von der Personalabteilung überprüfte Bericht kann jetzt von den Top-Managern überarbeitet werden:

(i) Wettbewerbspolitik

(ii) Anmerkungen der Personalabteilung (falls vorhanden)

(iii) Ansichten der Gewerkschaften (falls zutreffend)

(iv) Mission und Vision der Organisation

In einigen Organisationen werden solche Entwürfe normalerweise vom Personalmanager genehmigt, in einigen Organisationen jedoch von der obersten Führungskraft, die letztendlich die Verantwortung für die Fertigstellung trägt.

Hinweis:

In der Tat ist es die Hauptaufgabe des Filialleiters, das Jobdesign vorzubereiten, da er / sie für die täglichen Aktivitäten des Ladens und auch für den Erfolg des Einzelhandels verantwortlich ist. Es hat sich jedoch herausgestellt, dass in den meisten Fällen die Gestaltung des Jobs von der Personalabteilung in Absprache mit dem Geschäftsleiter erstellt wird.

2. Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern im Einzelhandel:

Der Erfolg einer Einzelhandelsorganisation hängt im Wesentlichen von dem Team effizienter Filialmitarbeiter ab, die aus einer Reihe von Bewerbern ausgewählt werden. Die Rekrutierung ist ein allererster Schritt im Beschäftigungsprozess, der darauf abzielt, ein effizientes Ladenpersonal (Stock-Mitarbeiter) zur Erreichung von Verkaufszielen zu gewinnen und zu erhalten.

Die Rekrutierung von Mitarbeitern umfasst im Wesentlichen drei Hauptfunktionen:

(i) Einstellung,

(ii) Auswahl und

(iii) Platzierung am Arbeitsplatz

Rekrutierung definiert:

Laut Edwin Flippo ist „Rekrutierung der Prozess, nach potenziellen Mitarbeitern zu suchen und sie zu motivieren, sich auf die Jobs in der Organisation zu bewerben“.

Werther und K. Davis zufolge: „Rekrutierung ist der Prozess, geeignete Bewerber für eine Anstellung zu finden und zu gewinnen. Der Prozess beginnt mit der Suche nach neuen Mitarbeitern und endet mit der Einreichung der Bewerbungen. Das Ergebnis ist ein Bewerberpool, aus dem neue Mitarbeiter ausgewählt werden. “

Theoretisch ist Rekrutierung der positive Beschäftigungsprozess, der darauf abzielt, den potenziellen Angestellten zu suchen und ihn zu motivieren, sich für eine Stelle in der Organisation zu bewerben. Kurz gesagt, es erhöht die Anzahl der Bewerber und die Anzahl der zu besetzenden Stellen und gibt der Geschäftsleitung somit die Möglichkeit, die geeignete Person auszuwählen.

Auswahl definiert:

Auswahl ist der Prozess, durch den qualifizierte und geeignete Filialmitarbeiter nach ihren Fähigkeiten und den Anforderungen der Organisation ausgewählt und den Jobs zugewiesen werden. Daher ist es ein Instrument in der Hand des Managements, die geeigneten und ungeeigneten Bewerber durch verschiedene Techniken wie Gruppendiskussionen, persönliche Interviews, Spieletests usw. zu unterscheiden.

Thomas Stone meint: "Auswahl ist der Prozess der Unterscheidung zwischen Bewerbern, um diejenigen zu identifizieren, die eine größere Wahrscheinlichkeit des Erfolgs im Beruf haben".

Laut Dale Yolder ist „Auswahl der Prozess, bei dem Bewerber in zwei Klassen eingeteilt werden, nämlich diejenigen, denen eine Beschäftigung angeboten wird, und diejenigen, die keine Anstellung erhalten sollen“.

Auswahlverfahren für große Einzelhandelsunternehmen:

Die Auswahl ist ein langer Prozess, der mit dem Eingang der Bewerber beginnt und mit der endgültigen Platzierung endet. Der Auswahlprozess variiert von Organisation zu Organisation und auch zwischen zwei verschiedenen Positionen.

Wenn sie beispielsweise in einem Einzelhandelsunternehmen nach Einstiegspersonal suchen, neigen sie dazu, auf Bildungseinrichtungen, Werbung und Mitarbeiterempfehlungen zu antworten. Wenn ein Einzelhandelsunternehmen nach Positionen im mittleren Management sucht, werden wahrscheinlich Beschäftigungsagenturen, Wettbewerber, Anzeigen und derzeitige Mitarbeiter eingesetzt. Der Rekrutierungsprozess kann sehr kostspielig sein. Die Einrichtung eines effektiven Rekrutierungsprozesses erfordert viel Zeit.

Daher muss das Unternehmen diese Aufgabe systematisch ausführen. Zum Beispiel wird das Auswahlverfahren für Wirtschaftsprüfer, Geschäftsvorgesetzte und Geschäftsleiter im Vergleich zu den Bewerbern, die sich für die Position des Stockpersonals bewerben, lange gezogen und streng sein. Die verschiedenen Schritte bei der Auswahl des gewünschten Mitarbeiters in der Organisation sollten vom Top-Management festgelegt werden.

Hinweis: Die Bewerber werden in jedem Schritt des Auswahlprozesses gescreent und diejenigen, die sich als geeignet und für den Job geeignet herausstellen, werden ausgewählt. Ungünstige Kriterien wie ungünstige Testergebnisse oder körperlich ungeeignet führen in jedem Stadium lediglich zur Ablehnung von Mitarbeitern.

Folgende Schritte werden häufig bei der Auswahl von Mitarbeitern im Einzelhandel durchgeführt:

3. Schulung und Entwicklung:

Nachdem Sie die am besten geeigneten und geeigneten Kandidaten in der Organisation ausgewählt haben, müssen Sie im nächsten Schritt die Personalabteilung für die Schulung vorbereiten. Alle Arten von Arbeitsplätzen erfordern eine gewisse Schulung, um effizient arbeiten zu können. Daher sollten alle neuen oder alten Mitarbeiter von Zeit zu Zeit geschult oder umgeschult werden.

Wenn sich neue und neue Handelsformate entwickeln und neue Entwicklungen auf der ganzen Welt stattfinden, ist es für jede Einzelhandelsorganisation unerlässlich, das Schulungsprogramm systematisch zu planen, um das Wissen, die Fähigkeiten, die Fähigkeiten und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern die neuen wettbewerbsaufgaben.

4. Performance Management:

Nach der Auswahl, der Schulung und der Motivation besteht die nächste Aufgabe, die ein Personalmanager durchführt, darin, die Persönlichkeit und Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters anhand quantitativer Faktoren (z. B. erreichte Ziele) zu bewerten. Mit Hilfe des Performance Managements möchte das Management über die Personalabteilung herausfinden, wie effektiv es ist, Mitarbeiter einzustellen und zu vermitteln. Durch das Leistungsmanagement erhalten Einzelhändler Zugriff auf zuverlässige, zeitnahe Informationen, die bessere Entscheidungen ermöglichen.

Die Begriffe "Performance Management" und "Performance Appraisal" werden von wenigen Autoren und Fachexperten synonym verwendet. Die Einzelhändler auf der ganzen Welt glauben jedoch, dass Performance Management ein weiter gefasster Begriff ist, der auch die Leistungsbeurteilung einschließen kann.

Ein typisches Performance-Management-System umfasst folgende Aktionen:

(i) Stellenbeschreibungen klar entwickeln.

(ii) Auswahl der richtigen Mitarbeiter an den richtigen Jobs mit dem richtigen Auswahlprozess.

(iii) Bedarfs- und ergebnisorientierte Leistungsstandards, Ergebnisse und Maßnahmen nach Bedarf auszuhandeln.

(iv) Bereitstellung angemessener Schulungen, Schulungen und Einführungen.

(v) um laufendes Coaching und Feedback zu erleichtern.

(vi) Durchführung vierteljährlicher / halbjährlicher Diskussionen zur Leistungsentwicklung.

(vii) Entwerfen eines angemessenen Vergütungs- und Bewertungssystems, das Mitarbeiter für ihre ausstehenden Beiträge belohnt.

(viii) Bereitstellung von Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter.

(ix) Unterstützung bei Austrittsinterviews, um zu verstehen, warum treue Mitarbeiter die Organisation verlassen.

5. Entschädigung und Vorteile:

In den meisten Organisationen machen Vergütungen und Leistungen einen erheblichen Teil der Gesamtkosten aus. Entschädigung ist nicht nur das Anliegen der Organisation, sondern es ist ebenso wichtig für die Arbeiter und Angestellten, um ihr soziales Image zu erhalten.

Das Hauptziel solcher Vergütungen und Leistungen besteht in der Kontrolle der Kosten, der Festlegung einer gerechten und angemessenen Vergütung für alle, der Nutzung des Vergütungs- und Leistungssystems als Anreiz für eine höhere Mitarbeiterproduktivität und die Schaffung eines zufriedenstellenden öffentlichen Images.

Daher ist es für die Personalabteilung jedes Einzelhandelsgeschäfts unabdingbar, klare Richtlinien für die Vergütung der Mitarbeiter und verschiedene Leistungen zu haben. Für die effektive Umsetzung von Vergütungsplänen sollte die Personalabteilung über die Vorteile informiert sein, die Mitarbeitern in ähnlichen Organisationen zur Verfügung stehen.

Die Einstellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber wird in der Regel davon bestimmt, inwieweit er / sie mit dem Lohn zufrieden ist, den er / sie erhält, obwohl dies nicht der einzige Grund für die Mitarbeiterzufriedenheit ist. Selbst Motivation entsteht, wenn ein Mitarbeiter mit seiner Grundvergütung zufrieden ist. Dies ist auch der beste Weg, um den Mitarbeiter auf der unteren und mittleren Führungsebene zu befriedigen.

6. Arbeitsbeziehungen:

Heutzutage wird der Einzelhandel in großem Umfang durchgeführt, wo Hunderte von Mitarbeitern zusammenarbeiten. Der HR-Manager ist grundsätzlich für die Kontrolle der Arbeit (Arbeitnehmer und Angestellte) durch menschliche Beziehungsansätze verantwortlich. Die Mitarbeiter unterscheiden sich in der Natur und daher ist es nur natürlich, dass aufgrund von Kommunikationslücken Arbeitsbeziehungen innerhalb der Organisation verderben können. Daher sollte die Personalabteilung die richtigen Richtlinien, Regeln und Vorschriften in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen kennen.

Harmonische Beziehungen sind sowohl für Einzelhändler als auch für Mitarbeiter erforderlich. Dies führt nicht nur zu einem Frieden in der Industrie, sondern führt auch zu besseren und höheren Verkaufszielen. Die meisten Einzelhandelsorganisationen nehmen heutzutage neben der Personalabteilung auch die Dienste von Rechtsexperten (Praktiker) von Zeit zu Zeit zur Beratung in Anspruch. Die Einstellung von Rechtsexperten innerhalb der Organisation ist zudem notwendig geworden, da in jedem Bundesstaat unterschiedliche Regeln für die Personalverwaltung mit einigen Standardregeln gelten.

7. Managerial Relations:

Unabhängig von der Art der Organisation besteht das Arbeitsverhältnis normalerweise aus zwei Teilen: Arbeitsbeziehungen und Beziehungen zu Führungskräften. Ersteres, das den Preis für Arbeit abdeckt, ist offensichtlicher. Das Arbeitsverhältnis wird auch als "Marktbeziehungen" bezeichnet. Die Managementbeziehungen auf der anderen Seite sind die Beziehungen, die definieren, wie der Prozess abläuft.

Arbeitsbeziehungen beschreiben den Preis für eine bestimmte Schicht (eine Anzahl von Stunden), aber die Geschäftsbeziehungen bestimmen, wie viel Arbeit in dieser Zeit ausgeführt wird, zu welcher bestimmten Aufgabe oder zu welchen Aufgaben, wer berechtigt ist, die Aufgaben zu definieren und eine bestimmte Mischung zu ändern und welche Strafen werden verhängt, wenn diese Verpflichtungen nicht erfüllt werden (Clegg 1979: 1).