Unethische Praktiken im HRM

Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, lernen Sie die unethischen Praktiken in verschiedenen Bereichen des Personalmanagements kennen.

Die Funktion der Mitarbeiter, das Engagement, die Loyalität, das Engagement, die Disziplin und die Entscheidungsfindung spielen eine sehr wichtige Rolle für den Erfolg einer Organisation. So großartig Einrichtungen, Maschinen und Gebäude ein Unternehmen auch sein mag, letztendlich müssen Menschen sie funktionsfähig machen und organisatorischen Erfolg erzielen.

Es gibt verschiedene Methoden zur Einstellung, Auswahl und Schulung von Mitarbeitern. Trotzdem machen die sich ändernden Trends in Technologie, Umfeld, Wettbewerb und Vergleichen es schwierig, 100% geeignetes Personal für verschiedene Positionen zu haben. Selbst diejenigen, die im Laufe der Zeit hervorragende oder Experten sind, haben aufgrund von Änderungen und der ständigen Notwendigkeit, die Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern, keinen guten Ruf.

Um in der wettbewerbsorientierten Welt bestehen zu können, greifen die Mitarbeiter auf verschiedene faire und unfaire Mittel zurück. Diejenigen, die faire Mittel einsetzen, erreichen ein langsames Wachstum. Mitarbeiter, die unfairen Methoden folgen, werden wahrscheinlich schneller wachsen oder ihren Job verlieren, was bedeutet, dass sie ein bekanntes Risiko bei der Jagd nach Gier eingehen.

Menschliche Aspekte und menschliche Beziehungen sind überall und in jeder Abteilung anwendbar. Daher sind individuelles Verhalten, Gruppenverhalten, Persönlichkeit, Einstellungen, Wahrnehmungen, Konflikte, Führung einige Faktoren, die zur Beurteilung von fairem, unfairem, gut-schlechtem oder ethisch-unethischem Verhalten beigetragen haben.

Dieses Evaluierungsthema sollte auch die Situation, die organisatorische Arbeitskultur, Zwänge, Erwartungen und den Gruppenzwang berücksichtigen. Mitarbeiter haben Gefühle, Vorlieben, Abneigungen, Freude, Leiden, Emotionen und das Verhaltensmuster ändern sich mit der Erfahrung.

Je höher das Erfahrungsniveau, desto besser ist die Arbeitsethik. Es sind neuere und weniger erfahrene Mitarbeiter, die für Arbeitseffizienz und ethische Werte ausgebildet, gepflegt und gestaltet werden müssen.

Alle Arten von Menschen sind an arbeitsbezogenem Verhalten beteiligt.

Wir müssen dieses (ethische und unethische) Verhalten auf Folgendes zurückführen:

(a) Arbeitgeber,

(b) Mitarbeiter,

d) Personalberater und

(e) Fremdquellen wie Verkäufer und Händler.

Das Verhalten variiert je nach Anreizen, Vorlieben, Abneigungen, Gier, falschen Wahrnehmungen und Befangenheit. Die Verhaltensweisen und Handlungen zielen darauf ab, die organisatorischen Ziele zu erreichen und sind meist ethisch und fair.

In verschiedenen Kategorien kann jedoch unethisches oder unfaires Verhalten und Handeln auftreten:

(a) Arbeitgeber:

Sie gönnen sich manchmal unfairen Praktiken wie einer oder mehreren der folgenden:

(i) Spaltung der Gewerkschaftsführer durch die Auseinandersetzung mit Regionalismus, Kasteiismus oder Ego-Problemen

(ii) sich nicht nur um Forderungen der Gewerkschaft zu kümmern und sich nicht respektvoll mit Gewerkschaftsführern zu verhalten.

(iii) der Versuch, eine Kluft zwischen verschiedenen Gewerkschaften zu schaffen, wenn es mehr als eine anerkannte Gewerkschaft gibt.

(iv) voreingenommenes Verhalten bei Auswahl-, Transfer-, Beförderungs- sowie Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten.

(v) Verschiedene Behandlungen und Einrichtungen für verschiedene Personen in den gleichen Ebenen sind.

(b) Mitarbeiter:

Einige häufige Probleme sind jedoch wie folgt:

(i) Falscher Anspruch auf Alter, Qualifikationen und Erfahrung. Einige schmieden sogar Markierungskarten, um bestimmte Qualifikationen zu erhalten.

(ii) Erstellung von gefälschten Zertifikaten der Kategorie SC / ST, um eine Stelle in dieser Kategorie zu erhalten.

(iii) Leiter des Personals, das Kandidaten vorschlägt oder in die engere Auswahl bringt, die zu seiner Regel, Region oder Religion gehören.

(iv) Erstellen von Transfers, Eröffnungen und Beförderungen, die zu ihren eigenen Verwandten passen.

(v) Entscheidungen sehr langsam oder sehr schnell treffen, um den Annehmlichkeiten der eigenen Familie und Verwandten zu entsprechen.

(c) Regierungsstellen:

Die Rolle der Regierungsbehörden nimmt von Jahr zu Jahr aufgrund der geringeren Beschäftigungszahlen im Regierungssektor ab.

Die unlauteren oder unethischen Praktiken im öffentlichen Sektor werden jedoch auf folgende Weise fortgesetzt:

(i) Bekanntgabe der offenen Stellen und keine weiteren Maßnahmen. Unklar über Bearbeitungsdaten, schriftliche Tests / Interviewdaten und Auswahldaten. Die Verantwortlichkeit fehlt völlig.

(ii) Die Arbeitsweise der staatlichen Arbeitsämter ist nicht transparent, nicht zuverlässig und in der Tat wird deren Zweck nicht gut erfüllt.

(iii) Regierungsämter und Auswahlkomitees werden Reservierungsquoten und mögliche Gerichtsverfahren übermäßig vorsichtig behandeln, anstatt die Verantwortlichkeiten ungehindert zu durchlaufen.

(iv) In den meisten Fällen werden die Regierungsentscheidungen aufgrund von Situationen wie Papierverlust oder Gerichtsverfahren zum Erliegen gebracht oder verzögert.

(v) Die staatliche Auswahlmethode eignet sich am besten für schlecht bezahlte Jobs und nicht für höhere Positionen.

(d) Arbeitskräfteberater:

Im großen und ganzen machen Personalberater einen guten Job, da sie meistens von privaten Organisationen eingestellt werden. Darüber hinaus sind ihre Dienste hauptsächlich für offizielle Ämter und es gibt kein Gesetz, das die Vorbehaltsregeln einhält.

Allerdings finden auch hier manchmal gewisse unfaire Strategien statt:

(i) Berater neigen dazu, die Kaste und das regionale Spiel zu spielen, da sie nach Belieben arbeiten können.

(ii) Es besteht die Möglichkeit zwischen HRD-Managern von Unternehmen und Beratern, eine Auswahl nach ihren eigenen Plänen und Strategien zu organisieren, die ausnahmslos den Verwandten, der Gemeinde und der regionalen Verfolgung hilft.

(iii) Einige Berater führen Kandidaten dazu, die Bio-Daten an das Unternehmen anzupassen.

(e) externe Quellen:

Die externen Quellen, die sich mit Unternehmen befassen, sind Händler, Händler, Händler, Kunden, Kurierdienste, Vertreter der gesetzlichen Vertretungen, Banken und Finanzinstitute. Die Interaktion dieser Personen wird häufiger sein, obwohl sich viel mehr Menschen mit dem Unternehmen in Verbindung setzen.

Das Verhalten, die Transaktionen und der Umgang dieser Außenseiter beeinflussen auch die ethischen und unethischen Werte und das Verhalten der Mitarbeiter der Unternehmen. Es ist sehr wichtig, dass Außenseiter sich so verhalten, dass die Werte und Einstellungen beider Seiten fair und gerecht sind. Abweichungen von der fairen Einstellung führen zu falschen Entscheidungen, zu korrupten Praktiken und zur Reputation des Unternehmens.

Anhand verschiedener Erklärungen in (a) bis (e) werden Sie feststellen, dass die Rolle des menschlichen Verhaltens, Einstellungen, Wahrnehmungen und Werte dazu führen, dass bestimmte Verhaltensweisen durch Handlungen oder Reaktionen angezeigt werden, und dass diese Verhaltensweisen fair oder unfair oder ethisch-unethisch sind Beobachter.

Kasten 14.1 gibt ein Beispiel:

Leistungsbeurteilung:

Die Leistungsbeurteilung ist eine Methode zur Bewertung des Verhaltens der Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Es deckt sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der Arbeitsleistung ab.

Die Leistungsbeurteilung ist für das Verständnis und die Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters durch HRD unerlässlich. Neben Gehaltsrevisionen, Beförderungen und Überweisungen trägt es zur Entwicklung der Humanressourcen bei. Sie zeigt den gewünschten Leistungsgrad, den tatsächlichen Leistungsgrad und die Lücke zwischen den beiden an.

Folgende Methoden werden zur Leistungsbeurteilung verwendet:

(1) Graphische Bewertungsskala

(2) Rankingmethode

(3) Vergleichsmethode

(4) Zwangsverteilungsmethode

(5) Checklistenverfahren

(6) Methode für kritische Ereignisse und

(7) 360 ° -Bewertung.

Verschiedene Unternehmen verwenden unterschiedliche Methoden für verschiedene Ebenen. Bei jeder Methode gibt es Vor- und Nachteile. Die häufig festgestellten falschen Praktiken bei der Leistungsbewertung lauten jedoch wie folgt:

Rating Bias:

Da dies von anderen nicht ohne weiteres nachprüfbar ist, ist der Spielraum für Befangenheit.

Die Befangenheit des Bewerters beinhaltet:

(a) Halo-Effekt

b) Fehler der zentralen Tendenz

(d) persönliches Vorurteil und

(e) der Aktualitätseffekt.

(a) Halo-Effekt:

Es ist die Tendenz des Bewerters, eine übermäßige Eigenschaft oder Beobachtung bei der Bewertung aller anderen Merkmale oder Verhaltensüberlegungen zu berücksichtigen.

(b) Der Fehler der zentralen Tendenz:

Dies ist eine sichere Methode, um weiterhin die durchschnittliche Bewertung aller Merkmale zu erhalten. Dies geschieht, um Erklärungen für Senioren und Junioren zu vermeiden, die möglicherweise Fragen zu extremen Bewertungen stellen. Alternativ kann der Bewerter selbst aus verschiedenen Gründen nicht in der Lage sein, eine genaue Bewertung vorzunehmen.

c) Nachsichtigkeit und Strenge

Die Kronzeugenregelung tendiert zu Ernten, wenn einige Bewerter die Tendenz haben, in ihrer Bewertung liberal zu sein, indem sie konsistent höhere Zinssätze zuweisen. Solche Bewertungen dienen keinem Zweck. Gleichermaßen schädlich sind konstant niedrige Raten.

(d) persönliches Vorurteil

Wenn der Bewerter einen Mitarbeiter oder eine Gruppe nicht mag, kann er ihn am unteren Ende bewerten, was den Bewertungszweck ablenken und die Karriere seiner Mitarbeiter beeinträchtigen kann.

(e) Der Recency-Effekt:

Erinnern Sie sich an die jüngsten Handlungen des Mitarbeiters zum Zeitpunkt der Bewertung und bewerten Sie diese auf der Grundlage der jüngsten Handlungen - günstig oder ungünstig - und nicht anhand der Aktivitäten eines ganzen Jahres.

Diskriminierung:

Diskriminierung ist eine der ältesten unfairen Praktiken, die sowohl formal als auch informell auf der ganzen Welt praktiziert wird.

Einige der ekligen alten Beispiele für Diskriminierung sind:

(1) In Indien ist das Kastensystem (obere Kaste, untere Kaste) seit Jahrhunderten in der Praxis. Dies führte zu Ungleichheit und unfairer Behandlung eines Teils der Gesellschaft in einem anderen. Ebenso wurden Frauen immer als Bürger der zweiten Klasse der Gesellschaft behandelt.

(2) In den USA hatten Schwarze bis 1857 keinen rechtlichen Status. Frauen durften nicht wählen. So wurden sowohl Menschen mit niedrigen Kasten als auch Frauen diskriminiert. Es hat Jahrhunderte des Kampfes gedauert, um Frauen, niedergetretene Menschen, Stammesangehörige, Ureinwohner und Schwarze in einem Land mit weißer Mehrheit einen respektablen Status zu verschaffen. Die tief verwurzelte soziokulturelle Praxis wird nicht vollständig ausgerottet. Es wird immer noch implizit praktiziert. Abb. 14.1 und 14.2 zeigen verschiedene Arten der Unterscheidung an.

Diskriminierungspraktiken in Organisationen umfassen Ungleichbehandlung zwischen Einzelpersonen und Gruppen sowie zwischen Männern und Frauen. Die bevorzugte oder ungleiche Behandlung kann auf Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft und Region innerhalb der Nation basieren. In Indien gibt es auch Abgrenzungen von Minderheiten- und Mehrheitsgemeinschaften.

Die Diskriminierung einer oder mehrerer der erklärten Arten kommt in der Arbeit der Auswahl, Schulung, Beförderung, Versetzung, Beendigung usw. vor. Das Ausmaß der Diskriminierung hängt von der Haltung des CEO oder des Abteilungsleiters ab. Sein Training und seine soziokulturellen Werte spielen eine wichtige Rolle für eine faire Haltung und die Vermeidung von Diskriminierung.

Ungleiches Entgelt für gleiche Arbeit ist ein weiterer dominanter Fall von Diskriminierung. Unterschiede in den Löhnen und Gehältern von Männern und Frauen, verschiedenen Männern mit gleichen Fähigkeiten, treten in ganz Indien auf.

Obwohl die Präambel der Verfassung von Gleichheit, Gerechtigkeitsbrüderschaft usw. spricht, ist die Ausübung ihrer Themen selbst nach 57 Jahren Unabhängigkeit nicht in vollem Umfang gelungen. In bestimmten Organisationen schaffen die Gewerkschaftsführer Probleme, indem sie verschiedene Beschwerden aufbringen. Manchmal ist es notwendig, sie auf ungewöhnliche Weise zum Schweigen zu bringen, wie in Kasten 14.2 erläutert.

Umgekehrte Diskriminierung:

In diesem Prozess wird gleich qualifizierten Frauen oder Personen mit niedriger Kaste der Vorzug gegenüber einem Mann der oberen Kaste gegeben. Darin heißt es, dass einige derart drastische Schritte dazu beitragen werden, die Diskriminierung von Frauen und Menschen mit niedrigen Kasten zu stoppen.

Umgekehrte Diskriminierungsbemühungen können jedoch einmalig und nicht immer helfen. Es sollte selektiv genutzt werden, um den Mitarbeitern eine klare Botschaft zu senden, dass Frauen und Angestellte mit geringen Kasten die gleichen Chancen erhalten sollten.

Rennen:

Die Auswahl einer bestimmten Rasse von Menschen bedeutet, dass sie irgendwie aus ihrer eigenen Gruppe ausgewählt werden. Dies gilt insbesondere für die Auswahl auf nationaler und internationaler Ebene. Das Rennen repräsentiert eine breite Gruppe. Traditionell sind Draviden, Arier, Mongolen, Nigros, Whiles breite Rassen. Bei internationalen Auswahlkriterien kann die Rasse jedoch ein Land oder einen Kontinent darstellen.

Es ist zu einer gängigen Beobachtung geworden, dass es eine Auswahl aus derselben Rasse wie die des Promoters gibt. Herr Laxmi Mittal hat beispielsweise große Stahlwerke in verschiedenen Teilen der Welt und nicht in Indien. Die Mehrheit seiner Direktoren oder Schlüsselpersonen sind Inder. Eine ähnliche Praxis wird von vielen anderen Promotoren ausländischer MNCs wie Toyota, Hyundai und Honda usw. befolgt. Dies kann als Bevorzugung oder voreingenommenes Verhalten bezeichnet werden.

Behinderung:

Behinderte sind in Indien aufgrund der für sie geltenden Regeln und Vorbehalte im öffentlichen Sektor und in Regierungsbehörden beschäftigt. Die meisten behinderten Menschen werden jedoch bei der Auswahl und nach der Beschäftigung vernachlässigt.

Einige behinderte Menschen sind ziemlich gut in ihrer Arbeit. Die Gesellschaft behandelt sie jedoch auf unfaire Weise. Es erfordert einen breit angelegten Ansatz, um behinderte Menschen bei der Auswahl und bei der Beschäftigung gut zu betreuen. Eine solche Einstellung kann bei den Arbeitgebern allein oder aufgrund der Beratung religiöser Oberhäupter und nicht aufgrund der Durchsetzung von Gesetzen aufkommen.

Beschäftigung:

Beschäftigungsprobleme:

In Entwicklungsländern müssen sich die Beschäftigungsfragen noch zufriedenstellend stabilisieren. Die Beschäftigung, die Arbeitsbedingungen, die Ausbeutung und die unfairen Praktiken bleiben aufgrund mangelnder Organisation unter den Mitarbeitern bestehen.

Einige Beispiele werden nachfolgend erläutert:

(1) Einstellungsfeuer:

In Indien sind viele der Arbeiter an Projektstandorten, Bauarbeiten, in der Landwirtschaft und in landwirtschaftlichen Industrien sehr schnell beschäftigt und werden nach Arbeits- oder Jahreszeit abgesetzt.

Diese Art der Einstellung verursacht saisonale, verschleierte und industrielle Arbeitslosigkeit. Es ist fair, sie zu beschäftigen und unfair, um sie abrupt zu entfernen. Es muss ein System entwickelt werden, um die Arbeit zu organisieren und für andere Arbeiten einzusetzen oder eine Art Kompensationspaket auf niedrigerer Ebene für die magere Periode zu vereinbaren.

(2) Doppelverantwortung von Frauen:

Man kann sagen, dass Frauen gleiche Chancen auf Arbeitsplätze und Gehälter haben. Frauen spielen jedoch immer eine zwei- oder dreifache Rolle in Bezug auf Beruf, Familie und Kinder. Daher braucht sie mehr Urlaub und flexible Arbeitszeiten. Es ist unfair, ihnen keine Erlaubnis zu geben, wann immer sie gefragt werden, und es ist für die Unternehmen nachteilig, zu viel Beurlaubung zu geben. Daher erfordert die Situation eine gesonderte Gegenleistung für weibliche Arbeitnehmer.

(3) Wissensbasis:

Die erfahrenen und erfahrenen Mitarbeiter befinden sich in Bezug auf Entlohnung und Ermutigung am falschen Ende. Dies ist auf den schnellen Wechsel von Technologie und Wissensbasis zurückzuführen. Die jüngere Generation passt sich schnell an Veränderungen an. Daher ist die Lücke schwer zu schließen und die Ungleichheit wird bis zur Pensionierung älterer Arbeitnehmer fortbestehen.

(4) Reverse Mentoring:

Aufgrund von Computerisierung und E-Commerce gibt es einen Trend, dass jüngere Menschen ältere Kollegen betreuen. Dies ist auf schnelle Änderungen in der Funktionsweise und entsprechende Schulungen zurückzuführen, die für den Erhalt von Arbeitsplätzen unerlässlich sind.

(5) unbegrenzte Arbeitsstunden:

Seit den letzten 10-15 Jahren gibt es eine Revolution in der Arbeitszeit. Die jüngere Generation arbeitet jetzt von 10 bis 14 Stunden pro Tag im Vergleich zu 8 Stunden Standardarbeit. Sogar weibliche Angestellte arbeiten lange Stunden, Nachtschichten und reisen alleine nach Übersee, um ihre Projektarbeit zu begleiten.

Die ITES- und BPO-Unternehmen haben die Gehalts- und Arbeitszeitbeschränkungen in Indien grundlegend geändert. Dies hat die Beschäftigungsmöglichkeiten erhöht und gleichzeitig zu einer Reihe von störenden Gewohnheiten beim jüngeren Personal geführt.

(6) Talent und Vergütung:

In diesen Tagen wird festgestellt, dass Mitarbeiter im Alter von 30 bis 45 Jahren CEO, MD und Chairman von Corporate werden. In früheren Jahrzehnten war es ungeschriebene Regel, nur im Alter von 50 bis 80 Jahren Spitzenmanager zu haben.

Auch die Gehaltsstruktur hat sich grundlegend verändert, und Jugendliche erhalten heutzutage sechsstellige Gehälter. Dies war vor zwei Jahrzehnten nicht zu hören. Beschäftigungsprobleme sind dynamisch und ändern sich zu oft. Die Mitarbeiter sollten sich flexibel an Veränderungen anpassen können. Kasten 14.1 ist ein Beispiel für Flexibilität durch den Direktor (HR) eines Unternehmens. In ähnlicher Weise ist Kasten 14.3 ein weiteres Beispiel für eine Strategie im HRM.

Belästigung:

Belästigung macht dem Angestellten Schwierigkeiten, zu arbeiten oder seinen Pflichten nachzukommen. Die Belästigungstaktik wird von den Chefs oder Mitarbeitern mit Hintergedanken aufgegriffen. Belästigung an einem Arbeitsplatz ist üblich, um Rache zu üben oder einen Arbeiter an seinem Arbeitsplatz oder in seinem Wohnbereich zu erniedrigen.

Belästigung kann vier Arten sein:

(a) Mental,

(b) physisch,

(d) sexuell.

Von diesen werden die ersten drei Männer sein, während von allen vier Arten von Belästigung eine weibliche Angestellte vergeben werden kann. Belästigungsmethoden werden in wenigen Unternehmen als fortlaufende Kultur festgelegt. Im Grunde geht es von der dunklen Seite der menschlichen moralischen Seite.

Einige der häufigsten Methoden der Belästigung sind:

ich. Häufiger Arbeitsplatzwechsel, Versetzungen

ii. Schichten und Aufgaben ändern

iii. Ich rufe häufig abends oder nachts zur Arbeit auf

iv. Unzüchtige oder schlechte Bemerkungen machen

v. Anrufen von Namen oder Missbrauch

vi. Am Arbeitsplatz herumlaufen ohne triftigen Grund

vii. In Anwesenheit anderer Mitarbeiter schreien

viii. Abmahnungen oder Außerbetriebnahme ohne gültige Basis

ix. Unterscheidung zwischen Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Kaste, Region oder Sprache

x. Gerüchte verbreiten

xi. Fällige Zahlungen halten

xii. Körperliche Behandlung oder körperliche Kämpfe.

Sexuelle Belästigung:

Überall auf der Welt haben Regierungen Regeln erlassen, um Frauen vor sexuellen Verletzungen zu schützen. In islamischen Ländern gibt es jedoch mehr Einschränkungen und eine Art Ungleichbehandlung von Frauen. In entwickelten Ländern arbeiten Frauen in fast allen Bereichen, in denen Männer arbeiten.

In armen Ländern und in Entwicklungsländern arbeiten Frauen in ausgewählten Bereichen und auch in kleineren Prozentsätzen. In Indien ist die Beteiligung von Frauen nur im Lehrerberuf recht gut und beträgt bis zu 40%. In allen anderen Arbeitsbereichen überschreitet sie 20% nicht. Sexuelle Belästigung einer Person schafft eine „feindliche Arbeitsumgebung“ für diese Person.

Diese Belästigung könnte auf folgende Faktoren zurückzuführen sein:

ich. Unerwünschte sexuelle Fortschritte, Bitte um sexuelle Gefälligkeiten, verbales oder körperliches Verhalten sexueller Natur.

ii. Die Unterwerfung eines solchen Verhaltens erfolgt entweder explizit oder implizit als Bedingung oder Bedingung für die Beschäftigung einer Person.

iii. Die Unterwerfung oder Ablehnung eines solchen Verhaltens durch eine Person dient als Grundlage für Beschäftigungsentscheidungen, die eine solche Person betreffen oder

iv. Ein solches Verhalten hat den Zweck oder die Wirkung, die Arbeitsleistung einer Person unangemessen zu stören oder eine einschüchternde, feindselige oder beleidigende Arbeitsumgebung zu schaffen.

v. Bevorzugung und unangemessene Überschüsse und Inkremente können auch die gleiche Art von impliziter Bedrohung haben.

vi. Schriften an den Wänden des Badezimmers, Anzeige pornografischer Bilder am Arbeitsplatz.

vii. Es gibt seltene Beispiele, in denen Frauen absichtlich exponierte Kleidung tragen, um die Aufmerksamkeit männlicher Kollegen auf sich zu ziehen und mit besonders süßen Worten und zu angenehmen Umgangsformen zu sprechen. Obwohl dieser Typ auch als sexuelle Belästigung bezeichnet werden kann, sind solche Fälle sehr selten und es werden keine Beschwerden erhoben. Im besten Fall ruft der Chef solche weiblichen Angestellten an und fordert sie auf, gemäß der örtlichen Tradition und Ethik die richtige Kleiderordnung einzuhalten.

Indisches Szenario:

In Indien steigt der Anteil weiblicher Mitarbeiter seit den letzten 10-15 Jahren aufgrund des Wachstums des ITES- und des BPO-Sektors. Der Frauenanteil in diesen großen Unternehmen liegt bei rund 30%. In BPO-Unternehmen ist die Arbeitszeit meistens von Sonnenaufgang bis Sonnenaufgang, die ganze Nacht hindurch.

Eine solche Situation und mehr Zahlen haben einen Winkel gegeben, um willigen und unwilligen sexuellen Beziehungen nachzugeben. Es gibt immer mehr Fälle von sexueller Belästigung in multinationalen Unternehmen. Dies hat auch zu immer mehr Liebesheiraten, Kurzzeitgenossenschaften und Zusammenleben geführt, die in der indischen Gesellschaft bisher unbekannt waren. Diese Unternehmen haben die soziokulturellen Werte Indiens langsam verändert.

Unter indischen Bedingungen beschweren sich Frauen nicht beim Arbeitgeber oder gehen nicht vor Gericht, weil sie befürchten, sich selbst einen schlechten Ruf zu verschaffen. Die meisten Fälle werden unverhüllt vertuscht. Nur sehr wenige Fälle sind Gegenstand einer Untersuchung oder eines Gerichtsverfahrens.

Selbst bei Gerichten verzögert sich der Fall und es ist schwierig, die Belästigung aufgrund von Beweisen und Zeugenproblemen nachzuweisen. Daher ist das Gesetz nicht so effektiv wie es sein sollte, um die Täter zu bestrafen und solche Vorfälle zu unterbinden.

Vorsichtsmaßnahmen:

Das Konzept der Ausbildung und Entwicklung sollte das Verhalten gegenüber dem anderen Geschlecht einschließen. In Indien umfassen die Schulungs- und Entwicklungsprogramme bisher nur arbeitsbezogene Aktivitäten und Verbesserungen. Der Verhaltensteil hat keinen Spielraum und es wird davon ausgegangen, dass das Verhalten aller gut ist. Manchmal gibt es sehr wenig Unterschied zwischen gelegentlichen Gesprächen oder sexuell angezeigten Äußerungen.

Daher können Männer folgende Richtlinien verwenden:

ich. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie beleidigt wurden, fragen Sie sie. Besser als Entschuldigung, um die Spannung abzubauen.

ii. Sprechen Sie mit anderen, wenn Sie sich bei einer bestimmten Frau falsch verhalten haben. Auf diese Weise können Sie sich korrigieren und sparen, dass Sie sich lächerlich machen.

iii. Das Schweigen von Frauen sollte nicht als Toleranz oder Akzeptanz Ihres übermäßigen Interesses an ihr betrachtet werden. Sie vermeidet möglicherweise Konfrontationen oder möchte, dass sie kein Interesse an Ihnen hat.

iv. Seien Sie Teil eines anerkannten sozio-kulturellen Systems der Region, in der Sie arbeiten. Zu viele Abweichungen von den Normen werden vermutet.

Beispiel für sexuelle Belästigung von Unternehmen:

(1) Sexuelle Belästigung ist ein Verstoß gegen die EEO-Richtlinien des Unternehmens. Missbrauch durch sexistische Beleidigungen oder andere anstößige Verhaltensweisen ist beleidigendes Verhalten.

(2) Das Management muss sicherstellen, dass ein glaubwürdiges Programm zur Behandlung sexueller Belästigung vorliegt. Wenn Beschwerden eingereicht werden, sollten sie unverzüglich geprüft werden, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.

(3) Wenn ein Vorgesetzter auf einen Vorwurf sexueller Belästigung aufmerksam gemacht wird.

Die folgenden Richtlinien sollten beachtet werden:

(a) Einholung von Informationen über den Vorwurf durch Gespräche mit dem Beschwerdeführer. Fragen Sie nach und dokumentieren Sie Fakten darüber, was gesagt wurde, was wann und wo geschehen war und was der Beschwerdeführer für unangemessenes Verhalten hielt. Erkundigen Sie sich außerdem, ob andere Personen den Vorfall oder ähnliche Vorfälle nach Kenntnis des Beschwerdeführers beobachtet haben. Dies ist ein erster Schritt. In keinem Fall kann der Vorgesetzte den Reklamationsprozess alleine durchführen.

(b) Handelt es sich bei der Beschwerde um einen stundenlangen Mitarbeiter, muss ein Antrag auf Gewerkschaftsvertretung zu irgendeinem Zeitpunkt wie im Arbeitsvertrag beschrieben behandelt werden.

(c) Der unmittelbare Vorgesetzte oder der Abteilungsleiter und die Personalabteilung sind unverzüglich zu benachrichtigen. Wenn eine Beschwerde von einem stündlichen Mitarbeiter erhoben wird oder betroffen ist, ist der örtliche Vertreter für Arbeitsbeziehungen zu beraten. Wenn eine Beschwerde von einem bezahlten Angestellten erhoben wird oder betroffen ist, ist der Personalleiter zu beraten.

Die Personalabteilung muss die Reklamation für stunden- und bezahlte Mitarbeiter umfassend prüfen. Die Untersuchung ist professionell und vertraulich zu behandeln.

Privatsphäre:

Das Recht des Mitarbeiters auf Privatsphäre bedeutete, "in Ruhe gelassen zu werden". In einem anderen als dem arbeitenden Haus kann ein Mitarbeiter seine Zeit nach Belieben verbringen. Während der Arbeitszeit sollte jeder Mitarbeiter über ausreichend Freiraum oder „Privatsphäre“ verfügen.

Dies dient dem Schutz von Mitarbeitern, die Ruhe, Kleidung, Manieren und Pflege sowie ihr persönliches Eigentum am Arbeitsplatz benötigen. Lange Zeit war das Thema Datenschutz für die Angestellten nicht gut verstanden. In den letzten 10-15 Jahren hat das technologische Wachstum klarer gemacht, wie wichtig der Schutz der Privatsphäre ist.

Einige der vom Gericht bestätigten Datenschutzverletzungen lauteten wie folgt:

1. Eindringen in Umkleideräume und Badezimmer durch Überwachung.

2. Veröffentlichung von privaten Angelegenheiten.

3. Weitergabe von Krankenakten.

4. Verwendung des Namens eines Mitarbeiters für gewerbliche Zwecke.

5. Abrufen oder Abrufen von Mitarbeiter-E-Mails auf unautorisierte Weise.

Zulässige Datenschutzanfragen für Mitarbeiter sind jedoch:

(i) strafrechtliche Ermittlungen

(ii) Kredithistorienanfragen und

(iii) Zugang zu Krankenakten.

Polygraph-Prüfung:

Einige Führungskräfte führen Polygraph- und psychologische Tests durch, um Kriminalität am Arbeitsplatz zu verhindern und aufzudecken. Dies ist eine Verletzung der Arbeitnehmerrechte.

Diese Tests sollten vermieden werden als:

ich. Sie sind nicht zuverlässig oder valide und sind bestenfalls Indikatoren.

ii. Testergebnisse können in gewissem Umfang vom Bediener manipuliert werden.

iii. Die Tests können irrelevante Fragen bezüglich der Privatsphäre einer Person enthalten.

Arbeitsplatzüberwachung:

Arbeitgeber können die Arbeitsgeschwindigkeit, die Anzahl und die Dauer der getätigten und erhaltenen Anrufe, die Ruhezeit und die Anzahl der Stunden, in denen die Maschinen verwendet werden, ermitteln. Obwohl diese Faktoren Teil der Arbeitsstudie sein können, ist es auch richtig, dass einige Unternehmen sie für die Überwachung verwenden.

Richtlinien zum Datenschutz am Arbeitsplatz:

ich. Ein Unternehmen sollte private Informationen nur zu legitimen Zwecken einholen.

ii. Bitten Sie den Mitarbeiter um Erlaubnis, bevor Sie seinen Namen und sein Foto für kommerzielle Werbung verwenden.

iii. Bei Drogenmissbrauch muss ein notwendiger medizinischer Test durchgeführt werden, um den Mitarbeiter über seine Notwendigkeit und Bedeutung zu informieren, anstatt ihn zu erschrecken. Überzeugen Sie sich von der Vertraulichkeit und informieren Sie Testergebnisse und Missbrauch für Verbesserungen. Diese Praxis wird eine positive Einstellung bekommen.

Der Schutz der Privatsphäre unter indischen Bedingungen ist eher eine Kategorisierung der Arbeitsbereiche von Männern und Frauen, von Aufenthaltsräumen, Zeitplänen für Schwimmbäder, von separaten Wohnzimmern und von Wartezimmern als von Überwachungs- oder Drogentests usw.

Dies ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass die weiblichen Angestellten in Armen und Entwicklungszentren nicht gleich behandelt werden und sich unwohl fühlen, unter weiblichen Chefs zu arbeiten. Traditionell fühlen sich auch Frauen nicht mutig genug, um gleichberechtigt zu sein.