Techniken, die beim Aufbau einer Teamleistung verwendet werden

In diesem Artikel werden die beiden wichtigsten Techniken beleuchtet, die beim Aufbau der Teamleistung verwendet werden: 1. Rollenanalyseverfahren und 2. Rollenverhandlungsverfahren.

1. Rollenanalyseverfahren:

Die Rollenanalysetechnik, auch bekannt als RAT, klärt die Rollenerwartungen und -pflichten der Teammitglieder zur Verbesserung der Teameffektivität. Die Einzelpersonen müssen verschiedene spezialisierte Rollen in Organisationen erfüllen, in jeder Rolle müssen sie unterschiedliche Verhaltensweisen manifestieren. Diese aus Arbeitsteilung resultierende Spezialisierung trägt zur Verbesserung der organisatorischen Leistung bei. Aber manchmal haben die einzelnen Mitglieder nicht die Rollenklarheit.

Sie wissen nicht, welche Verhaltensweisen andere von ihnen erwarten. Sie verstehen auch nicht, wie die anderen ihnen helfen können, ihre spezialisierten Rollen zu erfüllen. Die Rollenanalysetechnik versucht, die Rolle der einzelnen Mitglieder in einer Organisation zu klären. Diese Technik ist besonders bei neuen Teams hilfreich, kann jedoch auch bei etablierten Teams hilfreich sein, bei denen Mehrdeutigkeit oder Verwirrung der Rollen vorliegt.

Die Rollenanalysetechnik besteht aus einer Reihe strukturierter Schritte, in denen die Rollenbetreiber (die betroffene Person) zusammen mit den Teammitgliedern die Rollenanforderungen definieren und definieren. Die definierte Rolle wird als FOCAL ROLLE bezeichnet. In einer neuen Organisation ist es wünschenswert, für jede der wichtigsten Rollen eine Rollenanalyse durchzuführen.

Die mit dieser Technik verbundenen Schritte sind nachfolgend erläutert:

(i) Analyse der Fokusrolle:

Die Fokusrolle Individuum initiiert im ersten Schritt die Analyse der Fokusrolle. Die wichtigsten Punkte, die zu besprechen sind, sind die Rolle, der Platz in der Organisation, der Zweck ihres Bestehens, der Platz bei der Erreichung der allgemeinen Organisationsziele, die spezifischen Aufgaben des Amtes usw. Die spezifischen Aufgaben und Verhaltensweisen, die mit dieser Rolle verbunden sind, sind auf einer Liste aufgeführt Kreidetafel und vom gesamten Team diskutiert. Bis die jeweilige Rolle und das gesamte Team die Rolle vollständig definieren, werden Ergänzungen und Löschungen von Rollen und Verhalten vorgenommen.

(ii) Erwartungen der fokalen Rolle des Betreibers an andere

Im zweiten Schritt werden die Erwartungen der Verantwortlichen an die anderen untersucht. Der etablierte Betreiber erstellt eine Liste seiner oder ihrer Erwartungen an die anderen Rollen in der Gruppe, die sich auf die Rollenleistung des etablierten Betreibers auswirken. Die gesamte Gruppe diskutiert dann diese Erwartungen, ändert diese, nimmt Ergänzungen oder Streichungen vor und stimmt schließlich mit der Liste überein.

(iii) Andere Erwartungen und gewünschtes Verhalten der Fokusrolle:

Im dritten Schritt beschreiben die Mitglieder der Gruppe, was sie von dem etablierten Betreiber in der Fokusrolle erwarten und erwarten. Wieder werden diese Erwartungen von der Gruppe und der zentralen Rollenperson besprochen, modifiziert und vereinbart.

(iv) Vorbereitung des Rollenprofils:

Nach Abschluss des dritten Schritts übernimmt die verantwortliche Person die Verantwortung, eine schriftliche Zusammenfassung der definierten Rolle zu erstellen. Diese Zusammenfassung wird als Rollenprofil bezeichnet und basiert auf den Ergebnissen der Diskussion in den obigen Schritten. Das Rollenprofil vermittelt ein umfassendes Verständnis der Rolle jedes Einzelnen im Team.

(v) Überprüfung des Rollenprofils:

Das im vorherigen Schritt erstellte schriftliche Rollenprofil wird in der folgenden Sitzung des Teams kurz überprüft. Bis ein Rollenprofil überprüft wird, ist keine andere Schwerpunktrolle zu analysieren. Nach der Überprüfung bildet das akzeptierte Rollenprofil die Rollenaktivitäten für die zentrale Rollenperson.

Die Analyse der Rollenanalyse ist eine sehr effektive Methode der Teambildung. Rollenanalyse und -definition durch die gesamte Gruppe verdeutlicht nicht nur, wer was tun soll, sondern stellt auch das Engagement für die Rolle sicher, sobald diese geklärt ist. In der Realität haben wir oft gehört, dass sich die Leute beschweren, warum diese anderen nicht das tun, was sie tun sollen. In Wirklichkeit leisten alle etablierten Unternehmen so, wie sie glauben. RAT untersucht die gegenseitigen Anforderungen, Erwartungen und Pflichten der voneinander abhängigen Teammitglieder, die zuvor noch nie untersucht wurden.

2. Technik der Rollenverhandlung:

Eine andere von Roger Harrison entwickelte Technik zum effektiven Teambuilding wird als Role Negotiation Technique bezeichnet. Manchmal sind die Leute in einem Team nicht bereit, sich zu ändern, weil dies zu einem Verlust der Macht oder des Einflusses für den Einzelnen führen würde. Dieser Widerstand gegen Veränderungen führt zu einer Ineffektivität des Teams. Rollenverhandlungstechniken werden in solchen Situationen oft sehr vorteilhaft eingesetzt.

Die Rollenverhandlungsmethode ist eine auferlegte Struktur für kontrollierte Verhandlungen zwischen zwei oder mehreren Parteien, in der sich jede Partei schriftlich verpflichtet, bestimmte Verhaltensweisen im Austausch für Verhaltensänderungen der anderen zu ändern. Die Verhalten sind berufsbezogen.

Laut Harrison basiert diese Technik auf einer Grundannahme: "Die meisten Menschen bevorzugen eine faire Verhandlungslösung gegenüber einem Zustand ungelösten Konflikts und sie sind bereit, etwas Zeit zu investieren und Zugeständnisse zu machen, um eine Lösung zu erreichen."

Die folgenden Schritte sind an dieser Technik beteiligt:

(i) Vertragsgestaltung:

In diesem Schritt legt der Berater das Klima und die Grundregeln fest.

Einige dieser Regeln können sein:

(a) Schauen Sie sich das Arbeitsverhalten an, nicht die Gefühle der Menschen.

(b) Geben Sie genau an, was Sie von anderen wollen. Sie möchten, dass sie mehr tun oder besser sind oder weniger tun oder aufhören, unverändert zu bleiben.

(c) Alle Erwartungen und Forderungen müssen schriftlich niedergelegt werden.

(d) Die Änderung muss wechselseitig sein, die andere Person muss der Änderung ebenfalls zustimmen.

Daher besteht die Sitzung aus Einzelpersonen, die miteinander vereinbaren, zu einem schriftlichen Vertrag darüber zu gelangen, welche Verhaltensweisen sich jeweils ändern werden.

(ii) Diagnose stellen:

Der nächste Schritt ist die Vorbereitung und Ausgabe der Diagnose. In diesem Schritt erkennen die Individuen, wie ihre eigene Effektivität verbessert werden kann, wenn andere ihr Arbeitsverhalten ändern. Dann füllt jede Person für jede andere Person der Gruppe ein Formular zur Problemdiagnose aus. In dieser Form gibt das Individuum an, was der andere möchte, um mehr zu tun, weniger zu tun oder unverändert zu bleiben. Ihre Nachrichten werden dann zwischen allen Mitgliedern ausgetauscht, und die von jeder Person eingegangenen Nachrichten werden auf eine Kreidetafel oder ein Zeitungspapier geschrieben, damit alle sie sehen können.

(iii) Einfluss auf den Handel oder den Verhandlungszeitraum:

In der Verhandlungsphase besprechen die beiden Personen die wichtigsten Verhaltensänderungen, die sie von den anderen wollen, und die Änderungen, die sie selbst vornehmen möchten. Jeder muss etwas geben, um etwas zu erhalten. Dieser Schritt wird von zwei Personen demonstriert, während der Rest der Teammitglieder zuschaut. Dann bricht die Gruppe in Verhandlungspaare ein. Die Verhandlung endet, wenn alle Parteien sind
Sie sind davon überzeugt, dass sie eine angemessene Rendite für alles erhalten, was sie zugestimmt haben. Alle Vereinbarungen werden mit jeder Partei geschrieben, die eine Kopie hat. Die Einflusshandelsstufe ist abgeschlossen, wenn alle ausgehandelten Vereinbarungen abgeschlossen und abgeschrieben sind.

(iv) Folgetreffen:

Nach Abschluss aller Vereinbarungen ist es am besten, ein Folgetreffen durchzuführen, um festzustellen, ob die Verträge eingehalten wurden, und um die Auswirkungen der Verträge auf die Wirksamkeit zu bewerten. Harrisons Technik ist eine sehr effektive Methode, um eine positive Verbesserung in einer Situation herbeizuführen, in der Macht- und Einflussfragen einen unbefriedigenden Status-Quo aufrechterhalten. Es basiert auf der Tatsache, dass Personen häufig ihr Verhalten ändern müssen, damit das Team effektiver wird. Je nach den Umständen des jeweiligen Falls können die Teams viele andere Techniken zur Teambildung einsetzen.