In den Prozess der Leistungsbeurteilung einbezogene Schritte
Die sechs Schritte des Leistungsbeurteilungsprozesses lauten wie folgt: 1. Festlegen von Leistungsstandards 2. Übermitteln der Leistungserwartung an den Mitarbeiter 3. Messen der tatsächlichen Leistung 4. Vergleichen der tatsächlichen Leistung mit den Standards 5. Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter. 6. Richten Sie Korrekturmaßnahmen ein .
1. Leistungsstandards festlegen:
Der Bewertungsprozess beginnt mit der Festlegung von Leistungsstandards. Die Manager müssen bestimmen, welche Leistungen, Leistungen und Fähigkeiten bewertet werden. Diese Standards sollten sich aus der Jobanalyse und den Jobbeschreibungen entwickelt haben.
Diese Leistungsstandards sollten auch klar und objektiv sein, um verstanden und gemessen zu werden. Normen sollten nicht artikuliert oder vage formuliert werden, wie „gute Arbeit“ oder „ganztägige Arbeit“, da diese vagen Ausdrücke nichts aussagen.
2. Vermitteln Sie den Mitarbeitern die Leistungserwartungen:
Sobald die Leistungsstandards festgelegt sind, müssen diese den jeweiligen Mitarbeitern mitgeteilt werden, damit sie wissen, was von ihnen erwartet wird. Die Erfahrung der Vergangenheit zeigt, dass das Problem der Beurteilung durch die Nichtkommunikation von Standards mit den Mitarbeitern noch verschärft wird.
Hierbei ist zu beachten, dass die bloße Übertragung von Informationen (z. B. in Bezug auf Leistungsstandards) vom Manager an die Mitarbeiter keine Kommunikation ist. Kommunikation wird erst dann, wenn die Übertragung von Informationen erfolgt ist und von den Mitarbeitern empfangen und verstanden wurde '.
Das Feedback der Mitarbeiter zu den ihnen mitgeteilten Standards muss eingeholt werden. Bei Bedarf können die Standards im Lichte der Rückmeldungen der Mitarbeiter geändert oder überarbeitet werden. Es ist wichtig anzumerken, dass Kommunikation eine Einbahnstraße ist.
3. Messen Sie die tatsächliche Leistung:
Dies ist der dritte Schritt des Beurteilungsprozesses. In dieser Phase wird die tatsächliche Leistung des Mitarbeiters anhand von Informationen aus verschiedenen Quellen wie persönliche Beobachtung, statistische Berichte, mündliche Berichte und schriftliche Berichte gemessen.
Es ist unnötig zu erwähnen, dass die Gefühle des Bewerters keinen Einfluss auf die Leistungsmessung des Mitarbeiters haben. Die Messung muss objektiv sein, basierend auf Fakten und Erkenntnissen. Dies liegt daran, dass das, was wir messen, für den Bewertungsprozess kritischer und wichtiger ist als das, was wir messen.
4. Vergleichen Sie die tatsächliche Leistung mit Standards:
In dieser Phase wird die tatsächliche Leistung mit den vorgegebenen Standards verglichen. Ein solcher Vergleich kann die Abweichung zwischen Standardleistung und tatsächlicher Leistung aufdecken und ermöglicht es dem Bewerter, zum fünften Schritt des Prozesses überzugehen, dh zur Diskussion der Beurteilung mit den betroffenen Mitarbeitern.
5. Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter:
Der fünfte Schritt des Beurteilungsprozesses besteht darin, die Ergebnisse der Beurteilung mit den Mitarbeitern zu kommunizieren und mit ihnen zu diskutieren. Dies ist in der Tat eine der herausforderndsten Aufgaben, die der Manager vor Augen hat, um den Mitarbeitern eine genaue Beurteilung vorzulegen und sie dann dazu zu bringen, die Bewertung konstruktiv anzunehmen.
Eine Gesprächsrunde ermöglicht den Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen. Dies hat wiederum Auswirkungen auf ihre zukünftige Leistung. Ja, die Auswirkungen können positiv oder negativ sein, je nachdem, wie die Beurteilung präsentiert und mit den Mitarbeitern besprochen wird.
6. Korrekturmaßnahmen einleiten:
Der letzte Schritt im Beurteilungsprozess ist die Einleitung von Korrekturmaßnahmen, wenn dies erforderlich ist. Die verbesserungsbedürftigen Bereiche werden identifiziert und die Maßnahmen zur Korrektur oder Verbesserung der Leistung identifiziert und eingeleitet.
Die Korrekturmaßnahme kann auf zwei Arten erfolgen. Einer ist unmittelbar und befasst sich überwiegend mit Symptomen. Diese Aktion wird oft als „Feuer löschen“ bezeichnet. Die andere ist grundlegend und geht auf die Ursachen von Abweichungen ein und versucht, die Differenz dauerhaft zu korrigieren.
Diese Art von Aktion erfordert Zeit, Abweichungen zu analysieren. Daher entscheiden sich Manager oft für die sofortige Aktion oder sagen "Feuer löschen". Schulungen, Coaching, Beratung usw. sind die häufigsten Beispiele für Korrekturmaßnahmen, die Manager zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung einleiten.
