Rekrutierung von Kandidaten: Konzept und Quellen

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über das Konzept und die Rekrutierungsquellen von Kandidaten für eine Organisation.

Konzept der Rekrutierung:

Einstellung kann wie folgt definiert werden:

Einstellung kann definiert werden als der Prozess der Suche nach potenziellen Kandidaten für verschiedene in der Organisation frei werdende Stellen aus bekannten Personalquellen oder aus Personalquellen; Anregen dieses Personals, sich auf Stellen zu bewerben, und die Erstellung von Rekrutierungslisten interessierter Bewerber gemäß den gesammelten Daten.

Einige beliebte Definitionen von Rekrutierung sind unten aufgeführt:

(1) „Rekrutierung ist der Prozess, nach potenziellen Mitarbeitern zu suchen und sie zu motivieren, sich auf Stellen in der Organisation zu bewerben.“ - Edwin B. Flippo

(2) „Der Begriff Rekrutierung bezieht sich auf den Prozess, potenzielle Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.“ - Dalton E. McFarland

Analyse der obigen Definitionen:

(i) Der Begriff Rekrutierung hat zwei Dimensionen:

(1) Rekrutierungsquellen

(2) Einstellungslisten

(ii) Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die Quellen, aus denen Arbeitsmaterial gewonnen werden könnte. Solche Quellen sind dem Personalmanagement möglicherweise bereits bekannt. oder könnte entwickelt werden - durch einen Prozess der Erforschung neuer und besserer Rekrutierungsquellen.

(iii) Auf der Grundlage von Daten aus Einstellungsquellen werden Einstellungslisten erstellt. Rekrutierungslisten enthalten die Namen interessierter Bewerber; wer für die Auswahl in Betracht kommt, nachdem diese Personen das Auswahlverfahren durchlaufen haben; und schließlich die Auswahl der "am besten geeigneten".

Punkte des Kommentars:

Zu dem Begriff der Rekrutierung könnten folgende Bemerkungen gemacht werden:

(i) in einem Land wie dem unseren, in dem verschiedene Kategorien von Personen von erheblicher Arbeitslosigkeit betroffen sind; Die erforderliche Anzahl an Personal durch Organisationen zu bekommen, ist überhaupt nicht schwierig. Personal zu finden, das für organisatorische Zwecke geeignet ist, ist jedoch nicht so einfach. Der Rekrutierungsprozess zielt darauf ab, hochqualifiziertes Personal zu motivieren, sich für verschiedene Stellen in der Organisation zu bewerben.

(ii) Einstellungsprozess ist einer der wichtigsten Aspekte des operativen Personalmanagements. Es bietet die erste Versorgung mit Arbeitskräften. Wenn Personen, die aus Rekrutierungsquellen bezogen werden, anfänglich fehlerhaft oder unterdurchschnittlich sind; Keine nachträgliche Schulung oder Entwicklung, auch wenn sie noch so gut ist, kann sie zu gutem Personal machen.

Wenn dagegen das eingestellte Personal zunächst von überragender Qualität ist; nachfolgende Schulungen oder Weiterbildungen können sie zu herausragenden Persönlichkeiten formen. Daher die Bedeutung der richtigen Einstellung.

Rekrutierungsquellen - intern und extern:

Wir können zwei grundlegende Rekrutierungsquellen identifizieren, nämlich.

1. Interne Quellen

2. Externe Quellen

(i) interne Quellen:

Interne Rekrutierungsquellen sind solche, durch die die Arbeitskräfte aus dem Personal beschafft werden, das bereits in der Organisation oder den ehemaligen Mitarbeitern der Organisation tätig ist.

(ii) externe Quellen:

Externe Rekrutierungsquellen beziehen sich auf diejenigen Quellen, die die Versorgung mit Arbeitskräften sicherstellen, und zwar auf dem umweltbedingten Arbeitsmarkt, der mit verschiedenen Mitteln wie Werbung, Arbeitsvermittlern, Lohnunternehmern und anderen Mitteln verfolgt wird.

Interne Quellen - Typen, Verdienste und Einschränkungen:

Interne Rekrutierungsquellen sind:

(i) Beförderung / Herabstufung bestehender Mitarbeiter

(ii) Übertragungen von bestehenden Mitarbeitern

(iii) Bestellung von ehemaligen Mitarbeitern

Im Folgenden wird ein kurzer Überblick über die oben genannten internen Rekrutierungsquellen gegeben.

(i) Beförderung / Herabstufung bestehender Mitarbeiter:

Beförderung bedeutet, dass ein vorhandener Mitarbeiter nach oben in einen höheren Job versetzt wird, der mehr Verantwortung, einen höheren Status und mehr Vergütung und Vergünstigungen mit sich bringt. Demotion ist das Gegenteil von Promotion. Dies bedeutet, dass ein bestehender Angestellter in einem niedrigeren Job platziert wird, der mit weniger Verantwortung verbunden ist und einen niedrigeren Status sowie weniger Vergütung und Vergünstigungen mit sich bringt.

Punkt des Kommentars:

Beförderungen / Herabstufungen sind keine wirklichen Rekrutierungsquellen. weil es notwendig ist, die Positionen mit geeigneten Personen neu zu besetzen, die vom beförderten oder degradierten Personal geräumt wurden. Diese stellen nur dann eine Rekrutierungsquelle dar, wenn die von beförderten oder zurückgestuftem Personal freigewordenen Positionen vom Management als absolut unnötig erachtet werden und keine Ersetzung erforderlich ist.

Grundsätzlich kann die Geschäftsleitung jedoch aufgrund ihres Dienstalters oder Verdienstes eine Verdienstmöglichkeit fördern. In diesem Sinne wird die Beförderung zur Quelle der internen Rekrutierung. Gleichzeitig ist eine externe / interne Rekrutierungsquelle erforderlich, um die von der beförderten Person aufgegebene Stelle zu besetzen.

In ähnlicher Weise kann bei der ursprünglichen Platzierung von Mitarbeitern auf Herabstufungen zurückgegriffen werden, um Abhilfemaßnahmen vorzunehmen. Auch hier stellt sich ein neues Problem des Austauschs - die Besetzung der Positionen, die von dem degradierten Personal geräumt wurden.

(ii) Übertragungen von bestehenden Mitarbeitern:

Versetzung bedeutet die Vermittlung bestehender Angestellter auf Tätigkeiten, die fast denen ähneln, die von den Angestellten besetzt werden, bevor die Versetzung erfolgt, ähnliche Aufgaben, Arbeit, Entlohnung usw. an einem neuen Ort innerhalb desselben Unternehmens oder eines anderen Zweigs des Unternehmens übernommen werden Unternehmen.

Übertragungen können vom Management vorgenommen werden, um die durch Fehlbesetzungen verursachten Situationen zu beseitigen, oder aus Gründen, dass einer Person nicht gestattet wird, eine bestimmte Position dauerhaft zu besetzen, um die Veruntreuung von Geld und Eigentum oder andere ungesunde Taktiken, die durch geheime Absprachen entstehen können, zu vermeiden unter fest angestellten Mitarbeitern.

Die letztere Art der Transferphilosophie wird insbesondere von Managements von Bankinstituten beachtet.

Punkt des Kommentars:

Die Versetzung von Mitarbeitern, die aus welchen Gründen auch immer betroffen sind, ist keine wirkliche Quelle für interne Einstellungen. Es besteht die Notwendigkeit, die von den Übernehmenden geräumten Positionen neu zu besetzen. Dies erfordert eine externe Rekrutierung. Übertragungen können nur dann eine Rekrutierungsquelle darstellen, wenn die von den Übernehmenden aufgegebenen Positionen vom Management als absolut unnötig erachtet werden und keine Ersetzung erforderlich ist.

(iii) Ernennung von ehemaligen Mitarbeitern:

Manchmal werden ehemalige Mitarbeiter einer Organisation zurückgerufen. und geeigneten Stellen in der Organisation zugewiesen. Unter dieser Rekrutierungsquelle können wir zwei Arten von Situationen visualisieren.

(I) Rückruf von ex-militärischem Personal bei militärischen Organisationen, insbesondere in Notfallsituationen, z. B. Kriegsausbruch.

(II) Rückruf entlassener oder entlassener Angestellter durch eine Organisation, sofern dieses Personal bereit ist, sich der Organisation anzuschließen und anderweitig zur Verfügung steht, dh sie haben außerhalb der Organisation keine anderweitige Beschäftigung gefunden.

Punkt des Kommentars:

Die Einstellung von ehemaligen Mitarbeitern ist eine echte Quelle für interne Rekrutierung. vorausgesetzt, dass Ex-Mitarbeiter bereit sind, sich der Organisation anzuschließen und auch zur Verfügung stehen.

Verdienste interner Rekrutierungsquellen:

Einige der wichtigsten Vorzüge interner Rekrutierungsquellen sind:

(i) Einfache Verfügbarkeit:

Das Personal ist aus internen Rekrutierungsquellen leicht zugänglich, insbesondere bei Beförderungen und Transfers. Im Falle von ehemaligen Mitarbeitern ist ihre Neueinstellung natürlich möglich; wenn diese verfügbar sind (dh nicht anderweitig beschäftigt werden) und bereit sind, der Organisation erneut beizutreten. In militärischen Organisationen kann es jedoch vorkommen, dass Mitarbeiter des ehemaligen Militärs zwangsweise erneut rekrutiert werden - gemäß den militärischen Normen und Regeln.

(ii) Keine Einstellungskosten:

Interne Rekrutierungsquellen verursachen keine erheblichen Rekrutierungskosten. denn Rekrutierungslisten können vom Management auf der Grundlage früherer Personalakten ohne viel Zeit, Aufwand und Kosten erstellt werden.

(iii) Auswahlverfahren Formalitäten nicht erforderlich:

In allen Unternehmen gibt es ein bestimmtes Auswahlverfahren, das von aufstrebenden Kandidaten zur endgültigen Auswahl durchlaufen wird. Diese Formalitäten für das Auswahlverfahren erübrigen sich natürlich bei internen Rekrutierungsquellen. da das vorhandene Personal oder die ehemaligen Mitarbeiter der Organisation bei früheren Gelegenheiten bereits durch die "Auswahlhürden" gegangen waren.

(iv) Keine Notwendigkeit zur Orientierung:

Bestehende Mitarbeiter oder ehemalige Mitarbeiter der Organisation benötigen keine Einweisung oder Orientierung. da diese bereits in der Organisation eingeführt sind; und kann sofort auf geeignete Positionen in der Organisation gesetzt werden.

(v) Hohe Moral und reduzierte Arbeitsleistung:

Interne Rekrutierungsquellen führen zu einer hohen Mitarbeitermoral. Dieser Vorteil gilt insbesondere für Werbeaktionen. wenn Beförderungen auf der Grundlage des Dienstalters erfolgen sollen - gemäß der Beförderungspolitik der Organisation. Ein zusätzlicher Vorteil ist hier die Reduzierung der Arbeitskräfte.

Wenn die Mitarbeiter wissen, dass sie auf der Grundlage des Dienstalters gefördert werden sollen; Sie fühlen sich eher dazu geneigt, in der Organisation zu bleiben, die darauf wartet, dass sie befördert werden und für eine stabile Erwerbsbevölkerung sorgen.

(vi) Beheben von Fehlern bei Platzierungen:

Interne Rekrutierungsquellen bieten dem Management die Möglichkeit, durch Herabstufungen und Versetzungen bestehender Angestellter Mängel bei der ursprünglichen Einstellung von Angestellten zu beheben.

(vii) Um die Monotonie alter Jobs zu brechen:

Interne Rekrutierungsquellen helfen den Mitarbeitern, die Eintönigkeit alter Jobs zu durchbrechen. Durch geeignete Überweisungen kann dieser Vorteil genutzt werden.

(viii) Um die Erfahrung bestehender Mitarbeiter zu bereichern:

Interne Rekrutierungsquellen ermöglichen es dem Management, die Erfahrung der vorhandenen Mitarbeiter zu bereichern, indem es „angenehme Transfers“ vornimmt und Beförderungen von Mitarbeitern für neue und herausfordernde Jobs einleitet.

Einschränkungen der internen Rekrutierungsquellen:

Einige der größten Einschränkungen der internen Rekrutierungsquellen sind folgende:

(i) Frisches Talent von außerhalb, nicht verfügbar von:

Interne Rekrutierungsquellen beschränken das Talent nur auf die „begrenzten Talente“ der vorhandenen Mitarbeiter. Bei dieser Rekrutierungsmethode werden Nachwuchskräfte aus fremden Quellen ausgeschlossen. Dieser Nachteil kann sich insbesondere auf den Wohlstand des Unternehmens auswirken. wenn sich alle Beförderungen ausschließlich nach dem "Dienstalterkriterium" richten.

(ii) Favoritismus und Nepotismus:

Interne Rekrutierungsquellen laden oder fördern Günstlings- und Nepotismus seitens der Geschäftsleitung, während sie auf Beförderung von Arbeitnehmern auf der Grundlage ihrer Verdienste zurückgreifen; da es keine „vollwertigen“ Techniken gibt, um das Verdienst der Mitarbeiter zu messen.

Dieser Nachteil von Favourtismus und Neoptismus, der von internen Rekrutierungsquellen ausgeht, könnte dazu führen, dass die menschlichen Beziehungen in der Organisation beeinträchtigt werden. Gleichzeitig könnten verdienstvolle Angestellte in der Zukunft nachlässig werden, wenn ihnen "verdiente Beförderungen" versagt werden.

(iii) Begrenzte Quelle:

Interne Quellen sind nur eine begrenzte Rekrutierungsquelle. Wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern für Beförderungen oder die Vermittlung zusätzlicher Arbeitsplätze benötigt wird, die durch die Expansion des Unternehmens geschaffen wurden; interne Quellen müssen durch externe Einstellungsquellen ergänzt werden.

(iv) Für neuere Arten von Jobs ungeeignet:

Wenn bestimmte neuere Arten von Arbeitsplätzen in einer Organisation aufgrund einer Umstrukturierung der Funktionsweise der Organisation geschaffen werden; interne Rekrutierungsquellen dienen möglicherweise nicht dem Management. Dies ist deshalb so, weil die bestehenden Mitarbeiter an die alte Art der organisatorischen Funktionsweise gewöhnt sind. und möglicherweise nicht sicher und kompetent, um die neueren Arten von Jobs effektiv zu bewältigen.

(v) Personal im fortgeschrittenen Alter:

Interne Rekrutierungsquellen können der Organisation Personal im fortgeschrittenen Alter zur Verfügung stellen; denn sie haben der Organisation schon einige Zeit in der Vergangenheit gedient. Die Gefahr bei "fortgeschrittenem Alterspersonal" besteht darin, dass die meisten von ihnen bald das Renteneintrittsalter erreichen werden, was nach einiger Zeit einen neuen Ersatz durch externe Rekrutierungsquellen erforderlich macht.

Externe Quellen - ein Überblick:

Wichtige externe Rekrutierungsquellen könnten wie folgt genannt werden:

(i) Anzeigen

(ii) Arbeitsvermittlungen

(iii) Rekrutierung auf dem Campus, dh Bildungs- und technische Einrichtungen

(iv) Jobberater oder Auftragnehmer / Personalberater

(v) Rekrutierung am Werkstor

(vi) Wartelisten unaufgeforderter Bewerber.

(vii) Empfehlungen bestehender Mitarbeiter.

(viii) Empfehlungen der Gewerkschaften

(ix) Exkursionen

(x) Rekrutierung durch Leasing / Deputation

Nachfolgend ein kurzer Überblick über die oben genannten externen Rekrutierungsquellen:

(i) Anzeigen:

In der heutigen Zeit ist eine beliebte Methode der Rekrutierung von außen die Ausschreibung der offenen Stellen.

Stellenangebote können über folgende Medien ausgeschrieben werden:

(Ich drücke:

Einschließlich führender Zeitungen, Tageszeitungen, Fachzeitschriften und Zeitschriften, Haushaltszeitschriften usw.

(II) Audio oder audiovisuelle Medien:

Inklusive Radio, TV, Kino. Die Aufgabe, Vakanzen zu veröffentlichen, könnte von der Organisation selbst übernommen werden. oder einer professionellen Werbeagentur anvertraut. In jedem Fall müssen die Anzeigen jedoch ordnungsgemäß gestaltet oder geplant sein und einen kurzen, aber relevanten Bericht über die Beschreibung der Tätigkeit, die Spezifikation des Auftrags und die Bedingungen des Dienstleistungsvertrags enthalten, wobei insbesondere der Vergütungsaspekt hervorgehoben wird.

(ii) Beschäftigungsbörsen:

Rekrutierung durch Arbeitsvermittlung ist heute vielleicht das beliebteste Medium für externe Rekrutierung. Arbeitsvermittlungsstellen sind Einrichtungen, die die Namen von Arbeitslosen registrieren, die verschiedene Arten von Jobs suchen. und mit den Arbeitgebern in Kontakt bleiben, die die bei ihnen registrierten Personentypen benötigen.

Beschäftigungsbörsen können öffentliche Arbeitsvermittlungsstellen sein, die vom Staat eingerichtet werden, oder private Beschäftigungsbörsen, die von privaten Organisationen eingerichtet werden.

Im ersten Fall, dh an öffentlichen Arbeitsbörsen, gibt es normalerweise getrennte Börsen für ungelerntes, angelerntes und technisches Personal. Private Arbeitsvermittlungen spezialisieren sich häufiger auf die Registrierung oder das aufstrebende Personal für Kaderstellen oder technische Tätigkeiten.

Punkt des Kommentars:

Die Einstellung öffentlicher Arbeitsvermittlungsstellen durch das Forum ist natürlich für öffentliche Unternehmen und für einige Kategorien privater Arbeitgeber obligatorisch.

(iii) Rekrutierung auf dem Campus, dh Bildungs- und technische Einrichtungen:

Diese Rekrutierungsquelle bezieht sich darauf, Personal von Schulen, Hochschulen, Universitäten und technischen Instituten zu bekommen. Vertreter oder Vertreter von Arbeitgebern besuchen diese Bildungseinrichtungen und rekrutieren aus erster Hand bereitwilliges Personal, mit dem sie die Möglichkeit haben, bei bestimmten Arbeitgebern Kontakt zu ihren Arbeitgebern aufzunehmen.

Alternativ können sich die Arbeitgeber an die Leiter der Bildungseinrichtungen wenden. Bitten Sie sie, die Namen der vielversprechenden Studenten ihrer Einrichtungen vorzuschlagen und an verschiedene vakante Stellen in ihren Organisationen zu senden. Die Rekrutierung des Campus wird häufig von Arbeitgebern in Anspruch genommen. wenn sie Personal mit hoher akademischer Qualifikation wünschen, insbesondere für leitende oder technische Berufe.

(iv) Auftragnehmer oder Auftragnehmer / Personalberater:

Auftragnehmer oder Auftragnehmer sind Fachleute, die mit potenziellen Arbeitern in Kontakt bleiben, die in Städten und Dörfern auf Arbeit warten. aber vor allem Dörfer.

Gleichzeitig unterhalten diese Jobber / Auftragnehmer Kontakte zu Arbeitgebern, die Personal benötigen, das bei ihnen zur Verfügung steht. und die erforderliche Anzahl und Qualität des Personals der letzteren Gebührenprovision für ihre Dienstleistungen zur Verfügung stellen. Diese Rekrutierungsquelle durch Jobberater oder Auftragnehmer eignet sich jedoch für ungelerntes Personal.

Ein Gegenüber von Auftraggebern oder Auftragnehmern sind Personalberater; die ähnliche Dienstleistungen erbringen, um das qualifizierte Personal für leitende oder technische Tätigkeiten verschiedenen Organisationen zur Verfügung zu stellen. Sie halten sowohl mit dem qualifizierten Personal (auf dessen Rekrutierung sie sich spezialisieren) als auch mit den Arbeitgebern in Kontakt, die an diesen Personalarten interessiert sind.

Im Gegensatz zu Auftraggebern oder Auftragnehmern verlangen Personalberater jedoch in der Regel recht hohe Gebühren für ihre Dienstleistungen für Arbeitgeber.

(v) Rekrutierung am Factory Gate oder Gate Hiring:

Noch heute ist es in Indien üblich, dass ungelernte Arbeiter die Werkstore drängen. Streben nach befristeten oder dauerhaften Arbeitsplätzen. Das Management kann Personal aus dieser Quelle in der von ihm geforderten Anzahl einstellen - auf der Grundlage eines Vorgesprächs oder einer Befragung.

(vi) Wartelisten unaufgeforderter Bewerber:

Es ist üblich, dass Arbeitslose auf der Suche nach einem Arbeitsplatz, der für ihre Fähigkeiten und Qualifikationen geeignet ist, von der Säule zur Stelle (dh von einem Arbeitgeber zum anderen) versetzt werden. Diese Rekrutierungsquelle wird als unerwünschte Bewerber oder kausale Anrufer bezeichnet. Unerwünschte Bewerber erhalten möglicherweise Jobs für ihre Eignung - je nachdem, ob freie Stellen verfügbar sind - beim Arbeitgeber.

Geschäftsleitungen verschiedener Organisationen pflegen jedoch Wartelisten für solche Initiativbewerbungen. und kann sie manchmal anrufen, wenn ein Bedarf für dieses Personal von der Organisation wahrgenommen wird. Es ist natürlich eine zufällige Rekrutierungsquelle.

(vii) Empfehlungen bestehender Mitarbeiter:

Einige Organisationen machen einen bestimmten Prozentsatz der Rekrutierung von Personal aus - auf der Grundlage der Empfehlungen der vorhandenen Angestellten, dh die vorhandenen Angestellten der Organisation könnten gebeten werden, die Namen ihrer Freunde, Verwandten oder Bekannten zu empfehlen - für die Rekrutierung an verschiedene freie Stellen in der Organisation.

Bestehende Angestellte fungieren in der Tat als Vermittler oder Vermittler für Rekrutierungszwecke. die sowohl ihre Freunde, Verwandten und Bekannten als auch die Organisation, in der sie beschäftigt sind, gut kennen; und kann dem Management geeignete Empfehlungen für wahrscheinliche Rekruten geben.

Diese Rekrutierungsquelle trägt zur Loyalität und zum Engagement der vorhandenen Mitarbeiter bei. die nicht nur planen, längere Zeit in der Organisation zu bleiben, um sich die Namen der ihnen bekannten Personen empfehlen zu können; dienen aber auch einem nützlichen Managementzweck, indem zuverlässige Personen zur Verfügung gestellt werden.

Punkt des Kommentars:

Diese Rekrutierungsquelle wird aus Verwaltungsgründen in vielen Organisationen, insbesondere in Banken, übernommen. wo Männer des Vertrauens und des Vertrauens angesichts der Art der Geschäftstätigkeit erforderlich sind.

(viii) Empfehlungen der Gewerkschaften:

Bei dieser Rekrutierungsquelle könnte die Geschäftsführung eines Unternehmens Empfehlungen von Gewerkschaftsführern einladen, die Namen geeigneten Personals für die Rekrutierung bestimmter Arbeitsplätze vorzuschlagen, die frei in der Organisation liegen.

Diese Rekrutierungsmethode dient einem doppelten Zweck. Zum einen kann das Management auf der Grundlage der echten Empfehlungen der Gewerkschaftsführer gutes Personal des Vertrauens gewinnen. Zum anderen trägt dieses Rekrutierungssystem dazu bei, gute Arbeitsbeziehungen aufzubauen, indem Gewerkschaftsführer erfreut werden.

Manchmal kann es zu einer Vereinbarung zwischen Führungskräften und Gewerkschaftsführern kommen, wobei zumindest ein bestimmter vereinbarter Prozentsatz des Personals auf Empfehlung der Gewerkschaft eingestellt werden muss.

(ix) Exkursionen:

Im Rahmen dieses Rekrutierungssystems schicken Organisationen ihre Arbeitsexperten an verschiedene Orte - Städte und Gemeinden, um nach gutem Fach- und Führungspersonal zu suchen. Die Rekrutierung über diese Quelle ist jedoch nur eine Frage des Zufalls., dass die Agenten der Organisation möglicherweise auf die erforderliche Art von qualifiziertem Personal stoßen oder nicht.

(x) Einstellung durch Leasing / Deputation:

Die Einstellung durch Leasing / Vertretung bezieht sich auf die Einstellung von Personal - insbesondere leitender und technischer Mitarbeiter - von anderen etablierten Unternehmen. Dieses Rekrutierungssystem wird in der Regel von öffentlichen Unternehmen in der Anfangsphase ihrer Entwicklung übernommen. wenn herausragendes Management- und technisches Personal auf Leasingbasis oder Vertretung von renommierten privaten Unternehmen eingestellt wird.

Abhängig von den Bedingungen der Vereinbarung zwischen den beiden Organisationen; Dieses auf Miet- / Deputationsbasis eingestelltes Personal kann dauerhaft bei der neuen Organisation verbleiben oder zu seiner alten Organisation zurückkehren.