Probleme bei der Leistungsbeurteilung

Probleme bei der Leistungsbeurteilung!

Keine der bisher diskutierten Methoden der Leistungsbeurteilung ist absolut gültig und zuverlässig. Wie man sieht, hat jede Methode ihre eigenen Stärken und Schwächen. Es gibt einige Probleme und Probleme im Zusammenhang mit den formalen Beurteilungsmethoden, die eine Beurteilung unwirksam machen. In diesem Abschnitt werden die Hauptprobleme bei den formalen Bewertungsmethoden hervorgehoben.

Gerichtsurteil:

Wie bereits gesehen, umfasst die Beurteilungsmethode zumeist das Urteil des Bewerters der einen oder anderen Art. Diese können sich innerhalb oder außerhalb der Kontrolle des Bewerters befinden. Der inhärente Fehler von "zentraler Tendenz" und "Nachsicht", der in den Prozess involviert ist, verursacht die Vorurteile der Urteile. Der Fehler der zentralen Tendenz bezieht sich beispielsweise auf die Tendenz des Bewerters, keine extremen Skalenwerte auf der Beurteilungsskala zu verwenden, um zwischen den höheren und den niedrigeren Bewertungen zu unterscheiden.

Die Raten werden in der Mitte so zusammengefasst, dass alle oder fast alle Raten als durchschnittlich bewertet werden. Nachsichtigkeit tritt auf, wenn der Bewerter die meisten Sätze auf die höhere Seite der Skala setzt. Im Gegensatz dazu tendieren die harten Bewerter dazu, niedrig zu sein. Wieder gibt es einige Bewerter, die die zuletzt beobachtete Leistung bewerten, während andere eher die potenzielle Leistung bewerten. In solchen Fällen werden die Bewertungsergebnisse der zwei Bewerter sehr unvergleichlich.

Der Rater mag oder lehnt die Leute / Raten ab, kann auch die Urteilsneutralität verursachen. Es ist nicht unwahrscheinlich, dass die Personen, die der Spieler mag, eine hohe Bewertung erhalten und eine niedrige Bewertung, die sie nicht mögen. Eine weitere Fehlerquelle bei der Leistungsbewertung, die zu einer Beurteilungsverzerrung führt, ist der „Halo-Effekt“ oder die Tendenz, die Rate für ein oder zwei Merkmale zu bewerten, um die Beurteilung bei anderen zu beeinflussen. Charaktereigenschaften verursachen einen solchen Fehler häufiger als andere.

Daneben gibt es einige andere Vorurteile, die Blum und Naylor als "kritische Vorurteile" bezeichnen, die nicht der Kontrolle des Bewerters und der Rate unterliegen. Auch diese verursachen einen Beurteilungsfehler. Opportunity-Bedingungen, dh unterstützende Supervisoren, erfahrenere Mitarbeiter, bessere Arbeitsbedingungen; Die Kohäsionsgruppe und die Wissensprädiktor-Tendenz des Bewerters sind Beispiele für kritische Verzerrungen, die sich in der Leistungsbewertung niederschlagen.

Lassen Sie uns beispielhaft erläutern, wie das Wissen um die Beeinflussung von Prädiktoren bei der Leistungsbeurteilung einbricht. Ein Schüler, der bei der Auswahlprüfung für Zulassungsprüfungen den ersten Platz belegt hat, kann den Eindruck erwecken, dass er / sie der beste unter den Schülern ist und daher den Bewerter / die Bewerterin trotz einer mäßigen Leistung in den nachfolgenden internen Prüfungen besser bewerten kann. Dies kann auch bei einer Mitarbeiterbewertung der Fall sein.

Fehlerhafte Managerannahmen:

Die Beurteilung der Mitarbeiterleistung leidet auch unter fehlerhaften Annahmen des Managements. Dass Manager ihre Untergebenen fair und genau beurteilen möchten, basierend auf einem Kriterium, das ein für alle Mal gilt, und die Beurteilung durch Instinkte unhaltbar machen. Die Annahme der Manager, dass die Mitarbeiter wirklich wissen wollen, wo sie stehen, wird häufig zu einem Mythos und nicht zu einer Realität.

Kriterium Problem:

Die Ziele der Leistungsbeurteilung unterscheiden sich von Organisation zu Organisation. Daher variieren auch die Kriterien zur Beurteilung der Mitarbeiter von Organisation zu Organisation.

Da Kriterien schwer messbar zu definieren sind, leiden sie unter Zweideutigkeit, Unbestimmtheit und Allgemeinheit. Insofern sind die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung nach unterschiedlichen Kriterien kaum vergleichbar.

Forschungsstudien berichten auch im Großen und Ganzen von ähnlichen Problemen bei der Leistungsbewertung.

Beispielsweise findet Dayal in seiner Untersuchung zweier indischer Produktionsunternehmen vor Ort Folgendes:

1. Es wurde kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Leistungsbewertung der Mitarbeiter und ihren Beförderungen, Versetzungen, Platzierungen usw. festgestellt.

2. Es wurde eine geringe Zuverlässigkeit festgestellt, was der Bewerter auf dem Papier über die Leistung eines Untergebenen und das, was er / sie in persönlichen Gesprächen berichtete, berichtet.

3. Die Aufsichtsbehörden benötigten nur wenige Minuten, um die Bewertung vor ihrer Einreichung abzuschließen.

4. Die Aufsichtsbehörden zeigten eine gewisse Angst bei der Beurteilung ihrer Untergebenen.

5. Die von den beiden Bewertern vorgenommene Bewertung eines Mitarbeiters ergab bemerkenswerte Abweichungen.

In engem Zusammenhang mit den Erkenntnissen von Dayal standen die Probleme, die in einigen anderen Studien berichtet wurden:

1. Größere Abweichung zwischen den Bewertern als zwischen den Bewertungen.

2. Feedback zur Mitarbeiterbewertung wird weder für die Bewertung noch für die Bewertung als angenehm empfunden.

3. Die meisten Supervisor-Bewerter verfügen nicht über den erforderlichen Takt und das nötige Wissen, um die Mitarbeiter konstruktiv zu vermitteln, wie sie ihre Leistung verbessern können.