Leistungsberatung: Bedeutung, Bestandteile und Prozess

Nach dem Lesen dieses Artikels erfahren Sie mehr über: 1. Bedeutung der Leistungsberatung 2. Bestandteile der Leistungsberatung 3. Prozess.

Bedeutung der Leistungsberatung:

Beratung ist eine dyadische Beziehung zwischen zwei Personen, dh einem Berater und einem Berater. Ein Berater bietet dem Berater Unterstützung bei verwandten Themen wie Problemlösung, Zielerreichung usw. Die Beratung kann formell oder informell sein. Formelle Beratung ist eine geplante und systematische Methode, um die Untergebenen durch Experten zu unterstützen.

Bei der informellen Beratung geht es um die täglichen Beziehungen mit dem Manager und dem Untergebenen, in dem die Hilfe angeboten wird, jedoch nicht gemäß einem formellen Plan.

Leistungsberatung bedeutet, einem Mitarbeiter zu helfen, seine eigene Leistung zu verstehen, seinen Platz im Verhältnis zu anderen zu finden und Verbesserungsmöglichkeiten zu finden. Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse der Arbeitsleistung und der Ermittlung des Schulungsbedarfs zur weiteren Verbesserung.

Manchmal wird die Leistungsberatung als ein Prozess zur Korrektur oder Kontrolle des Verhaltens der Mitarbeiter missverstanden, indem ihm positives Feedback gegeben wird. Die Leute machen Bemerkungen, die besagen, dass "ich ihn um Rat gefragt habe und ihm eine gute Lektion erteilt habe." Aufgrund des Missbrauchs dieses Begriffs hat er eine negative Konnotation in den Köpfen der Mitarbeiter und wird von einigen Jargon wie "verbale Bedrohung", "Kritik", genannt. und "negatives" Feedback.

Die Leistungsberatung erfolgt regelmäßig. Es konzentriert sich auf die gesamte Leistung (Aufgaben und Verhalten) während eines bestimmten Zeitraums und nicht auf ein bestimmtes Problem. Während der Beratung können jedoch spezifische Probleme als Teil der Analyse und des Verständnisses von Leistungsmustern diskutiert werden. In der Leistungsberatung initiiert ein Berater die Diskussion als Teil eines Beurteilungssystems.

Die Beratung zielt auf die Entwicklung des Beraters ab. Es beinhaltet folgende Ziele:

1. Es hilft bei der Überprüfung der Fortschritte, wenn ein Mitarbeiter sich mit seinen Zielen befasst.

2. Es hilft auch bei der Entwicklung verschiedener Pläne, die zur Verbesserung der Leistung erforderlich oder erforderlich sind.

3. Es bietet ein angenehmes Arbeitsklima und eine gesunde Arbeitsatmosphäre.

4. Es hilft auch, das tatsächliche Potenzial eines Managers zu erkennen.

5. Sie dient als Grundlage zur Steigerung der persönlichen und zwischenmenschlichen Wirksamkeit, indem sie regelmäßig Feedback gibt und die zwischenmenschliche Kompetenz des Einzelnen beurteilt.

6. Es wird auch angeregt, Alternativen für den Umgang mit verschiedenen Problemen zu entwickeln.

Bestandteile der Leistungsberatung:

Der Prozess der Beratung umfasst drei Hauptprozesse:

i) Kommunikation,

ii) Beeinflussung und

iii) Helfen.

i) Kommunikation:

Es bezieht sich auf die Interaktion zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Es kann das Gespräch sein, um die Ziele der Abteilung oder die individuellen Ziele festzulegen. Es kann auch die Diskussion während der Leistungsüberprüfung oder des Bewertungsfeedbacks beinhalten.

Bei der Kommunikation mit einer Person oder einem Mitarbeiter sollte beachtet werden, dass eine Person jedes Problem oder ein Problem anders wahrnimmt. Damit die Kommunikation abgeschlossen werden kann, sollte sie vom Empfänger klar verstanden werden. Die Menschen sprechen viel mehr aus ihren Körpergesten als aus Worten, was ein sehr wichtiger Teil der Kommunikation ist.

Hören und Zuhören sind zwei verschiedene Arten der Kommunikation, die unterschiedlich aufmerksam sind. Das Hören von Gefühlen und Sorgen ist für eine wirksame Beratung sehr wichtig. Kein Prozess ist ohne Feedback abgeschlossen. In ähnlicher Weise beinhaltet ein Kommunikationsprozess auch eine Rückmeldung, um zu wissen, was die andere Person verstanden hat.

ii) Beeinflussung:

Es bedeutet, auf eine Person in einer Beziehung Einfluss zu nehmen. Dies spielt auch eine wichtige Rolle in der Beratung. Flandern (1970) unterscheidet zwei Arten von Einflüssen, eine als direkte und andere als indirekte. Die direkte Art der Beeinflussung bedeutet, die Freiheit anderer zu beschränken, wie Kritik oder Bestrafung, während die indirekte Art der Beeinflussung bedeutet, anderen mehr Freiheit, wie Lob oder Anerkennung, zu geben.

Einige Verhaltenswissenschaftler sagen, dass Veränderung in einer Person durch positive Verstärkung und nicht durch negative Verstärkung bewirkt werden kann. Beeinflussung würde bedeuten, Ermutigung zu bieten und den Erfolg zu verstärken, damit eine Person Initiativen ergreifen und mit ihren neuen Ideen experimentieren kann.

iii) Helfen:

Um einer Person zu helfen oder sie zu unterstützen, sollte man die Bedürfnisse einer Person kennen. Ein Chef, der sich Sorgen um seine Mitarbeiter macht, kann Unterstützung bekommen. Der Hauptzweck der Leistungsberatung ist es, für die Untergebenen zu empfinden und Mitgefühl mit ihm zu haben. Ohne eine solche aufrichtige Sorge kann die Beratung nur zu einer rituellen oder fruchtlosen Übung verkommen.

Prozess der Leistungsberatung:

Schritt I - Rapport-Gebäude

Schritt-II - Hören Sie mit Intelligenz und Verständnis

Schritt-III - Vermeiden Sie Urteile

Schritt IV - Definieren Sie das Problem

Schritt-V - Planen Sie die Aktion

Schritt-VI - Bleib wachsam

Schritt-VII - Schließen Sie das Treffen ab

(i) Rapport Building:

Dies ist unerlässlich, um eine Beratungszeit effektiv zu gestalten. Es geht darum, Vertrauen in einen Mitarbeiter zu schaffen, damit er sich öffnet und seine Wahrnehmungen, Gefühle, Erfahrungen und Probleme teilt. Dies ist wie eine erste Phase eines Interviews. Erstens sollte der Berater die Person dazu bringen, sich wohl zu fühlen, indem sie einen Stuhl anbietet, die Sekretärin auffordert, sich nicht zu stören, und die Entscheidung des Arbeitnehmers für Tee oder Kaffee usw. verlangen.

Das entspannt den Mitarbeiter. Dies wird auch als Schaffung eines akzeptablen Klimas bezeichnet. Der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass er / sie eine wichtige Person ist, und der Berater achtet darauf, ihn / sie zu verstehen.

(ii) Mit Intelligenz zuhören und verstehen:

Zuhören ist ein wichtiger Bestandteil der Beratung. Einige spezielle Körpergesten wie das Aufrechterhalten des Augenkontakts während des Gesprächs, das Vorwärtsbeugen usw. weisen darauf hin, dass die Person am Zuhören interessiert ist oder bereit ist, am Kommunikationsprozess teilzunehmen. Der Berater hört den Problemen der Angestellten geduldig zu. Hier muss der Berater zurückkehren und dem Mitarbeiter das Gefühl geben, dass er wie gewünscht verstanden wurde.

Zum Beispiel: Eine Person sagt: „Bemühungen sind in dieser Organisation nicht wert.“, „Sie tun, aber keine Belohnung“. Dies zeigt, dass der Mitarbeiter verärgert ist. Jetzt sollte der Berater dies dem Mitarbeiter mitteilen, indem er die Zeilen wiederholt oder eine Frage stellt wie: Wollen Sie damit sagen, dass die Menschen trotz vieler Bemühungen nicht das bekommen, was sie verdienen? Eine solche Spiegelung würde dem Mitarbeiter helfen, sich richtig verstanden zu fühlen.

(iii) Vermeiden Sie, richterlich zu sein:

Eine Beratungssitzung hilft den Menschen, besser zu verstehen, sie jedoch nicht zu kritisieren oder zu sagen, dass das, was sie getan haben, buchstäblich falsch war. Dies macht die Menschen defensiv und nicht aufgeschlossen. Dann ist die Kommunikation eine verschwenderische Übung.

(iv) Definiere das Problem:

Es bedeutet, das tatsächliche Problem zu identifizieren. Ein Berater sollte den Angestellten ermutigen, das Problem mit sympathischem Zuhören und sorgfältigen Fragen für sich selbst zu definieren.

Mögen:

Gibt es noch etwas, von dem du denkst, dass du es mir sagen möchtest?

Gibt es andere Faktoren, die dem Problem vorausgingen?

(v) Planen Sie die Aktion :

Eine Beratungssitzung sollte mit einem spezifischen Plan für die Entwicklung eines Mitarbeiters enden, dh Ermittlung des Schulungsbedarfs, Jobrotation, erhöhte Verantwortung usw. Bei der Planung der zukünftigen Vorgehensweise sollte der Berater den Berater ermutigen, durch Brainstorming mehr Ideen zu generieren . Nach der Generierung dieser Alternativen sollte die beste durch Auswahl der Vor- und Nachteile der verschiedenen Optionen ausgewählt werden.

(vi) Bleib wachsam:

Das Treffen sollte geplant werden, und es sollte entschieden werden, wie die Fälle bearbeitet und die Richtung angesichts neuer Ideen und Informationen geändert werden soll.

(vii) Schließen Sie das Meeting ab:

Ein Berater sollte dem Mitarbeiter helfen, eine Lösung für das Problem zu finden. Die Lösung sollte realistisch sein, was praktisch durchführbar ist. Dies kann initiiert werden, indem man Fragen aufwirft wie: "Was denkst du ist der beste Weg, um mit der Situation umzugehen?"