Organisationsklima: Bedeutung, Merkmale und Faktoren

Hier beschreiben wir detailliert die Bedeutung und Definition des Organisationsklimas, seiner Eigenschaften, Faktoren, Auswirkungen und Dimensionen!

Das Konzept des Organisationsklimas wurde Ende der 1940er Jahre von den Human Relationsists formell eingeführt. Nun ist es zu einer sehr nützlichen Metapher geworden, um über das soziale System nachzudenken und es zu beschreiben. Organisationsklima wird auch als „Situationsdeterminanten“ oder „Umweltdeterminanten“ bezeichnet, die das menschliche Verhalten beeinflussen.

Einige Personen haben Organisationskultur und Organisationsklima austauschbar genutzt. Es gibt jedoch einige grundlegende Unterschiede zwischen diesen beiden Begriffen. Nach Bowditch und Buono: "Organisationskultur hängt mit der Natur von Überzeugungen und Erwartungen an das Organisationsleben zusammen, während das Klima ein Indikator dafür ist, ob diese Überzeugungen und Erwartungen erfüllt werden."

Das Klima einer Organisation ähnelt der Persönlichkeit einer Person. So wie jeder Mensch eine Persönlichkeit hat, die ihn einzigartig macht und sich von anderen unterscheidet. Jede Organisation hat ein Organisationsklima, das sie klar von anderen Organisationen unterscheidet.

Grundsätzlich spiegelt das Organisationsklima die Wahrnehmung der Person wider, zu der sie gehört. Es handelt sich dabei um eine Reihe einzigartiger Merkmale und Merkmale, die von den Mitarbeitern in Bezug auf ihre Organisation wahrgenommen werden. Dies ist eine der Hauptfaktoren für die Beeinflussung ihres Verhaltens. Organisationsklima im weiteren Sinne kann somit als soziales Umfeld der Organisation verstanden werden.

Bedeutung und Definition:

Bevor wir die Bedeutung des Organisationsklimas verstehen, müssen wir zuerst den Begriff des Klimas verstehen.

"Klima im natürlichen Sinn wird als durchschnittlicher Wetterverlauf oder -zustand eines Ortes über einen Zeitraum von Jahren bezeichnet, wie Temperatur, Wind, Geschwindigkeit und Niederschlag zeigen."

Es ist jedoch ziemlich schwierig, das Organisationsklima zu definieren, das die Eigenschaften des natürlichen Klimas berücksichtigt. Dies ist deshalb so, weil das frustrierendste Merkmal eines Versuchs, mit situationsbezogenen Variablen in einem Modell der Managementleistung umzugehen, die enorme Komplexität des Managements selbst ist. Die Menschen haben das Organisationsklima anhand ihrer potenziellen Eigenschaften definiert. Einige wichtige Definitionen sind unten angegeben.

Laut Forehand und Gilmer "besteht das Klima aus einer Reihe von Merkmalen, die eine Organisation beschreiben, sie von anderen Organisationen unterscheiden und im Laufe der Zeit relativ dauerhaft sind und das Verhalten der Menschen in ihr beeinflussen."

Campbell zufolge: „Organisationsklima kann als eine Reihe von Attributen definiert werden, die für eine bestimmte Organisation spezifisch sind, die durch den Umgang der Organisation mit ihren Mitgliedern und ihrer Umgebung hervorgerufen werden kann. Für die einzelnen Mitglieder der Organisation hat das Klima die Form einer Reihe von Einstellungen und Erfahrungen, die die Organisation sowohl mit statischen Merkmalen (z. B. Autonomiegrad) als auch mit Verhaltensergebnis- und Ergebnis-Eventualitäten beschreiben. “

Das Organisationsklima ist also eine relativ dauerhafte Qualität der inneren Umgebung, die von seinen Mitgliedern erlebt wird, beeinflusst deren Verhalten und kann als Wert einer bestimmten Gruppe von Merkmalen der Organisation beschrieben werden. Es kann möglich sein, so viele Klimazonen zu haben, wie es Personen in der Organisation gibt, wenn sie zusammen betrachtet werden. Die Handlungen der Einzelpersonen werden aussagekräftiger, um die Gesamtwirkung auf das Klima zu betrachten und die Stabilität der Arbeitsumgebung zu bestimmen. Das Klima sollte aus Sicht des Gesamtsystems betrachtet werden. Obwohl es innerhalb der Abteilungen Unterschiede in den klimatischen Verhältnissen geben kann, werden diese bis zu einem gewissen Grad integriert, um das gesamte Organisationsklima zu bezeichnen.

Merkmale des Organisationsklimas:

Die Art des Organisationsklimas wird aus den folgenden Merkmalen ersichtlich:

1. Allgemeine Wahrnehmung:

Organisationsklima ist ein allgemeiner Ausdruck der Organisation. Es ist die zusammenfassende Wahrnehmung, die die Leute über die Organisation haben. Es vermittelt die Eindrücke, die die Menschen von der organisatorischen internen Umgebung haben, in der sie arbeiten.

2. Abstraktes und immaterielles Konzept:

Organisationsklima ist ein qualitatives Konzept. Es ist sehr schwierig, die Komponenten des Organisationsklimas in quantitativen oder messbaren Einheiten zu erklären.

3. Eindeutige und Bezirksidentität:

Organisationsklima gibt der Organisation eine eindeutige Identität. Es wird erläutert, wie sich eine Organisation von anderen Organisationen unterscheidet.

4. Qualität aushalten:

Organisatorisches Klima, das sich im Laufe der Zeit aufgebaut hat. Es stellt eine relativ dauerhafte Qualität der internen Umgebung dar, die von den Organisationsmitgliedern erlebt wird.

5. Mehrdimensionales Konzept:

Organisationsklima ist ein mehrdimensionales Konzept. Die verschiedenen Dimensionen des Organisationsklimas sind individuelle Autonomie, Autoritätsstruktur, Führungsstil, Kommunikationsmuster, Konfliktgrad und Kooperation usw.

Einflussfaktoren auf das organisatorische Klima:

Das Organisationsklima ist eine Manifestation der Haltung der Mitglieder der Organisation gegenüber der Organisation. Die Forscher haben die Daten zur individuellen Wahrnehmung organisatorischer Eigenschaften zur Ermittlung des Organisationsklimas verwendet. Auch in diesem Zusammenhang gibt es eine große Vielfalt.

Litwin und Stringer haben sechs Faktoren berücksichtigt, die das Organisationsklima beeinflussen. Diese Faktoren sind:

(i) Organisationsstruktur: Wahrnehmung des Umfangs organisatorischer Zwänge, Regeln, Vorschriften, Bürokratie,

(ii) individuelle Verantwortung: Gefühl der Autonomie des eigenen Chefs

(iii) Belohnungen: Gefühle im Zusammenhang mit dem Vertrauen auf angemessene und angemessene Belohnungen

(iv) Risiko- und Risikobereitschaft: Wahrnehmung des Ausmaßes der Herausforderung und des Risikos in der Arbeitssituation,

(v) Wärme und Unterstützung: Im Arbeitsumfeld herrscht allgemein gutes Miteinander und Hilfsbereitschaft.

(vi) Toleranz und Konflikt: Grad des Vertrauens, das das Klima tolerieren kann, unterschiedliche Meinungen.

Schneider AND Barlett bieten eine breitere und systematischere Untersuchung der Klimadimensionen.

Sie umfassen die folgenden Faktoren:

(i) Managementunterstützung,

(ii) Managementstruktur.

(iii) Sorge um neue Mitarbeiter

(iv) interinstitutioneller Konflikt

(v) Abhängigkeit des Agenten und

(vi) allgemeine Zufriedenheit

Taguiri hat fünf Faktoren identifiziert, die das Organisationsklima auf der Grundlage von Informationen von Managern beeinflussen.

Diese sind:

(i) Praktiken im Hinblick auf die Ausrichtung oder Zielsetzung ihrer Arbeit, Festlegung von Zielen, Planung und Feedback,

(ii) Möglichkeiten zur Ausübung einer Eigeninitiative,

(iii) Zusammenarbeit mit einem Vorgesetzten, der sehr wettbewerbsfähig und kompetent ist.

(iv) Zusammenarbeit mit kooperativen und angenehmen Menschen,

(v) bei einem gewinnorientierten und vertriebsorientierten Unternehmen zu sein. KATZ et. al. fünf Faktoren identifiziert haben, die die individuelle Leistung in der Organisation beeinflussen;

(i) Regeln Orientierung,

(ii) die Betreuung von Untergebenen,

(iii) Nähe der Aufsicht,

(iv) Universalismus,

(v) Promotion-Leistungsorientierung.

Lawrence James und Allan Jones haben die folgenden Faktoren klassifiziert, die das Organisationsklima beeinflussen:

(i) Organisationskontext: Mission, Ziele und Ziele, Funktion usw.

(ii) Organisationsstruktur: Größe, Zentralisierungsgrad und Betriebsverfahren.

(iii) Führungsprozess: Führungsstile, Kommunikation, Entscheidungsfindung und damit verbundene Prozesse.

(iv) Physische Umgebung: Sicherheit der Mitarbeiter, Umweltbelastungen und räumliche Merkmale.

(v) Organisationswerte und -normen: Konformität, Loyalität, Unpersönlichkeit und Reziprozität.

Richard M. Hodgetts hat das Organisationsklima in zwei Hauptkategorien eingeteilt. Er hat eine Analogie zu einem Eisberg gegeben, wo es einen Teil des Eisbergs gibt, der von der Oberfläche aus sichtbar ist, und einen anderen Teil, der unter Wasser liegt und nicht gesehen werden kann. Die Faktoren im sichtbaren Teil, die beobachtet und gemessen werden können, werden OVERT-Faktoren genannt, und die nicht sichtbaren und quantifizierbaren Faktoren werden als verdeckte Faktoren bezeichnet.

Diese beiden Faktoren sind in der folgenden Abbildung in Form eines Eisbergs dargestellt:

Die Ergebnisse der obigen Studien zeigen, dass es sehr schwierig ist, die grundlegenden Inhalte des Organisationsklimas anhand dieser Studien zu verallgemeinern. Es können jedoch einige allgemeine Verallgemeinerungen gezogen werden, und es kann der Schluss gezogen werden, dass vier grundlegende Faktoren für die Ergebnisse der meisten Studien etwas gemeinsam sind.

Diese Faktoren sind:

(i) individuelle Autonomie

(ii) Der Strukturgrad, der der Position auferlegt wird.

(iii) Belohnungsorientierung.

(iv) Rücksichtnahme, Wärme und Unterstützung.

Ein weiterer gemeinsamer Faktor kann in Bezug auf Konflikt und Zusammenarbeit sein. Dieser Faktor wird jedoch von verschiedenen Personen in unterschiedlichen Perspektiven verwendet.

Auswirkungen des organisatorischen Klimas:

Das organisatorische Klima beeinflusst die Leistung der Mitarbeiter in hohem Maße, da dies die Motivation und die Arbeitszufriedenheit der einzelnen Mitarbeiter stark beeinflusst. Das Organisationsklima bestimmt das Arbeitsumfeld, in dem sich der Mitarbeiter zufrieden oder unzufrieden fühlt. Da die Zufriedenheit die Effizienz der Mitarbeiter bestimmt oder beeinflusst, können wir sagen, dass das Organisationsklima in direktem Zusammenhang mit der Effizienz und Leistung der Mitarbeiter steht.

Das Organisationsklima kann das menschliche Verhalten in der Organisation beeinflussen, indem es deren Leistung, Zufriedenheit und Einstellungen beeinflusst. Es gibt vier Mechanismen, durch die das Klima das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst.

1. Beschränkungssystem:

Organisatorisches Klima kann sowohl im positiven als auch im negativen Sinne als Zwangsbedingung wirken. Dies kann dadurch geschehen, dass die Mitarbeiter darüber informiert werden, welche Verhaltensweisen belohnt, bestraft oder ignoriert werden. So kann das Verhalten durch unterschiedliche Belohnungen und Strafen beeinflusst werden. Ein solches Beschränkungssystem würde das Verhalten der Personen beeinflussen, die am meisten an den spezifischen Werten interessiert sind, die verschiedenen Verhaltensergebnissen zugeordnet sind.

2. Bewertung des Selbst und anderer:

Organisatorische Variablen können das Verhalten beeinflussen, indem sie sich selbst und andere bewerten. In diesem Bewertungsprozess werden sowohl die physiologischen als auch die psychologischen Variablen assoziiert. Eine solche Bewertung beeinflusst das menschliche Verhalten.

3. Als Stimuli:

Organisatorische Faktoren können das menschliche Verhalten beeinflussen, indem sie als Stimuli wirken. Als Reize beeinflussen sie das Erregungsniveau des Individuums, eine motivationale Variable, die das menschliche Verhalten steuert. Der Erregungsgrad beeinflusst direkt den Aktivierungsgrad und somit die Leistung.

4. Indem Sie dem Einzelnen helfen, eine Wahrnehmung zu bilden:

Organisatorische Faktoren beeinflussen das Verhalten, indem sie dem Einzelnen helfen, eine Wahrnehmung der Organisation zu bilden. Die Wahrnehmung beeinflusst dann das Verhalten. Ein gutes Organisationsklima trägt somit zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, besseren menschlichen Beziehungen und höherer Produktivität bei. Die Rolle des Klimas kann anhand der folgenden Abbildung erklärt werden.

Die in der Abbildung angegebenen Faktoren stellen die wichtigsten Faktoren des Klimas in einer Organisation dar und stellen somit wichtige Bereiche des Managements dar. Um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Arbeitsleistung zu verbessern, muss das Management diese Faktoren so anpassen, dass die Mitarbeiter das Klima für sie als günstig ansehen. Verschiedene Forschungsstudien bestätigen auch den positiven Zusammenhang zwischen dem Organisationsklima und der Leistung der Mitarbeiter.

Frederiksen kommt auf der Grundlage von Laborstudien mit 260 mittleren Führungskräften zu dem Schluss, dass das unterschiedliche Organisationsklima unterschiedliche Auswirkungen auf die menschliche Leistungsfähigkeit hat. Er fasst seine Ergebnisse in der folgenden Aussage zusammen.

„Es scheint, dass der Umfang der Verwaltungsarbeit in der stimulierten Arbeit in einem Klima, in dem Innovation gefördert wird, eher vorhersehbar ist als in einem, das Standardverfahren fördert, und dass in einem innovativen Klima eine höhere Produktivität von Menschen mit Fähigkeiten und Einstellungen erwartet werden kann in Verbindung mit der Unabhängigkeit von Denken und Handeln und der Fähigkeit, in freien unstrukturierten Situationen produktiv zu sein. “

Diese Studie legt nahe, dass die Leistung für Personen, die in einem gleichbleibenden Klima arbeiteten, vorhersagbarer war als diejenigen, die in einem uneinheitlichen Umweltklima arbeiten mussten. Das widersprüchliche Klima hatte einen indirekten Einfluss auf die Produktivität. Eine andere Laborstudie zeigt, dass signifikante Unterschiede in der Leistung und Zufriedenheit von Menschen in unterschiedlichen Organisationsbedingungen gefunden wurden.

In dieser Studie wurden beispielsweise drei Arten von Organisationsklima erstellt:

(i) autoritär strukturiert.

(ii) Demokratisch befreundet und

(iii) Geschäft zu erreichen.

Es wurde festgestellt, dass die durchführende Organisation hinsichtlich Geldvolumen, Anzahl neuer Produkte und kostensparenden Innovationen am meisten produzierte. Menschen in einem demokratisch freundlichen Umfeld zeigten sich mit ihrer Arbeit maximal zufrieden. Die Menschen in der autoritär strukturierten Organisation produzierten jedoch Waren von höchster Qualität aufgrund der richtigen Vorgaben durch staatliche Anordnungen. Andere Studien haben ähnliche Ergebnisse gezeigt.

Dimensionen des Organisationsklimas:

Die wichtigen Dimensionen oder Komponenten, die zusammen das Klima einer Organisation repräsentieren, werden im Folgenden erörtert:

1. Dominante Orientierung:

Die dominante Ausrichtung der Organisation ist eine wichtige Determinante des Klimas und ist das Hauptanliegen ihrer Mitglieder. Wenn die vorherrschende Orientierung darin besteht, festgelegte Regeln und Vorschriften einzuhalten, ist das Klima von Kontrolle geprägt. Wenn die Ausrichtung auf Exzellenz ausgerichtet ist, wird das Klima von Leistung geprägt sein.

2. Interpersonale Beziehungen:

Die zwischenmenschlichen Beziehungen in den Organisationen spiegeln sich in der Art und Weise wider, wie informelle Gruppen gebildet und betrieben werden. Die informellen Gruppen können der Organisation ebenfalls zugute kommen, in manchen Fällen können sie jedoch die Ziele der Organisation ersetzen.

3. Konfliktmanagement:

In der Organisation kann es immer Konflikte zwischen Gruppen und innerhalb von Gruppen geben. Das Organisationsklima wird davon abhängen, wie effektiv diese Konflikte bewältigt werden. Wenn sie effektiv verwaltet werden, entsteht in der Organisation eine Atmosphäre der Zusammenarbeit. Wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, herrscht Misstrauen und Nicht-Kooperation.

4. Individuelle Autonomie:

Wenn die einzelnen Mitarbeiter ausreichend Freiraum für die Arbeit erhalten und Autorität ausüben, führt dies zu einer effizienten Arbeitsweise. Die Autonomie entlastet Führungskräfte auf höherer Ebene.

5. Organisationskontrollsystem:

Das Kontrollsystem der Organisation kann entweder starr oder flexibel sein. Starre Kontrolle führt zu einer unpersönlichen oder bürokratischen Atmosphäre in der Organisation. Es wird ein Mindestmaß an Selbstregulierung geben.

6. Organisationsstruktur:

Die Organisationsstruktur dient als Grundlage für die persönlichen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Es wird klargestellt, wer wem verantwortlich ist und wer wen richten soll. Bei einer Zentralisierung der Autorität wird die Beteiligung der Untergebenen an der Entscheidungsfindung sehr geringer sein. Andererseits gibt es bei einer Dezentralisierung der Autorität eine Atmosphäre partizipativer Entscheidungsfindung.

7. Aufgabenorientiertes oder Beziehungsorientiertes Management:

Der vorherrschende Führungsstil beeinflusst auch das Organisationsklima. Aufgabenorientierter Ansatz bedeutet, dass der Führungsstil autokratisch ist. Die Mitarbeiter müssen Ergebnisse vorweisen oder sich der Strafe stellen. Die Mitarbeitermoral wird auf lange Sicht niedrig sein.

Wenn die Manager beziehungsorientiert sind, wird das Klima rücksichtsvoll und unterstützend sein. Es wird Teamgeist in der Organisation geben, da den Bedürfnissen und Bestrebungen der Arbeiter angemessene Bedeutung beigemessen wird.

8. Belohnungen und Strafen:

Das System der Belohnungen und Strafen ist auch ein wichtiger Bestandteil des Organisationsklimas, wenn das Belohnungssystem in direktem Zusammenhang mit der Leistung und Produktivität steht und es zu einer Atmosphäre des Wettbewerbs unter den Mitarbeitern kommt. Jeder wird gerne hart arbeiten und mehr in Form von Beförderungen und Gehaltserhöhungen verdienen. Wenn die Verteilung der Belohnung voreingenommen ist, werden die verdienstvollen Angestellten entmutigt.

9. Mitteilung:

Das Kommunikationssystem der Organisation wird auch das Organisationsklima beeinflussen. Der Informationsfluss, seine Richtung, seine Verbreitung und sein Typ sind alle wichtige Determinanten. Ein geeignetes Kommunikationssystem bedeutet, dass die Untergebenen in der Lage sind, ihre Ideen, Vorschläge und Reaktionen zum Ausdruck zu bringen, andernfalls werden sie sich frustriert fühlen.

10. Risikobereitschaft:

In einer Organisation ist es wichtig, wie Mitglieder auf Risiken reagieren und deren Hilfe in Risikosituationen gesucht wird. Wenn sich Menschen frei fühlen, neue Ideen ohne Angst auszuprobieren, zögern sie nicht, Risiken einzugehen. Eine solche Atmosphäre wird innovativen Ideen förderlich sein.

Die obigen Abmessungen oder Komponenten schließen sich nicht gegenseitig aus, sie überlappen sich häufig. Die Art und Weise, wie diese unterschiedlichen Dimensionen eine Organisation betreiben, zeigt die zugrunde liegende Philosophie des Managements.

Entwicklung eines soliden Organisationsklimas:

Ein solides Organisationsklima zu entwickeln ist ein langfristiger Vorschlag. Das organisatorische Klima hängt vom organisatorischen Verhaltenssystem ab. Das Organisationsklima sollte die Ziele und Philosophien derjenigen repräsentieren, die sich zu einer Organisation zusammenschließen. Das von einer Organisation angestrebte Klima hängt von der Art der Menschen, der Art der Technologie, dem Bildungsniveau und den erwarteten Maßnahmen der Menschen ab.

Die folgenden Techniken sind im Allgemeinen hilfreich, um das Klima der Organisation zu verbessern:

1. Effektives Kommunikationssystem:

Es sollte eine wechselseitige Kommunikation in der Organisation geben, damit die Mitarbeiter wissen, was los ist und darauf reagieren. Der Manager kann seine Entscheidung aufgrund des eingegangenen Feedbacks ändern.

2. Sorge um die Menschen:

Das Management sollte an der Personalentwicklung interessiert sein. Sie sollte sich für das Wohl der Mitarbeiter und für eine Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen einsetzen. Für die Entwicklung eines soliden Organisationsklimas sollte die Geschäftsführung der Bevölkerung Sorge bereiten.

3. Partizipative Entscheidungsfindung:

Das Management sollte die Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einbeziehen, insbesondere diejenigen Entscheidungen, die mit der Zielsetzung zusammenhängen und sie betreffen. Durch die partizipative Entscheidungsfindung werden die Mitarbeiter der Organisation verpflichtet und kooperativer.

4. Änderung der Richtlinien, Verfahren und Regeln:

Das Organisationsklima kann auch geändert werden, indem Richtlinien, Verfahren und Regeln geändert werden. Dies ist ein zeitaufwändiger Prozess, aber die Änderungen werden auch von Dauer sein, wenn die Arbeitnehmer die Änderungen in den Richtlinien, Verfahren und Regeln für sie als günstig ansehen.

5. Technologische Veränderungen:

Im Allgemeinen widersetzen sich die Arbeiter und Angestellten jeglichen innovativen Veränderungen. Wo jedoch technologische Veränderungen die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter verbessern, wird die Änderung leicht akzeptiert. Ein besseres Klima wird vorhanden sein, wenn das Management in Absprache mit den Mitarbeitern innovative Veränderungen vornimmt.

Alle oben genannten Faktoren hängen jedoch von den Annahmen über die Natur der Menschen im Allgemeinen ab. Zum Beispiel ist der ECONOMIC MAN im Wesentlichen durch Geld und wirtschaftliche Sicherheit motiviert. Daher können wirtschaftliche Faktoren verwendet werden, um ihn anzuziehen und zu motivieren. Für einen SOCIAL MAN sind positive soziale Beziehungen und Interaktionen ein Muss. Daher ist es für ihn angemessen, ein Klima zu schaffen, in dem eine glückliche Familienatmosphäre herrscht. Der selbsttätige Mann sucht Leistung, Leistung und Sinn in dem, was er tut. Das Organisationsklima mit einem gewissen Freiheitsgrad ist für ihn angemessen.

Um ein solides Organisationsklima aufzubauen, muss das Management die Menschen in der Organisation verstehen. Es muss Wert darauf gelegt werden, was die Leistung der Menschen im Allgemeinen und den Aufbau eines motivationsfördernden Gesamtklimas, einen genauen Einblick in den Einzelnen im Besonderen und die Anpassung eines persönlichen Ansatzes in Bezug auf Führung und Arbeitsplatzgestaltung anbelangt, auf den der Mann mit Engagement eingeht. Die verschiedenen Arten von Menschen legen nahe, dass es kein universelles Organisationsklima geben kann.

Teilnahme und organisatorisches Klima:

Wie bereits erwähnt, ist Partizipation ein sehr wirksames Instrument zur Entwicklung eines gesunden Organisationsklimas. So kann jede Organisation versuchen, ein auf Beteiligung basierendes Organisationsklima zu entwickeln. Die Teilnahme basiert auf dem demokratischen Wert des Organisationslebens.

Bennis hat einige grundlegende Merkmale der Demokratie in Bezug auf das Organisationsleben angegeben. Demokratie ist im Grunde ein Wertesystem.

Diese Werte umfassen:

(i) Vollständige und freie Kommunikation unabhängig von Rang und Macht.

(ii) Vertrauen auf Konsens und nicht auf die üblicheren Formen von Zwang oder Kompromissen bei der Konfliktbewältigung.

(iii) Die Idee, dass Einfluss auf technische Kompetenz und Wissen beruht, ist weniger auf die Launen persönlicher Launen oder das Vorrecht der Macht zurückzuführen.

(iv) Eine Atmosphäre, die emotionalen Ausdruck sowie aufgabenorientierte Handlungen ermöglicht und sogar fördert.

(v) Eine grundsätzlich menschliche Voreingenommenheit, die die unvermeidliche Auseinandersetzung zwischen der Organisation und dem Individuum akzeptiert, jedoch bereit ist, diesen Konflikt aus rationalen Gründen zu bewältigen und zu vermitteln.

Zusammenfassend können wir sagen, dass dieses Konzept der Partizipation drei wichtige Ideen enthält:

1. Mentale und emotionale Beteiligung:

Das grundlegende Merkmal des partizipativen Systems besteht darin, dass die Mitarbeiter in die Verwaltung der Organisation mental und emotional einbezogen werden. Diese Beteiligung ist eher psychologischer als physischer Natur. Eine Person, die teilnimmt, ist eher das Ego als nur eine Aufgabe. Wenn die Mitarbeiter nicht psychologisch involviert sind, ist die Teilnahme keine Teilnahme, sondern lediglich eine Manipulation. In einer solchen Situation versucht der Manager, die Menschen dazu zu bringen, sich zu beteiligen und Einfluss zu nehmen, während dies in Wirklichkeit nicht der Fall ist.

2. Verantwortungsübernahme:

Ein zweites wichtiges Merkmal der Partizipation ist, dass die Menschen dazu angehalten werden, Verantwortung zu übernehmen. Da Menschen mental und emotional an der Entscheidungsfindung beteiligt sind, müssen sie auch Verantwortung übernehmen. So werden sie zu Entscheidungsträgern und Vollstrecker.

Dies ist ein sozialer Prozess, durch den sich Menschen in einer Organisation engagieren und möchten, dass sie erfolgreich arbeitet. Wenn Menschen etwas tun wollen, finden sie einen Weg. Unter partizipativen Bedingungen sehen die Mitarbeiter Manager als unterstützende Mitarbeiter des Teams. Die Mitarbeiter sind bereit, aktiv mit Führungskräften zusammenzuarbeiten, und reagieren eher reaktiv gegen sie.

3. Motivation zum Mitmachen:

Partizipation motiviert Menschen, zur Situation beizutragen. Sie erhalten die Möglichkeit, ihre Initiative und Kreativität für die Ziele der Organisation einzusetzen. Partizipation nutzt die Kreativität aller Personen, dadurch tragen alle etwas zur Entscheidungsfindung bei. Der Beitrag unterscheidet sich von der Zustimmung, da die Person nur bestätigt, was bereits entschieden wurde. Eine Einwilligung trägt oder trägt nicht zur Entscheidungsfindung bei, sondern er billigt lediglich das, was von anderen beschlossen wurde.


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