Die Equity-Theorie der Motivation - erklärt!

Die Equity-Theorie der Motivation!

Der Hauptgegenstand eines Systems ist die Gleichwertigkeit oder Fairness. Jeder Mitarbeiter einer Organisation erwartet, dass er mit Gerechtigkeit behandelt wird. An dieser Erwartung der Mitarbeiter ist nichts falsch. Die Theorie schlägt vor, dass der Angestellte die Ergebnisse der Arbeit (dh Gehalt, Nebenleistungen, Beförderung, Anerkennung usw.) anhand der Beiträge bewertet, die er in Form von Ausbildung, Wissen, Fähigkeiten, Erfahrung usw. leistet.

In der Theorie heißt es auch: „Ein wesentlicher Beitrag zur Arbeitsleistung und Zufriedenheit ist der Grad der Gerechtigkeit (oder Ungleichheit), den Menschen in ihrer Arbeitssituation wahrnehmen.“ Es ist wie eine Input-Output-Analyse. Der Mitarbeiter vergleicht seine Input-Output-Ratio mit denen anderer Mitarbeiter. Wenn er das Verhältnis für ungerechtfertigt hält, ist er unzufrieden. Im Gegenteil, das gerechte Verhältnis macht ihn zufrieden und er ist motiviert. Dies hängt von der Wahrnehmung des Verhältnisses durch den Mitarbeiter ab.

Es kann wie folgt gesetzt werden:

Hier ist das Ergebnis-Input-Verhältnis von A größer als das von B. Die Ungleichheit besteht für B, daher kann es sein, dass er sich unzufrieden fühlt. Das angemessene Verhältnis für A und B wird nachstehend ausgedrückt. Er fühlt sich zufrieden.

Das Eigenkapital und die Ungleichheit basieren auf individuellen Wahrnehmungen. Um Ungleichheit zu reduzieren, muss ein Individuum konzertierte Anstrengungen unternehmen. Er kann Änderungen an seinen Eingaben oder Ergebnissen bewirken oder Verzerrungen oder beides verursachen oder den Job verlassen.

Die Motivation ist direkt proportional zu der vom Individuum wahrgenommenen Ungerechtigkeit. Positive Ungleichheit bringt Zufriedenheit mit sich, zB wenn der Arbeitnehmer zu viel bezahlt wird. Die negative Ungleichheit macht den Mitarbeiter unzufrieden, z. B. wenn der Mitarbeiter unterbezahlt ist. Diese Situation fordert ihn auf, die Ungleichheit durch Erhöhung der Ergebnisse oder Verringerung der Inputs zu reduzieren.

Ergebnisse können durch die Suche nach Beförderung, Lohnerhöhung, Anerkennung, harter Arbeit oder Veränderung der empfundenen Zufriedenheit gesteigert werden. Im Gegensatz dazu kann er den Aufwand durch Umgehung der Arbeit, Nichtkooperation oder Nichtanstrengung der Arbeit reduzieren.

Untersuchungen zur Aktientheorie haben ergeben, dass Mitarbeiter, die sich relativ weniger bezahlt fühlen als andere, unzufrieden und frustriert werden. Sie suchen nach neuen Jobs und bleiben häufig bei der Arbeit abwesend. Das Signal der Theorie lautet: Die Aufrechterhaltung der Gerechtigkeit bei der Gehaltsstruktur und ihrer Umsetzung ist von entscheidender Bedeutung. Die Wahrnehmungen sind entscheidende Faktoren für die Motivation. Gerechtigkeit ist ein wichtiger Motivationsfaktor.

Obwohl die Theorie eine gut entwickelte Prozesstheorie ist, leidet sie unter gewissen Einschränkungen. Die Theorie basiert auf der Wahrnehmung von Gerechtigkeit oder Ungleichheit. Es ist schwierig, eine Bewertung der Ungerechtigkeit und der Unzufriedenheit, die in den Köpfen einer Person vorherrscht, zu treffen. Es wird nicht durch die Theorie geklärt, mit der das Individuum einen Vergleich machen muss. Es handelt sich um einen Aspekt der Motivation, dh um Gerechtigkeit.

Keine Theorie ist uneingeschränkt, so auch die Equity-Theorie. Die Theorie ist wichtig für die Festlegung der Richtlinien für die Gestaltung von Vergütungen für die Mitarbeiter der Organisation und verhindert Unzufriedenheit zwischen ihnen.

Das Porter- und Lawler-Modell der Leistungszufriedenheit:

Das Portier- und Lawler-Modell ist eine umfassende Motivationstheorie. Die Theorie betrachtet Motivation, Zufriedenheit und Leistung als getrennte Variablen, die auf unterschiedliche Weise in Beziehung stehen. Nach dem Modell führt Anstrengung, dh Kraft oder Motivation, nicht direkt zu Leistung, sondern wird durch Fähigkeiten, Eigenschaften und Rollenwahrnehmungen vermittelt. gefolgt von Belohnungen und deren Wahrnehmung bestimmen die Zufriedenheit. Es bedeutet, dass Leistung zur Zufriedenheit führt.

Es gibt vier Variablen im Modell: Aufwand, Leistung, Belohnung und Zufriedenheit. Aufwand bedeutet die Energie, die ein einzelner Mitarbeiter für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe aufbringt. Die Anstrengung hängt vom Belohnungswert und der wahrgenommenen Aufwandswahrscheinlichkeit ab. Bemühungen, die durch Merkmale und Fähigkeiten sowie die Rollenwahrnehmung vermittelt werden, führen zu Leistung.

Leistung bezieht sich auf das objektiv messbare Ergebnis. Das hängt von der Anstrengung des Einzelnen ab. Belohnungen werden durch Leistung erzielt und Zufriedenheit wird abgeleitet. Belohnungen können extrinsisch sein, dh Bezahlung, Anerkennung, Wertschätzung, Beförderung usw., oder intrinsische Einstellungen, dh Einstellungen zur Zufriedenheit. Zufriedenheit ist der interne Status des Inhalts, abhängig von den erhaltenen Belohnungen.

Die Theorie gibt einen konzeptionellen Rahmen für die Motivation vor. Die Beziehung zwischen Leistung und Zufriedenheit ist nicht so einfach zu erklären. Gegenstand aller Motivationstheorien ist, dass die Mitarbeiter die Arbeit erfolgreich ausführen müssen. Die Organisation muss sie entsprechend schulen. Wenn die Belohnungen wiederum mit einem Verhalten zusammenhängen, wiederholen die Mitarbeiter dieselben positiven Ergebnisse.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Mitarbeiter zu belohnen, Prestigesymbole und soziale Belohnungen, die die Mitarbeiter motivieren. Aber vor allem Belohnungen sind wichtig. Dazu gehören interessante Arbeiten, Jobs, die mehr Verantwortung und Herausforderungen mit sich bringen, Selbsterkenntnis und Lob, Autonomie bei der Arbeit, Teilnahme an der Entscheidungsfindung usw.