Unterschied zwischen internen und externen Rekrutierungsquellen

Dieser Artikel hilft Ihnen, zwischen internen und externen Rekrutierungsquellen zu unterscheiden.

Unterschied # interne Quellen:

ich. Bei internen Rekrutierungsquellen hat das Management eine eingeschränkte Auswahlmöglichkeit. Die Rekrutierungsquelle soll aus der Rekrutierung erfolgen, da nur die vorhandenen oder ehemaligen Mitarbeiter der Organisation zur Verfügung stehen.

ii. Die Kosten für die Rekrutierung aus internen Quellen sind null oder vernachlässigbar.

iii. Die Rekrutierung von Personal aus internen Quellen erfordert nicht viel Zeit. Da Mitarbeiter bereits in der Organisation vorhanden sind. Außerdem konnten ehemalige Mitarbeiter der Organisation ohne großen Zeitaufwand verfolgt werden.

iv. Auswahlformalitäten sind minimal; Die Kandidaten aus internen Quellen hatten zuvor bereits ein detailliertes Auswahlverfahren durchlaufen. Dies spart Zeit und Kosten, die mit dem Auswahlverfahren verbunden sind.

v. Kandidaten aus internen Quellen benötigen keine Orientierung (dh Einführung); da diese Mitarbeiter bereits mit verschiedenen Aspekten der Organisation und ihrer Funktionsweise vertraut sind.

vi. Wenn Personal aus internen Quellen eingestellt wird, stehen nur begrenzte Talente zur Verfügung. Ihre Talente - Vorhandene und Potenziale sind dem Management bereits bekannt.

vii. Kandidaten aus internen Quellen haben eine hohe Moral; insbesondere bei Rekrutierung zu Werbezwecken

viii. Das Phänomen der Arbeitsfluktuation wird wahrscheinlich minimiert. wenn Mitarbeiter der Organisation auf ihre Aufstiegschancen warten - insbesondere bei zeitgebundenen Beförderungen.

ix. Kandidaten, die aus internen Quellen stammen, sind im Alter recht fortgeschritten; denn sie haben der Organisation schon einige Zeit in der Vergangenheit gedient.

x. Kandidaten aus internen Quellen sind möglicherweise für neuere Arten von Jobs geeignet, die in der Organisation entstehen.

Unterschied # externe Quellen :

ich. Bei der Einstellung von außen hat das Management eine große Auswahl gegenüber den Quellen, aus denen die Rekrutierung erfolgen könnte; da eine große Anzahl von Quellen verfügbar ist - die anhand ihres relativen Wertes verglichen werden könnten. Die besten Rekrutierungsquellen können auf der Grundlage einer solchen relativen Analyse abgeschlossen werden.

ii. Die Rekrutierungskosten aus externen Quellen sind moderat bis beträchtlich - abhängig von den jeweiligen Quellen.

iii. Für die sorgfältige Auswahl von Kandidaten aus externen Quellen muss ein detailliertes Auswahlverfahren durchgeführt werden. Dies bedeutet auch Zeit und Kosten, die mit dem Auswahlverfahren verbunden sind.

iv. Die Rekrutierung von Personal aus externen Quellen erfordert viel Zeit. da sich die Menschen Zeit nehmen, um freie Stellen zu bemerken, und sich doch wieder mehr Zeit nehmen, um sich auf Stellen zu bewerben, bei der Organisation.

v. Es ist unnötig zu erwähnen, dass Kandidaten aus externen Quellen eine Orientierung benötigen. absolut neu in der Organisation. Dies erfordert Orientierungsschulungen für sie.

vi. Außergewöhnliches talentiertes Personal kann von externen Quellen bezogen werden - abhängig von den zur Rekrutierung bestimmten Quellen; und auf den Zufallsfaktor

vii. Es ist nicht zu erwarten, dass neue Kandidaten aus externen Quellen eine hohe Moral für die Organisation haben, zumindest zu Beginn, dh zum Zeitpunkt des Beitritts zur Organisation.

viii. Arbeitsfluktuation ist sehr wahrscheinlich; falls organisatorische Jobs den neuen Rekruten nicht entsprechen.

ix. Kandidaten aus externen Quellen sind in der Regel niedriger, dh sie gehören zu der jungen Bevölkerungsgruppe. Tatsächlich sind Mindest- und Höchstalter eine wichtige Voraussetzung für Bewerber aus externen Quellen.

x. Für neuere Arten von Arbeitsplätzen könnten geeignete Bewerber aus verschiedenen externen Rekrutierungsquellen eingestellt werden.