Dejobbing: Bedeutung, Techniken und Beispiele

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über Dejobbing zu erfahren. Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, erfahren Sie mehr über: 1. Bedeutung von Dejobbing 2. Techniken des Dejobbing 3. Einige Beispiele.

Bedeutung von Dejobbing:

„Dejobbing ist die Erweiterung der Aufgabenbereiche des Unternehmens und die Ermutigung der Mitarbeiter, sich nicht auf das zu beschränken, was auf ihren Jobbeschreibungen steht“.

Die Hauptgründe für das Dejobbing sind:

ich. Privatisierung, Globalisierung, technologische Entwicklungen, politische Instabilität und eine Verlagerung in Richtung Dienstleistungswirtschaft haben die Notwendigkeit erhöht, dass Organisationen reaktionsschneller, flexibler und wettbewerbsfähiger sind. Die organisatorischen Methoden, mit denen die Manager dies erreichen, haben dazu beigetragen, die Bedeutung eines Jobs als klar definierte und klar umrissene Verantwortlichkeiten zu schwächen.

ii. Mitarbeiter mögen heutzutage keine standardisierten Routinevorgänge. Sie möchten, dass die Arbeit sinnvoller, herausfordernder und interessanter wird. Das Konzept einer gut definierten Arbeit mit klar umrissenen Verantwortlichkeiten wird daher zunehmend von den heutigen Mitarbeitern gefordert, die sachkundiger und anspruchsvoller sind.

Techniken des Dejovens:

Bestimmte Techniken, die dazu beigetragen haben, die Jobs neu zu definieren, werden wie folgt erklärt:

(i) flachere Organisationen:

Traditionelle Organisationen verfügen über pyramidenförmige Organisationen mit sieben oder mehr Managementebenen. Die meisten fortschrittlichen Organisationen haben die Die-Management-Ebenen auf kaum drei oder vier Ebenen reduziert, indem sie die Wohnungen auf der obersten Ebene beschneiden.

Flache Organisationen haben nur drei oder vier Ebenen und diese werden heutzutage immer beliebter. In flacheren Organisationen haben die Manager mehr Personen, die ihnen Bericht erstatten, deshalb können sie sie weniger beaufsichtigen.

Die vielen Untergebenen sind am Ende sowohl in Bezug auf die Breite als auch auf die Tiefe der Verantwortlichkeiten größer.

(ii) Arbeitsteams:

Traditionell waren die Jobs mehr auf die Natur spezialisiert und die Mitarbeiter mussten täglich dieselben Aufgaben ausführen. Die heutigen Manager organisieren die Aufgaben nach Teams und Prozessen und nicht nach spezialisierten Funktionen. In solchen Organisationen ändern sich die Arbeitsplätze der Mitarbeiter täglich; Es wird daher bewusst angestrebt, zu vermeiden, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit als spezifische Verantwortlichkeiten betrachten.

Funktionsübergreifende, selbstgesteuerte Teams erledigen unterschiedliche Aufgaben zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Mitarbeiter üben ihre Aufgaben als Mitglieder eines Projektteams aus, nicht notwendigerweise als Mitglieder einer bestimmten Abteilung innerhalb der Organisation.

(iii) Organisation ohne Grenzen:

Gilmore meint dazu: "In einer grenzüberschreitenden Organisation werden durch die weit verbreitete Verwendung von Teams und ähnlichen Strukturmechanismen die Grenzen, die normalerweise Abteilungen trennen (wie Vertrieb und Produktion) und hierarchische Ebenen, durchlässiger und durchlässig gemacht."

In solchen Organisationen werden interkulturelle Teams gebildet und breit eingesetzt. Die Mitarbeiter werden ermutigt, die Einstellung "Es ist nicht mein Job" loszuwerden. Der Fokus liegt stattdessen darauf, das Projekt oder die Aufgabe im Hinblick auf das Gesamtinteresse der Organisation zu definieren, wodurch die Vorstellung eines Jobs als ein klar definiertes Aufgabenpaket reduziert wird.

(iv) Re-Engineering:

Laut Hummer und Champy "ist Re-Engineering die grundlegende Überlegung und radikale Neugestaltung von Geschäftsprozessen, um die zeitkritischen Leistungsmerkmale wie Kosten, Qualität, Service und Geschwindigkeit drastisch zu verbessern."

Re-Engineering bewirkt eine radikale Änderung der Quantität in einer Organisation. Organisationsmitglieder müssen darüber nachdenken, welche Arbeit zu erledigen ist, wie dies zu tun ist und wie diese Entscheidungen am besten umgesetzt werden können. Jobs können in vielerlei Hinsicht neu gestaltet werden,

ein. Mehrere spezialisierte Jobs können zu wenigen relativ erweiterten und angereicherten Jobs kombiniert werden.

b. Die Mitarbeiter tragen gemeinsam die Verantwortung für das Gesamtergebnis und sind nicht individuell für ihre eigenen Aufgaben verantwortlich.

c. Aufsichtskontrollen werden reduziert, und die Mitarbeiter werden für ihre eigene Arbeit verantwortlich gemacht.

d. Die Mitarbeiter können mehr Entscheidungsbefugnisse einnehmen, wenn sie in kleinen Teams arbeiten.

Einige Beispiele für Dejobbing:

ich. Um den Mitarbeitern interessante Abwechslung in Form von Abenteueraktivitäten, Persönlichkeitsentwicklungsprogrammen, Literaturclubs usw. zu bieten.

ii. Eine offene Kultur mit offenen Büros, gleich großen Arbeitsstationen, einfachen Vergünstigungen und Vergütungen usw.

iii. Den Mitarbeitern vertrauen und ein transparentes Management haben.

iv. Eine sehr gesunde und unterhaltsame Arbeitsumgebung zu haben.

Im Philips Software Center haben die Mitarbeiter beispielsweise den ganzen Komfort der Welt, eine Vielzahl von Küchen, eine Kinderkrippe, einen Fitnessraum, einen Arzt, einen Berater, einen Diätassistenten usw. Es ist eine völlig neue Welt des Arbeitsunterrichts und der Erholung. Die Angestellten sind so zufrieden mit ihrem Büro, dass das Unternehmen mit einer Anweisung herauskommen musste, dass niemand nach 21 Uhr ohne ausreichenden Grund im Büro bleiben würde.