Verändertes Umfeld des Personalmanagements (HRM)

Die fünf Faktoren, die mit dem sich verändernden Umfeld des Personalmanagements einhergehen, sind folgende: 1. Vielfalt der Arbeitskräfte 2. Wirtschaftlicher und technologischer Wandel 3. Globalisierung 4. Umstrukturierung der Organisation 5. Änderung der Arbeitsweise.

Das Geschäftsumfeld verändert sich und auch das Personalumfeld. Das sich ändernde Umfeld des Personalmanagements umfasst die Vielfalt der Arbeitskräfte, den wirtschaftlichen und technologischen Wandel, die Globalisierung, die Umstrukturierung der Organisation, Veränderungen in der Art der Arbeitsplätze und der Arbeit usw.

1. Vielfalt der Arbeitskräfte:

Diversität wurde als ein Attribut definiert, das Menschen wahrscheinlich verwenden werden, um sich selbst zu sagen, diese Person unterscheidet sich von mir und umfasst daher Faktoren wie Rasse, Geschlecht, Alter, Werte und kulturelle Normen. Die indische Arbeitskraft zeichnet sich durch eine solche Vielfalt aus, die sich Tag für Tag vertieft und ausbreitet.

Es ist wahrscheinlich vielfältiger, da Frauen, Minderheitengruppenmitglieder und ältere Arbeitnehmer die Arbeitskräfte überschwemmen. Mit der steigenden Zahl von Frauen, die aufgrund einer Kombination von Faktoren wie der Emanzipation von Frauen, wirtschaftlichen Bedürfnissen, einer höheren Geschlechtergleichstellung, Bildung usw. in den Arbeitsmarkt eintreten, ist zusätzlicher Druck entstanden, andere Probleme am Arbeitsplatz zu bewältigen. Daher nimmt die Zahl der Frauen in allen Bereichen des Lebens zu, dh Lehrern, Rechtsanwälten, Ärzten, Ingenieuren, Steuerberatern, Piloten, Parlamentariern usw.

Die wachsende Zahl von Frauen in der Arbeitswelt erforderte jedoch die Einführung flexiblerer Arbeitsplanung, Kinderbetreuungseinrichtungen, Mutterschafts- und jetzt Vaterschaftsurlaub sowie die Verlegung an den Ort des Entsendungsortes des Mannes.

Außerdem werden sich die Arbeitgeber mit zunehmendem Alter der Arbeitnehmer mit höheren Gesundheitskosten und höheren Rentenbeiträgen auseinandersetzen müssen. Insgesamt wird die zunehmende Vielfalt der Arbeitskräfte enorme Anforderungen an die Personalmanagement-Funktion stellen.

Darüber hinaus ist es für die Personalverantwortlichen auch eine Herausforderung geworden, aus einer vielfältigen Belegschaft Einigkeit zu schaffen. Dies liegt daran, wie mehrere Experten es formulieren; Vielfalt ist durch zwei grundlegende und inkonsistente Realitäten gekennzeichnet, die heute mit ihr zusammenwirken. Zum einen behaupten Unternehmen, dass sie bestrebt sind, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu maximieren und die Fähigkeiten einer derartig unterschiedlichen Belegschaft zu maximieren.

Zum anderen wird das traditionelle Personalsystem keine Diversität, sondern nur Ähnlichkeit zulassen. Diese Experten betonen, dass Arbeitgeber traditionell Personen einstellen, bewerten und fördern, die dem Image eines bestimmten Arbeitgebers entsprechen, wie Mitarbeiter glauben und handeln sollen. Gleichzeitig gibt es eine entsprechende Tendenz, diejenigen, die nicht passen, auszublenden.

2. Wirtschaftlicher und technologischer Wandel:

Mit der Zeit haben sich mehrere wirtschaftliche und technologische Veränderungen ergeben, die das Beschäftigungs- und Beschäftigungsmuster verändert haben. Auch in Indien gibt es eine spürbare Verschiebung der Berufsstruktur von der Landwirtschaft zur Industrie zu den Dienstleistungen.

Die neue Wirtschaftspolitik von 1991 hat zu einer Liberalisierung und Globalisierung geführt, die multinationalen Organisationen, deren multikulturelle Dimensionen bestimmte Auswirkungen auf das Personalmanagement haben, Genese verleihen. Die Auswirkungen der Globalisierung auf das Personalmanagement werden anschließend diskutiert. Die indische Wirtschaft hat sich bereits zu einer offenen Wirtschaft entwickelt, doch ab April 2003 wird dies mit der vollständigen Aufhebung der mengenmäßigen Einfuhrbeschränkungen (QRs) für Einfuhren in Indien verstärkt.

Technologie ist zum Markenzeichen der modernen Organisationen geworden. Daher sind moderne Organisationen zu technologiegetriebenen Organisationen geworden. Männer werden also durch Maschinen ersetzt. Die Fertigungstechnologie hat sich beispielsweise zu Automatisierung und Robotisierung geändert.

Durch solche Fortschritte in der Fertigung werden viele Arbeiterjobs eliminiert und durch weniger, aber hochqualifiziertere Jobs ersetzt. Ähnliche Änderungen finden in der Büroautomation statt, wo Personal Computer, Textverarbeitung und Management Information System (MIS) die Art der Büroarbeit weiterhin verändern.

Das explosionsartige Wachstum der Informationstechnologie, die mit dem Internet verbunden ist, hat zu vielen Veränderungen in der gesamten Organisation geführt. Eine der wichtigsten Änderungen, die durch die Informationstechnologie hervorgerufen werden, ist, dass sie das beschleunigt hat, was Experten als "Sturz der Hierarchie" bezeichnen, dh Manager sind immer weniger von ihrem gestrigen Ansatz der "Stick-to-the-Befehlskette" abhängig Organisationsfunktion.

Dies ist so, weil es früher so war: Wenn man Informationen wollte, musste man durch die Organisation rauf und runter gehen. Jetzt greift man einfach ein. Das hat die Hierarchie zerbrochen. Somuchso, jetzt müssen Mitarbeiter keinen festen Arbeitsplatz vorweisen.

Stattdessen können sie von ihren eigenen Orten / Residenzen aus über das Netz arbeiten. Dies hat die Entstehung einer neuen Art von Organisationen ermöglicht, die als "virtuelle Organisationen" bezeichnet wird. (VO).

3. Globalisierung:

Die Neue Wirtschaftspolitik von 1991 hat unter anderem die indische Wirtschaft globalisiert. Unter den Unternehmen ist die Tendenz gewachsen, ihren Absatz oder ihre Produktion auf neue Märkte an Bord auszudehnen. Die Globalisierungsrate der letzten Jahre in Indien war geradezu phänomenal.

Die Globalisierung erhöht den Wettbewerb im internationalen Geschäft. Firmen, die früher nur mit lokalen Firmen im Wettbewerb standen, müssen nun mit ausländischen Firmen / Wettbewerbern konkurrieren. So ist die Welt zu einem globalen Markt geworden, auf dem der Wettbewerb in beide Richtungen geht.

Die Globalisierung hat den multinationalen Konzernen (MNCs) die Genese verliehen. Die multinationalen Unternehmen zeichnen sich durch ihre kulturelle Vielfalt, den verschärften Wettbewerb, unterschiedliche Geschäftspraktiken usw. aus. Ein internationaler Wirtschaftsexperte meint: 'Unter dem Strich steigert die wachsende Integration der Weltwirtschaft in einen einzigen riesigen Markt die Wettbewerbsintensität in einer breiten Palette von Fertigungs- und Dienstleistungsbranchen.

Unter diesen Bedingungen hat die Beschäftigung mit der globalen Belegschaft und die Formulierung von Auswahl-, Schulungs- und Entschädigungsrichtlinien für ausländische Mitarbeiter in den nächsten Jahren große Herausforderungen für das Personalmanagement geschaffen. Dies hat die Notwendigkeit hervorgehoben, HRM von multinationalen Organisationen oder internationalen Organisationen getrennt zu untersuchen und zu verstehen.

4. Organisatorische Umstrukturierung:

Organisatorische Umstrukturierungen dienen dazu, die Organisation wettbewerbsfähig zu machen. Unter diesem Gesichtspunkt sind Fusionen und Übernahmen von Unternehmen zu gängigen Formen der Umstrukturierung geworden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu gewährleisten. Die Mega-Fusionen in den Banken-, Telekommunikations- und Mineralölunternehmen waren in unserem Land sehr sichtbar. Downsizing ist eine weitere Form der organisatorischen Umstrukturierung.

Als Teil der organisatorischen Änderungen haben sich viele Organisationen auf verschiedene Weise „Rechte“ gemacht, wie zum Beispiel das Eliminieren von Manager-Ebenen, das Schließen von Einrichtungen, das Zusammenführen mit anderen Organisationen oder das Aussortieren von Mitarbeitern. Es gab eine Praxis, Organisationen durch das Entfernen mehrerer Verwaltungsebenen zu entlasten, um Produktivität, Qualität und Service zu verbessern und gleichzeitig die Kosten zu senken. Unabhängig von der Art der Umstrukturierung werden Arbeitsplätze neu gestaltet und Menschen betroffen.

Eine der Herausforderungen, denen HRM bei organisatorischen Umstrukturierungen gegenübersteht, ist der Umgang mit den menschlichen Folgen von Veränderungen. Zum Beispiel wurden die mit Downsizing verbundenen Personalkosten in der Presse vielfach diskutiert und diskutiert. HRM muss sich daher eindeutig auf das veränderte Szenario konzentrieren, und das ist nicht so einfach. Daher ist das Management von Personalaktivitäten für Personalmanager von entscheidender Bedeutung.

5. Veränderung der Arbeitsweise:

Mit dem technologischen Wandel und der Globalisierung hat sich auch die Art der Arbeitsplätze und der Arbeit verändert. Zum Beispiel haben technologische Veränderungen wie die Einführung von Faxgeräten, Informationstechnologie und Personalcomputern Unternehmen die Verlagerung von Betrieben an Standorte mit niedrigeren Löhnen ermöglicht. Es gibt auch einen Trend zum verstärkten Einsatz von Zeitarbeitern oder Teilzeitbeschäftigten in Organisationen.

Eine der wichtigsten Änderungen in der Art der Arbeit ist, dass sie sich von manueller zu geistiger / Wissensarbeit verändert hat. In diesem Zusammenhang sind die Ansichten des Managementexperten Peter Drucker erwähnenswert. Er sagte, dass das typische Geschäft dem typischen Produktionsunternehmen von vor 30 Jahren wenig ähneln wird.

Das typische Geschäft wird wissensbasiert sein, eine Organisation, die hauptsächlich aus Spezialisten besteht, die ihre eigenen Leistungen durch organisiertes Feedback von Kollegen, Kunden und der Zentrale steuern und disziplinieren. Aus diesem Grund wird es eine so genannte informationsbasierte Organisation sein.

Infolgedessen geben die Organisationen ihr Humankapital, dh das Wissen, die Ausbildung, die Schulung, die Fähigkeiten und das Know-how der Mitarbeiter, die Kosten des physischen Kapitals wie Ausrüstung, Maschinen und physische Anlagen und das Humankapital hat unter anderem das Wesen der Wirtschaft als Dienstleistungswirtschaft verändert.

Im geänderten wirtschaftlichen Szenario erfordern Arbeitsplätze ein gewisses Maß an Fachwissen, das weit über den Anforderungen der meisten Arbeitnehmer vor 20 oder 30 Jahren liegt. Dies bedeutet, dass Unternehmen sich mehr auf die Kreativität und Fähigkeiten der Mitarbeiter verlassen, dh auf die Gehirnleistung der Mitarbeiter.

Wie das Fortune-Magazin richtig gesagt hat:

„Brain Power… war noch nie so wichtig für das Geschäft. Jedes Unternehmen ist in zunehmendem Maße auf Patente, Prozesse, Managementfähigkeiten, Technologien, Informationen über Kunden und Lieferanten sowie altmodische Erfahrung angewiesen. Zusammengenommen ist dieses Wissen intellektuelles Kapital “.

Als solches hat sich die HR-Umgebung verändert. Die Herausforderung der veränderten Umwelt besteht darin, die Intellektuellen- oder Humankapitalbedürfnisse anders zu gestalten als die der vorherigen Generation. Drucker stellt hier fest, dass sich der Schwerpunkt der Beschäftigung schnell von Arbeitern oder Büroarbeitern zu Wissensarbeitern bewegt, die sich dem Kommando- und Kontrollmodell widersetzen, das das Unternehmen vor 100 Jahren vom Militär übernommen hatte. Jetzt, da die sich verändernde Umgebung des HRM eingegrenzt ist, können wir die neuen HR-Management-Praktiken in dieser sich verändernden Umgebung bequem präsentieren.