Was sind die Determinierer der Moral?

Moral lässt sich am besten anhand von vier Determinatoren verstehen. Die herausragendste Determinante ist ein „Zusammengehörigkeitsgefühl“ oder eine Gruppenzusammenarbeit. Der zweite ist die Notwendigkeit eines Ziels. Drittens muss es Fortschritte auf dem Weg zum Ziel geben. Viertens müssen die Einzelpersonen in der Gruppe bestimmte sinnvolle Aufgaben haben, die zur Erreichung des Ziels erforderlich sind.

1. Gruppenzusammenhalt:

Mitarbeiter in einer normalen Arbeitssituation funktionieren selten als völlig isolierte Personen. Unabhängig davon, ob das Management davon Kenntnis hat oder nicht, die Arbeiter bilden wahrscheinlich eine Gruppe oder mehrere Untergruppen. Die ideale Situation, die für die höchste Moral sorgt, ist eine, in der es eine einzige Gruppe gibt, die alle Arbeitnehmer, die Vertreter des Arbeitgebers und den Arbeitgeber umfasst.

Inwieweit das Management versucht, dies zu erreichen, ist das Ausmaß, in dem wahrscheinlich eine hohe Moral vorhanden ist. Leider wird der Faktor der Gruppenbildung in der Industrie zu oft übersehen. Die Einführung günstiger Umweltfaktoren wie Änderungen der Beleuchtung, Musik oder Klimatisierung kann funktionieren oder nicht, d. H. Die Produktion steigern. An und für sich sind solche Faktoren unvorhersehbar.

Der Schlüssel dazu, ob sie funktionieren werden, liegt in der Reaktion der Gruppe auf die Veränderung. Wenn die Gruppe der Meinung ist, dass die Veränderung davon profitieren wird, ist die Reaktion günstig. Wenn die Gruppe der Änderung jedoch misstrauisch gegenübersteht, wird sie sich dagegen wehren. Vom Management mit den am meisten altruistischen Absichten eingeleitete Veränderungen sind oft Bumerang, weil das Management die Bedeutung des "Gefühls der Gemeinsamkeit" oder der Gruppenzusammenarbeit übersehen hat.

Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Steigerung der Materialeffizienz die Fähigkeit der Menschen erhöht, zusammenzuarbeiten. Wenn das Management nicht spezifische Schritte unternimmt, um die Bildung einer Gruppe zu fördern, in der Arbeit und Management zusammenarbeiten, werden die Mitarbeiter wahrscheinlich eine eigene Gruppe bilden und das Management bewusst ausschließen. Die besten Chancen für die Inklusion des Managements sind die Annahme einer demokratischen Gruppenstruktur und die Möglichkeit, dass die vier Determinanten der Moral funktionieren.

Es ist unmöglich, die Existenz einer sozialen Struktur in einem Unternehmen zu bestreiten. Dies zu tun bedeutet, sich der Realität nicht zu stellen. Das Management tut dies jedoch, wenn es darauf besteht, dass die Menschen ausschließlich für Geld arbeiten. Männer und Frauen führen ein soziales Leben am Arbeitsplatz. sie machen Freunde und Feinde; Sie tauschen Vertraulichkeiten aus, treffen sich nach Stunden gesellig, essen zusammen und tun einander Gefallen. Kurz gesagt, bilden sie bewusst und unbewusst Gruppen.

Diese Gruppen können der grundlegende Kern der Moralbildung sein, wenn das Management dies nur erkennt und diese Energie in die richtigen Kanäle der Zusammenarbeit einleiten kann. Wenn das Management dies nicht erkennt, führt dies zu vielen Fehlern. Technische Änderungen führen zu sozialen Veränderungen; Obwohl die technischen Änderungen aus Sicht des Managements logisch sein können, sind sie oft erfolglos, weil die sie begleitenden sozialen Veränderungen übersehen oder falsch berechnet wurden.

2. Ziele:

Die Förderung der Gruppenzusammenarbeit ist einfacher, wenn die Gruppe ein Ziel erreichen will. Die Ziele in der Industrie sind vielleicht unklarer als Ziele wie das Gewinnen eines Krieges oder eines Fußballspiels, aber mit einer richtigen Anleitung können sie klargestellt werden. Das Beste für die Arbeit zu tun, kann ein Ziel darstellen, vorausgesetzt der Mitarbeiter erhält den Nachweis, dass dieses Ziel verstanden wird. Aufstieg, Sicherheit, Einkommensverbesserung und Wohlbefinden von Einzelpersonen und Gruppen können allesamt Ziele sein, sofern das Management sie ermutigt und der Mitarbeiter nachweist, dass er real und erreichbar ist.

Einige „wissenschaftliche Manager“ haben vorgeschlagen, dass Slogans ein hervorragendes Mittel zur Steigerung der Moral sind, unter der Annahme, dass ein guter Slogan durchaus zum Ziel werden könnte. Dies wird am besten durch die Geschichte eines großen Chefs veranschaulicht, der an einer dieser „wissenschaftlichen“ Sitzungen teilgenommen hat und von dem Vorschlag beeindruckt war.

Er setzte das Motto „Mach es jetzt“ als Ziel und ließ es an verschiedenen auffälligen Stellen im Werk aushängen. Aus seiner Sicht erwies sich dieses Ziel als alles andere als wünschenswert, da der Buchhalter sofort mit den Geldern des Unternehmens flüchtete, der Verkäufer die Tochter des Chefs heiratete und der Bürokaufmann die falsche Lösung in die Kopiermaschine gesteckt hatte.

3. Fortschritt in Richtung Ziele:

Neben einem Ziel muss es den Mitarbeitern möglich sein, Fortschritte zu beobachten. Ein gutes Beispiel ist in Marrows Arbeit (1942) in seinem eigenen Werk zu sehen. Einer Gruppe von Kraftmaschinenbedienern wurde mitgeteilt, welche Produktionsmenge sie innerhalb von 14 Wochen erreichen müssten. Einer anderen Gruppe wurde das Endziel mitgeteilt, es wurden jedoch auch wöchentliche Ziele gegeben. Abbildung 13.1 zeigt die Auswirkung eines zu weit entfernten Ziels auf die Leistung, das nach Ansicht des Arbeitnehmers unerreichbar ist.

4. Sinnvolle Aufgaben:

Der letzte der vier bestimmenden Faktoren für die Moral der Mitarbeiter umfasst bestimmte sinnvolle Aufgaben, die der Einzelne in der Gruppe ausführen muss, und das Gefühl, an der Arbeit der Gruppe mitzuwirken, um das Ziel zu erreichen. Wenn das Ziel der Gruppe 1000 Einzelpersonen ist, muss jedes einzelne Mitglied genau verstehen, wie seine spezifische Arbeit zu seiner Erreichung beiträgt. Wenn der Output nur zum Vorteil des Managements ist und nicht in gewisser Weise zum Vorteil des Mitarbeiters beiträgt, wird das Ziel wahrscheinlich als Management und nicht als Arbeitnehmer betrachtet.

Wenn jedoch die Mitarbeiter konsultiert oder ordnungsgemäß über die Festlegung des Ziels informiert werden und tatsächlich einen angemessenen Anteil der entstehenden Vorteile erzielen, gibt es ein starkes Ziel. Sogar ein Floorboy kann sehen, wie er beiträgt, indem er den Monteuren hilft, obwohl er keine Montage vornimmt.

Der erste Arbeiter gibt seinen vollständigen Anteil der Einheit an den zweiten Arbeiter weiter. Dies setzt sich fort, wobei jedes Mitglied der Gruppe auf sinnvolle Weise an der Erreichung des Ziels beteiligt ist. Yuzuk (1961) berichtete über die Ergebnisse einer Studie zur Moral der Mitarbeiter, die beträchtliche Informationen über die vielen Facetten und die Komplexität des Begriffs liefert.

Bei der Faktoranalyse stellte er fest, dass die Moral aus neun verschiedenen Dimensionen bestand:

1. Angemessenheit der Kommunikation

2. Arbeitsstunden

3. Gesamtkompetenz der Kollegen

4. Zwischenmenschliche Beziehungen zu Kollegen

5. Status und Anerkennung

6. Arbeitsbedingungen

7. Zwischenmenschliche Beziehungen mit dem Vorgesetzten

8. Technische Kompetenz des Vorgesetzten

9. Arbeitszufriedenheit

Er stellte auch fest, dass die Arbeiter mit der höchsten Moral tendenziell die erfahrensten Männer waren, die die längste Besatzung innehatten und die höchsten Arbeitsebenen besaßen.

Eine weitere Faktorenanalyse der moralischen Dimensionen wurde von Gordon (1955) durchgeführt. Gordon definierte Moral als "das Wohlbefinden, das ein Individuum erlebt, wenn seine Bedürfnisse zu seiner Zufriedenheit erfüllt werden."

Er fand vier verschiedene Dimensionen:

1. Allgemeine Bedürfnisbefriedigung

2. Anerkennung und Status

3. Notwendigkeit zur Selbstachtung

4. Bedürfnis nach Selbstausdruck

Obwohl er nicht versuchte, die Moral mit der tatsächlichen Arbeitsleistung in Beziehung zu setzen, wies Gordon darauf hin, dass ein besseres Verständnis der Dimensionen der Moral für unser Wissen über den Menschen und seine Arbeitsweise wesentlich ist.