Das Thomas- und Velthouse-Modell der Mitarbeitermotivation

Das Thomas- und Velthouse-Modell der Mitarbeitermotivation!

Thomas und Velthouse verfolgten den Ansatz von Conger und Kanungo, indem sie tiefer in die Determinanten der Mitarbeitermotivation eintauchten. Denn Selbstvertrauen allein reicht nicht aus, um sicherzustellen, dass sich jemand bemüht, gute Arbeit zu leisten.

Ihre Forschung stellte die Frage, was motiviert Menschen, bestimmte Aufgaben zu verfolgen? Ihre Definition von Empowerment ist "intrinsische Aufgabenmotivation", die intrinsische Verpflichtung einer Person, einen guten Job zu erbringen, der durch das "Ziehen" der Aufgabe motiviert wird, und nicht das "Push" des Managements. Ihr Motivationsmodell hat auch wichtige Auswirkungen auf die Rolle des Managements bei der Umsetzung von Empowerment-Programmen.

Der Kern des Thomas- und Velthouse-Modells (siehe Abbildung 18.8) ist ein Zyklus aus drei Ereignissen, die die Motivation der Mitarbeiter steigern oder reduzieren können. Die entscheidende Determinante für die Motivation einer Person ist die Beurteilung der Aufgabe oder die Beurteilung einer bestimmten Aufgabe. Diese Urteile decken vier Dimensionen der Aufgabe ab: Wird die gewünschte Wirkung erzielt?

Glaubt die Person, dass sie über die für die Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten verfügt? Ist die Aufgabe sinnvoll genug, um sich darum zu kümmern? Hat die Person eine Wahl? Viele Wissenschaftler betrachten diese letzte Komponente, die Wahl, als eine wesentliche Komponente der intrinsischen Motivation.

Die Wahl ist natürlich in erster Linie das, was den Mitarbeitern durch die Definitionen von Empowerment angeboten wird, bei denen partizipatives Management im Vordergrund steht. Perspektiven zur Beurteilung der Aufgabe ergeben sich zum Teil aus Umweltereignissen oder Beobachtungen der Ergebnisse früherer Maßnahmen, Schulungen, Kommunikation mit anderen Mitarbeitern und so weiter. Aufgabenbewertungen haben direkten Einfluss auf das Verhalten der Person.