Erwartungstheorie der Motivation (mit Formel)

Diese Theorie betont im Wesentlichen, dass Menschen sich zunehmend motiviert fühlen, wenn sie das wahrnehmen:

(i) Ihre Bemühungen werden zu einer erfolgreichen Leistung führen.

(ii) Eine erfolgreiche Leistung sichert die gewünschten Ergebnisse.

Es hat verschiedene Namen wie Instrumentalitätstheorie, Weg-Ziel-Theorie und Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE) -Theorie. Sie hat ihre Wurzeln in den kognitiven Konzepten von Kurt Lewin und Edward Tolman sowie in den Wahlverhaltens- und Nutzungskonzepten der klassischen Wirtschaftstheorie. Es war jedoch Victor H. Vroom (1964), der eine Erwartungstheorie als Alternative zu den inhaltlichen Modellen für die Arbeitsmotivation formulierte.

Die Theorie identifizierte Beziehungen zwischen Variablen, die das individuelle Verhalten in einer dynamischen Umgebung beeinflussen. Es war ein Versuch zu erfassen, wie Menschen ihren Aufwand für einen Job bestimmen und wie ihre wahrgenommenen Erwartungen diesen Aufwand beeinflussen.

Die Stärke einer Tendenz, auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln, hängt von der Stärke einer Erwartungserwartung ab, die bei der Erfüllung der Arbeit wahrscheinlich anfällt. Motivation ist also das Produkt der Willensstärke (Valenz) und der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit, etwas Gutes zu erhalten (Erwartung).

Wir können eine solche Beziehung zeigen wie:

Valance ist der Grad der Erwünschtheit bestimmter Ergebnisse. Es ist daher die Stärke der Präferenz einer Person für ein bestimmtes Ergebnis, das eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung, eine Anerkennung usw. sein kann, nachdem die Arbeit erfolgreich abgeschlossen wurde. Da Menschen positive oder negative Präferenzen für ein Ergebnis haben können, kann die Valenz negativ oder positiv sein.

Daher kann die Wertigkeit von -1 bis + 1 variieren. Die Erwartung ist die wahrgenommene Möglichkeit eines bestimmten Ergebnisses, das nach einer Aktion folgen würde. Es ist daher die Stärke des Glaubens, dass einem Akt bestimmte Ergebnisse folgen werden. Die Stärke der Erwartungen basiert auf Erfahrungen der Vergangenheit. Die Menschen erwarten, was in der Zukunft geschehen wird, basierend auf dem, was in der Vergangenheit passiert ist.

Da Erwartung eine Aktions-Ergebnis-Verbindung ist, kann sie zwischen null und eins liegen. Wenn Mitarbeiter keine Möglichkeit eines Ergebnisses aus bestimmten Handlungen wahrnehmen, wäre ihre Erwartung gleich Null, während der Erwartungswert im Gegenteil eins ist, wenn sie (aufgrund ihrer Erfahrung in einer Handlungs-Ergebnis-Beziehung) das Gefühl haben, dass sie wahrscheinlich erreichen werden etwas mit Gewissheit.

Vroom hat einen weiteren Begriff zwischen Erwartung und Wertigkeit verwendet, der Nützlichkeit oder Instrumentalität entspricht. Instrumentalität ist die Überzeugung, dass das Ergebnis der ersten Ebene zum Ergebnis der zweiten Ebene führen würde. Zum Beispiel kann man motiviert sein, überlegene Leistungen zu erreichen, weil er den Wunsch hat, befördert zu werden. Hier wird das Ergebnis der ersten Ebene (überlegene Leistung) als maßgeblich für das Ergebnis der zweiten Ebene (Beförderung) angesehen.

Daher hängt die Stärke der Motivation für eine bestimmte Handlung von der Summe der Produkte der Valenzen (einschließlich der Instrumentalität) und den Erwartungen ab, die folgendermaßen dargestellt werden können:

Motivationsstärke = ∑V × I × E

Wobei V für Valenz steht, I für Instrumentalität und E für Erwartung.

Bewertung der Theorie:

Es wird angenommen, dass die inhaltlichen Theorien den komplexen Prozess der Arbeitsmotivation stark vereinfacht haben. Das Modell von Vroom unterstreicht jedoch die Bedeutung des organisatorischen Verhaltens und verdeutlicht die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und den Organisationen. Sein Modell hat Forschungsinteressen in Unternehmen und Wissenschaft ausgelöst. Die Theorie hat auch eine kognitive Dimension, da Individuen als denkende und denkende Wesen betrachtet werden und sie nicht einfach nur zur Befriedigung ihrer unerfüllten Bedürfnisse handeln.

Trotz dieser einzigartigen Merkmale in Vrooms Ansatz wurde seine Theorie auch aus folgenden Gründen kritisiert:

(i) Es muss in verschiedenen Arbeitsumgebungen ausreichend getestet werden.

(ii) Die Mitarbeiter treffen möglicherweise nicht immer eine bewusste Entscheidung. Es wurde beobachtet, dass sie auch dazu neigen, nachdenkliche Entscheidungen zu treffen und später versuchen, die Aktion mit ihrer eigenen Logik zu rationalisieren.

(iii) Verknüpfungen zwischen Leistung, Leistung und Leistung können nicht linear sein. Organisationsrichtlinien können den Prozess weiter verkomplizieren. Beispielsweise kann die Beförderung auf der Grundlage des Dienstalters, des Hintergrunds der Ausbildung usw. basieren. Die Theorie ist komplex. In realen Situationen können Manager mit Zeit- und Ressourceneinschränkungen konfrontiert werden, um diese zu implementieren.