Essay zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern

Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern zu erfahren. Nach dem Lesen dieses Aufsatzes erfahren Sie mehr über: 1. Bedeutung und Definition der Leistungsbewertung 2. Merkmale der Leistungsbewertung 3. Ziele 4. Prozess 5. Rechtliche und ethische Fragen 6. Nutzen und Verwendung 7. Einschränkungen.

Inhalt:

Aufsatz über Bedeutung und Definition der Leistungsbewertung
Aufsatz zu Leistungsbeurteilungsmerkmalen
Aufsatz über Ziele der Leistungsbeurteilung
Essay zum Leistungsbewertungsprozess
Essay zu rechtlichen und ethischen Fragen bei der Leistungsbeurteilung
Aufsatz über Nutzen und Nutzen der Leistungsbewertung
Aufsatz zu Einschränkungen der Leistungsbeurteilung

Essay # Bedeutung und Definition der Leistungsbeurteilung:

Leistungsbeurteilung ist der Prozess der quantitativen und qualitativen Bewertung der vergangenen oder aktuellen Leistung eines Mitarbeiters vor dem Hintergrund seiner erwarteten Rollenleistung, des Hintergrunds seines Arbeitsumfelds und seines zukünftigen Potenzials für ein Unternehmen.

Die Bewertung der Leistung und der Persönlichkeit jedes Mitarbeiters erfolgt durch seinen unmittelbaren Vorgesetzten oder eine andere Person, die in den Techniken der Leistungsbewertung geschult ist. Es werden verschiedene Ratingverfahren eingesetzt, um einzelne Mitarbeiter in einer Gruppe hinsichtlich persönlicher Qualitäten oder Defizite und der Anforderungen ihrer jeweiligen Tätigkeit zu vergleichen.

Einige wichtige Definitionen der Leistungsbeurteilung lauten wie folgt:

Laut Edward Flippo: "Leistungsbeurteilung ist die systematische, periodische und unparteiische Bewertung der Exzellenz eines Mitarbeiters in Angelegenheiten, die sich auf seinen gegenwärtigen Job und sein Potenzial für einen besseren Job beziehen."

Dale Yoder zufolge: „Die Leistungsbeurteilung umfasst alle formalen Verfahren zur Bewertung von Persönlichkeiten und Beiträgen und Potenzialen von Gruppenmitgliedern in einer Arbeitsorganisation. Es ist ein kontinuierlicher Prozess zur Sicherung der Informationen, die für korrekte und objektive Entscheidungen der Mitarbeiter erforderlich sind. “

Randall S. Schuler: „Leistungsbeurteilung ist ein formales, strukturiertes System zur Messung und Bewertung des berufsbezogenen Verhaltens und der Ergebnisse eines Mitarbeiters, um herauszufinden, wie und warum der Mitarbeiter derzeit die Arbeit erledigt und wie der Mitarbeiter seine Arbeit effektiver gestalten kann Zukunft, so dass Mitarbeiter, Organisation und Gesellschaft davon profitieren. “

Laut Dale S. Beach ist „Leistungsbeurteilung die systematische Bewertung des Einzelnen hinsichtlich seiner oder seiner Leistung am Arbeitsplatz und seines Entwicklungspotenzials.“

C. Heigal: „Leistungsbeurteilung ist der Prozess der Bewertung der Leistung und Qualifikationen der Angestellten hinsichtlich der Anforderungen der Stelle, für die er für Verwaltungszwecke eingesetzt wird, einschließlich Stellenvermittlung, Auswahl für Beförderung, Bereitstellung von finanziellen Belohnungen und anderen Handlungen, die eine unterschiedliche Behandlung zwischen den Mitgliedern einer Gruppe erfordern, im Unterschied zu Handlungen, die alle Mitglieder gleichermaßen betreffen. “

Die Leistungsbeurteilung ist ein breiterer Begriff als die Leistungsbeurteilung, obwohl diese beiden Begriffe synonym verwendet werden. Bei der Leistungsbewertung steht die Beurteilung des Kalibers eines Mitarbeiters im Hinblick auf die Gehaltserhöhung im Mittelpunkt, während die Leistungsbewertung sich auf die Leistung und das zukünftige Potenzial des Mitarbeiters konzentriert.

Die Leistungsbewertung misst, was die Person ist (Merkmale), und die Leistungsbewertung misst, was die Person tut (Leistung).

Essay # Funktionen der Leistungsbewertung:

Die Hauptmerkmale der Leistungsbewertung sind wie folgt:

1. Die Leistungsbeurteilung ist ein systematischer Prozess, der aus einer Reihe von Schritten zur Beurteilung der Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters besteht.

2. Es ist eine systematische und objektive Beschreibung der Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters in Bezug auf die Arbeit.

3. Die Bewertung ist ein fortlaufender und kontinuierlicher Prozess, bei dem die Bewertungen periodisch nach einem bestimmten Plan angeordnet werden. Es ist kein One-Shot-Deal.

4. Die Leistungsbeurteilung soll Informationen sichern, die notwendig sind, um objektive und korrekte Entscheidungen der Mitarbeiter treffen zu können.

5. Die Leistungsbeurteilung kann formal oder informell sein. Das formale System ist fairer und objektiver, da es systematisch mit gedruckten Beurteilungsformularen durchgeführt wird.

Essay # Ziele der Leistungsbeurteilung:

Die Leistungsbeurteilung kann unter verschiedenen Gesichtspunkten durchgeführt werden, und diese Ziele lassen sich in die folgenden vier Bereiche einteilen:

(a) Arbeitsbezogene Ziele:

(i) Beurteilung der Arbeit der Mitarbeiter in Bezug auf die beruflichen Anforderungen

(ii) zur Verbesserung der Effizienz

(iii) Unterstützung des Managements bei der Festlegung der Mitarbeiter nach Kapazität, Interesse, Eignung und Qualifikation

(iv) Durchführung einer Arbeitsbewertung

(b) Karriereentwicklungsziele:

(i) Beurteilung der Stärken und Schwachstellen in der Arbeit der Angestellten und Auffinden von Schwachstellen durch Schulungen

(ii) Ermittlung des Karrierepotenzials

(iii) um Beförderungen, Versetzungen, Entlassungen usw. der Angestellten zu planen

(iv) Karriereziele planen

(c) Mitteilung:

(i) Rückmeldung an die Mitarbeiter, damit sie wissen, wo sie stehen und ihre Arbeitsleistung verbessern können

(ii) Ziele klar festlegen, dh was von den Mitarbeitern in Bezug auf Leistung und zukünftige Aufgaben erwartet wird

(iii) Coaching, Beratung, Karriereplanung und Motivation für Mitarbeiter

(iv) positive übergeordnete Beziehungen zu entwickeln und dadurch Missstände abzubauen.

(d) organisatorische Ziele:

(i) Als Grundlage für Beförderung oder Herabstufung dienen

(ii) als Grundlage für die Lohn- und Gehaltsverwaltung und zur Berücksichtigung von Lohnerhöhungen und -erhöhungen dienen

(iii) als Grundlage für die Planung geeigneter Schulungs- und Entwicklungsprogramme dienen

(iv) als Basis für die Versetzung oder Kündigung im Falle einer Verringerung der Belegschaftsstärke.

Essay # Leistungsbeurteilungsprozess:

Die Leistungsbeurteilung sollte auf der Grundlage bestimmter im Voraus festgelegter Standards oder Kriterien erfolgen. Die Mitarbeiter sollten auch über die Kenntnisse der Maßstäbe verfügen, anhand deren sie bewertet werden. Wenn nicht ein ordnungsgemäßer Prozess zur Auswertung verwendet wird, führt dies nicht zu guten Ergebnissen.

Der folgende Prozess wird für die Bewertung der Bewertung verwendet:

1. Festlegung von Standards:

Die Mitarbeiter müssen nach den für ihre Leistung festgelegten Standards bewertet werden. Es sollte eine Basis geben, auf der man sagen kann, dass die Leistung einer Person gut, durchschnittlich, schlecht usw. ist.

Die Standards können in Bezug auf die Menge und die Qualität der Produktion im Falle von Arbeitnehmern sein. Persönlichkeitsmerkmale wie Führung, Initiative, Vorstellungskraft bei Führungskräften; Dateien, die für Büropersonal usw. gelöscht wurden. Diese Standards helfen bei der Festlegung von Maßstäben für die Bewertung der Leistung.

2. Vermittlung von Standards an die Mitarbeiter:

Die Standards für die Leistung sollten den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Sie sollten wissen, was von ihnen erwartet wird. Wenn keine Kenntnis von Standards vorliegt, werden die Mitarbeiter nur weiter raten.

Wenn die Standards den Mitarbeitern bekannt gemacht werden, werden sie versuchen, ihre Leistung über oder unter ihnen zu halten. Sie werden auch später keine negativen Meldungen ablehnen, wenn sie bestimmte Standards nicht erreichen. Es ist wichtig, von den Mitarbeitern Rückmeldung zu erhalten, ob sie die vom Management beabsichtigten Standards befolgt haben.

3. Messung der tatsächlichen Leistung:

Der nächste Schritt im Evaluierungsprozess ist die Messung der tatsächlichen Leistung der Mitarbeiter. Die Leistung kann durch persönliche Beobachtung, statistische Berichte, mündliche Berichte, schriftliche Berichte usw. gemessen werden.

4. Vergleich der tatsächlichen mit den Standards:

Die tatsächliche Leistung wird mit den zuvor festgelegten Maßstäben verglichen, um den Status der Mitarbeiter herauszufinden. Der Mitarbeiter wird anhand seines Wachstums- und Aufstiegspotenzials bewertet und beurteilt. In dieser Phase werden auch Abweichungen in der Leistung festgestellt.

5. Besprechung von Berichten mit Mitarbeitern:

Die Beurteilungsberichte werden regelmäßig mit den betroffenen Mitarbeitern besprochen. Die Schwachstellen, Vorteile und Schwierigkeiten werden angegeben, um die Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Leistung zu unterstützen. Die Informationen, die die Mitarbeiter erhalten, beeinflussen ihre Leistung. Es beeinflusst auch ihre Einstellung und Arbeit in der Zukunft. Es kann leicht sein, gute Berichte zu übermitteln, aber es ist taktvoll, um nachteilige Berichte zu diskutieren.

6. Korrekturmaßnahmen ergreifen:

Der Evaluierungsprozess ist nur sinnvoll, wenn Korrekturmaßnahmen auf der Grundlage von Berichten vorgenommen werden. Eine Korrekturmaßnahme kann in Form von Ratschlägen, Ratschlägen, Warnungen usw. sein, andere Maßnahmen können in Form von zusätzlichen Schulungen, Auffrischungskursen, Delegierung von mehr Befugnissen, speziellen Aufgaben, Coaching usw. erfolgen. Diese Maßnahmen sind hilfreich, um Mitarbeiter zu unterstützen um ihre Leistung in Zukunft zu verbessern.

Essay # Rechtliche und ethische Fragen bei der Leistungsbeurteilung:

Die Leistungsbeurteilung wird als Grundlage für so viele HR-Entscheidungen wie Beförderungen, Entlassungen, Versetzungen usw. verwendet. Das Beurteilungssystem ist ein gemeinsames Ziel von Rechtsstreitigkeiten von Mitarbeitern, die Unfairness und persönliche Vorurteile beinhalten. In der Regel bemühen sich die Arbeitnehmer um einen Rechtsbehelf, um von einer diskriminierenden Leistungsbeurteilung entlastet zu werden.

Vorurteile, die alle unangemessen hoch (oder niedrig) bewerten und sich nur auf die jüngsten Ereignisse stützen, sind einige der Gründe, die Gerichte für die Entscheidung über organisatorische Bewertungsverfahren nennen. Recht bedeutet auch nicht immer ethisch, aber Ethik sollte auch bei einer Beurteilung eine Rolle spielen. Die meisten Mitarbeiter sind der Meinung, dass die Gutachter sich an die Regeln halten und rechtmäßige Leistungsüberprüfungen durchführen können, aber keine ehrlichen Beurteilungen abgeben.

Im Laufe der Jahre wurden mehrere Empfehlungen abgegeben, um die Arbeitgeber bei der Durchführung einer fairen Leistungsbeurteilung zu unterstützen und Gerichtsverfahren zu vermeiden. Diese Empfehlungen basieren auf den Gerichtsurteilen und sollen vorschreibende Maßnahmen sein, die Arbeitgeber ergreifen sollten, um gerechte und rechtlich vertretbare Leistungsbewertungssysteme zu entwickeln.

Gesetzlich vertretbare Beurteilungsverfahren:

1. Jede Organisation sollte über ein formal standardisiertes System zur Leistungsbeurteilung verfügen. Alle Personalentscheidungen sollten auf diesem System basieren.

2. Die Anwendung des Leistungsbewertungsprozesses sollte für alle Mitarbeiter einer Jobgruppe einheitlich sein. Die auf diesen Leistungsbeurteilungen basierenden Entscheidungen können jedoch auf Unterschiede nach Geschlecht, Kaste, Religion oder Alter des Mitarbeiters überwacht werden.

3. Die Mitarbeiter sollten alle spezifischen Leistungsstandards kennen und kennen. Alle Änderungen an diesen sollten allen Mitarbeitern offiziell mitgeteilt werden.

4. Alle Mitarbeiter sollten Gelegenheit erhalten, ihre Bewertungsergebnisse zu überprüfen.

5. Es sollte ein formelles Berufungsverfahren geben, bei dem ein Mitarbeiter die vom Beurteiler abgegebene Bewertung in Frage stellen kann.

6. Supervisoren (Gutachter) sollten geschult werden, um die Beurteilungsinstrumente ordnungsgemäß zu verwenden. Wenn keine formale Schulung möglich ist, sollten alle Bewerter schriftliche Anweisungen für die Verwendung der Ratingskalen erhalten, damit systematische und unvoreingenommene Bewertungen vorgenommen werden können. In 60% der Fälle, die gegen die Arbeitgeber entschieden wurden, konnten die Kläger nachweisen, dass die Bewerter die subjektiven Standards gegenüber den Arbeitnehmern ungleichmäßig verwendeten.

7. Alle Entscheidungsträger im Bereich HR sollten gut über die Antidiskriminierungsgesetze informiert sein.

Gesetzlich zulässiger Beurteilungsinhalt:

1. Es sollte eine Jobanalyse durchgeführt werden, um die Inhalte der Leistungsbewertung festzulegen.

2. Beurteilungen aufgrund von Merkmalen (z. B. Loyalität, Ehrlichkeit) sollten vermieden werden, sofern diese nicht als beobachtbares Verhalten definiert werden können.

3. Soweit möglich sollten objektiv nachprüfbare Leistungsdaten wie Umsatz, Produktivität usw. verwendet werden.

4. Es sollten bestimmte aufgabenbezogene Leistungsdimensionen verwendet werden, und nicht globale oder einzelne allgemeine Maßnahmen, z. B. die Gesamtleistung.

5. Subjektive Ratings sollten nur als eine Komponente des Gesamtbeurteilungsprozesses verwendet werden.

6. Den Leistungsdimensionen sollten Gewichtungen zugewiesen werden, um ihre relative Wichtigkeit bei der Berechnung der zusammengesetzten Leistungsbewertung zu berücksichtigen.

7. Es sollte verhindert werden, dass Einschränkungen der Leistung eines Mitarbeiters, die außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters liegen, die Beurteilung beeinflussen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die gleichen Chancen hat, ein bestimmtes Leistungsniveau zu erreichen.

Rechtlich belegbare Dokumentation der Beurteilungsergebnisse:

1. Eine schriftliche Dokumentation aller Informationen und Gründe, die sich auf HR-Entscheidungen beziehen, sollte ordnungsgemäß aufbewahrt werden. Gerichte verurteilen stets informelle Praktiken der Leistungsbeurteilung, für die es keine Dokumentation gibt.

2. Die schriftliche Dokumentation für extreme Bewertungen (gut oder schlecht) sollte aufbewahrt werden und muss den numerischen Bewertungen entsprechen.

3. Alle Bewerter sollten einheitlichen Dokumentationsanforderungen folgen.

Gesetzlich vertretbare Gutachter (Bewerter):

1. Die Bewerter sollten in der Anwendung eines Bewertungssystems geschult oder gründlich darin unterwiesen werden.

2. Die Bewerter sollten täglich in erheblichem Kontakt mit den von ihnen bewerteten Mitarbeitern stehen.

3. Wann immer möglich, ist es besser, wenn mehr als ein Bewerter die Bewertung vornimmt und alle Bewertungen unabhängig voneinander durchführt. Dies kann helfen, einzelne Fehler und Vorurteile zu löschen.

4. Ein Bewerter sollte niemals die absolute Autorität haben, um eine HR-Aktion festzulegen. Dies ist ein Grund, warum ein Verfahren mit mehreren Bewertungen immer beliebter wird.

Aus den oben genannten Richtlinien wird deutlich, dass die Maßnahmen, die Fairness und ordnungsgemäße Verfahren widerspiegeln, am wichtigsten sind.

Die vier Praktiken, die bei den meisten gerichtlichen Entscheidungen die bestmöglichen Auswirkungen haben, sind:

ich. Jobanalyse durchführen

ii. Schriftliche Anweisungen für die Bewerter.

iii. Überprüfung der Ergebnisse durch Mitarbeiter

iv. Einigung unter den Bewertern erzielen.

Die Gerichte legen wenig oder keinen Wert darauf, ob die Arbeitgeber ihre Werkzeuge oder Prozesse für die Leistungsbeurteilung formal validiert haben.

Aufsatz # Vorteile und Nutzen der Leistungsbeurteilung:

Die wichtigsten Vorteile und Verwendungen, die das Bestehen eines Systems zur Leistungsbeurteilung in einer Organisation rechtfertigen, lauten wie folgt:

1. Ein wirksames System zur Leistungsbeurteilung hilft dem Vorgesetzten, die Leistung seiner Mitarbeiter systematisch und periodisch zu bewerten. Es hilft bei der Vermittlung der Mitarbeiter an den Stellen, für die sie am besten geeignet sind.

2. Die Ergebnisse der Leistungsbewertung können vom Vorgesetzten verwendet werden, um die Mitarbeiter konstruktiv bei der effizienten Ausführung ihrer Aufgaben zu führen.

3. Die Leistungsbeurteilung bietet dem Management eine objektive Grundlage für die Diskussion von Gehaltserhöhungen und besonderen Aufstockungen des Personals.

4. Die Leistungsbeurteilung kann für die Versetzung und Beförderung von Angestellten verwendet werden. Wenn die Leistung eines Angestellten besser ist als die anderer, kann er zur Beförderung empfohlen werden, aber wenn es ihm nicht gut geht, kann er für einen anderen Job übernommen werden er ist am besten geeignet.

5. Mithilfe von Beurteilungen können der Schulungs- und Entwicklungsbedarf analysiert und die Wirksamkeit bestehender Schulungsprogramme bewertet werden. Durch Leistungsbeurteilungen festgestellte Schwächen der Mitarbeiter können durch Weiterbildungen beseitigt werden.

6. Leistungsbeurteilung erleichtert die Personalplanung, Karriereplanung und Nachfolgeplanung.

7. Wenn Leistungen auf der Grundlage objektiver Leistungsmaßnahmen anerkannt und honoriert werden, verbessert sich das Arbeitsumfeld.

8. Leistungsbeurteilung bietet den Mitarbeitern einen Anreiz, ihre Leistung zu verbessern, um ihre Bewertung gegenüber anderen zu verbessern.

9. Eine systematische Leistungsbeurteilung hilft, das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Missbräuche werden vermieden, wenn die Mitarbeiter von der unparteiischen Grundlage der Bewertung überzeugt sind.

Daher ist die Leistungsbeurteilung ein wesentliches Element des Informations- und Kontrollsystems in Organisationen. Sie kann für das gesamte Spektrum der Personalverwaltungsfunktionen vielfältig eingesetzt werden.

Aufsatz # Einschränkungen der Leistungsbeurteilung:

In den Worten von W. Edwards: „Die jährliche Leistungsüberprüfung lässt die Menschen monatelang bitter, deprimiert, niedergeschlagen und verzweifelt sein.“ Sowohl der Bewerter als auch der Beurteilte halten es für eine unangenehme Aufgabe, da kein Leistungsbewertungssystem perfekt und frei von persönlichen Vorurteilen sein kann und andere Mängel.

Die Leistungsbeurteilung führt möglicherweise aufgrund der folgenden Elemente nicht zu den gewünschten Ergebnissen:

1. Halo-Fehler:

Der Halo-Fehler oder -Effekt neigt dazu, eine Person anhand eines Merkmals zu bewerten. Der Beurteiler beurteilt eine Person anhand der Stärke eines bestimmten Merkmals und stützt seine Schlussfolgerung nicht auf seine Gesamtleistung. Abhängig von der Beurteilung der Person durch den Bewerter kann eine Person durchgehend hoch, durchschnittlich oder niedrig sein.

Wenn der Rater freundlich zu einem Arbeiter ist, kann er ihn immer als hervorragend einstufen. Wenn eine Person dagegen unfreundlich ist, wird sie möglicherweise als unterdurchschnittlich eingestuft, auch wenn ihre Arbeitsleistung sehr gut ist. Der Halo-Effekt kann kontrolliert werden, wenn dem Bewerter eine Liste mit Merkmalen gegeben wird und er gebeten wird, Personen charakteristisch zu bewerten.

2. Zentrale Tendenz:

Dies ist der am häufigsten festgestellte Fehler bei der Bewertung der Leistung. Dieser Fehler tritt auf, wenn der Rater sich nicht sicher ist, was die Leistung einer Person angeht, möglicherweise nicht gut mit seiner Arbeit vertraut ist oder weniger Zeit zur Verfügung hat. Er möchte bei der Beurteilung von Personen auf Nummer sicher gehen und sie als durchschnittlich einstufen.

Weder wird er sie als schlecht beurteilen, noch als herausragend. Der Rater folgt einem Via-Media und gibt den Untergebenen mittelmäßige Berichte, über die er sich nicht festlegen möchte. Diese Art von Tendenz der Bewerter verzerrt die Bewertung und macht sie für Beförderungs-, Gehalts- oder Beratungszwecke äußerst unbrauchbar.

3. Nachsicht oder Strenge:

Die Bewerter verfügen über ein eigenes Wertesystem, das als Bewertungsstandard dient. Einige Bewerter mögen nachsichtig sein und bewerten alle hoch. Auf der anderen Seite kann ein Bewerter streng sein und allen Personen niedrige Bewertungen geben.

Die Tendenz, eine hohe Bewertung zu geben, wird als positiver Kronenspielfehler bezeichnet, und die Tendenz, niedrige Bewertungen zu geben, wird als negativer Kronenspielfehler bezeichnet. Beide Trends können sich aus unterschiedlichen Leistungsstandards, die von Vorgesetzten beobachtet werden, und aus unterschiedlichen Interpretationen dessen, was sie in der Mitarbeiterleistung beobachten, ergeben. Die Bewerter sollten zu Bewertungszwecken geschult werden und wissen, was von Ratings erwartet wird.

4. Ähnlichkeitsfehler:

Dieser Fehler ergibt sich aus der Denkweise eines Bewerters. Der Bewerter verwendet sein eigenes Merkmal als Grundlage für die Beurteilung der Mitarbeiter. Wenn der Prüfer aggressiv ist, wird er versuchen, diese Eigenschaft bei Untergebenen zu finden. Diejenigen, die diese Eigenschaft haben, werden als hoch eingestuft und diejenigen, die diese Eigenschaft nicht haben, werden als niedrig eingestuft. Der Fehler kann ausgewaschen werden, wenn alle Mitarbeiter in der Organisation von demselben Bewerter bewertet werden.

5. Verschiedene Vorsätze:

Die Befangenheit kann aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der Religion, der Position usw. bestehen. Die Personen in höheren Positionen können höhere Bewertungen erhalten. Ein Bewerter kann seiner Gruppe auch hohe Bewertungen geben, da Personen in anderen Gruppen möglicherweise keine höheren Gehaltssteigerungen erhalten als seine Untergebenen. Ein Bewerber kann Personen bevorzugen, die zu seinem eigenen Geschlecht, seiner Rasse, seiner Religion usw. gehören.

6. Fehlerhafte Annahmen:

Sowohl beim Vorgesetzten als auch bei den Untergebenen gibt es fehlerhafte Annahmen über das System der Leistungsbeurteilung. Diese Annahmen wirken der Wirksamkeit dieses Systems entgegen.

Die Annahmen sind:

(a) Die Annahme, dass Vorgesetzte eine unparteiische Annahme von Untergebenen machen, ist nicht praktikabel. Beide neigen dazu, Beurteilungsprozesse zu vermeiden.

(b) Es wird davon ausgegangen, dass ein ordnungsgemäß implementiertes Beurteilungssystem in jedem Projekt verwendet wird. Dies ist eine zu hohe Erwartung des Systems.

(c) Vorgesetzte haben manchmal das Gefühl, dass ihr persönliches Urteil der Untergebenen besser ist als das Beurteilungssystem.

(d) Der Gedanke, den die Mitarbeiter über ihre Bewertung wissen möchten, ist nicht richtig. In der Tat versuchen die Mitarbeiter, das Bewertungssystem zu vermeiden.

7. Psychologische Blockaden:

Der Nutzen des Beurteilungssystems hängt von den Fähigkeiten der Benutzer ab. Dieses System hängt von den psychologischen Merkmalen der Manager ab, unabhängig davon, welche Methode verwendet wird. Gegen dieses System arbeiten viele psychologische Blockaden.

Manager betrachten die Beurteilung als zusätzliche Belastung, sie versuchen, das Versagen von Untergebenen als ihr eigenes zu betrachten, und möchten ungünstige Berichte nicht an Untergebene übermitteln. Aufgrund dieser psychologischen Blockaden neigen Manager nicht dazu, unparteiisch oder objektiv bei der Bewertung der Untergebenen zu werden.