4 wichtige Praktiken der Humanressourcen - erklärt!

Einige wichtige HR-Praktiken werden hier diskutiert:

Das HR-Umfeld verändert sich und damit auch die Rolle des HRM, um sich ändernde Trends anzupassen. Die Personalmanager von heute könnten sich morgen in der veränderten Geschäftsumgebung als obsolet erweisen, wenn sie die an die Umgebung angepassten HR-Praktiken nicht anpassen. Als solche sind neue Rollen oder Praktiken entstanden, um erfolgreich auf die Änderungen zu reagieren.

1. Flacher Organisationen:

Pyramidenorganisation war die Norm von gestern. Die pyramidenförmige Form von Organisationen wird in flache Organisationen umgewandelt, wobei die zehn bis zwölf Stufen auf fünf bis sieben Stufen reduziert werden. Die wachsende Zahl dieser Organisationen ist im Land bereits reichlich vorhanden. Ein Hauptmerkmal der flachen Organisation ist unter anderem, dass den Managern mehr Personen zur Verfügung stehen, die sich weniger in die Arbeit ihrer Untergebenen einmischen können.

2. Mitarbeiterbefähigung:

Vorbei sind die Tage, in denen Manager formell die Macht über die Mitarbeiter ausübten, um Arbeit von ihnen zu erledigen. Die Veränderungen in der Einstellung und im Bewusstsein der Mitarbeiter in diesem Zeitraum haben diese Art der Mitarbeiterführung als obsolet empfunden.

Unter den veränderten Bedingungen, in denen Mitarbeiter zu einem so genannten Wissensarbeiter geworden sind, muss den Mitarbeitern eine größere Autonomie gewährt werden, indem Informationen ausgetauscht und Einfluss auf die Leistung genommen wird. Dies ist, sagen Experten, die typische Organisation auf den Kopf stellen. Die Erteilung von Sanktionen an die Mitarbeiter, um Entscheidungen in ihren Arbeitsangelegenheiten zu treffen, wird als "Empowerment der Mitarbeiter" bezeichnet.

3. Teamarbeit:

Das von Adam Smith eingeführte Konzept der Arbeitsteilung, dh der spezialisierten Funktion, blieb bis in das 20. Jahrhundert hinein in der Praxis. Angesichts der prozessorientierten Arbeitscharakteristik moderner Organisationen hat das Konzept mit nur einer Funktion jedoch an Bedeutung verloren.

Moderne Organisationen oder sagen, MNCs sind mehr auf die Multifunktionalität von Arbeitnehmern angewiesen, damit die Arbeitnehmer nicht auf eine einzige Funktion beschränkt bleiben, sondern mehr als eine Funktion ausführen können. Dies gilt insbesondere für den Fall, dass die Organisationen zunehmend Bedenken hinsichtlich des Personalabbaus haben. So wird der Beitrag eines Arbeiters zur Organisation mehr zum Mitglied des Teams.

Die Auswirkungen auf das Management sind, dass diese Mitarbeiter als Team und nicht als Einzelperson entsprechend verwaltet werden müssen. Mit anderen Worten, Manager müssen einen ganzheitlichen Managementansatz für das Management dieser Mitarbeiter verfolgen. 360-Grad-Bewertung kann ein solches Beispiel sein.

4. Ethisches Management:

Mit zunehmender Anzahl und Komplexität der Probleme, denen sich die Personalleiter stellen, steigen auch der Druck und die Herausforderungen ethischer Arbeit. Ethische Fragen werfen grundlegende Fragen nach Fairness, Gerechtigkeit, Wahrhaftigkeit und sozialer Verantwortung auf. Es wurden Bedenken hinsichtlich der ethischen Standards gefordert, die von Führungskräften und Mitarbeitern, insbesondere in Unternehmensorganisationen, angewandt werden.

Die häufigsten unethischen Vorfälle von Mitarbeitern waren Betrug auf Spesenabrechnung, Zahlung oder Annahme von Bestechungsgeldern und Schmiergeldern, Unterschreiben von Unterschriften, Belügen von Vorgesetzten, Alkohol- oder Drogenmissbrauch von Angestellten und Fälschung von Aufzeichnungen

Ethik bedeutet, einfach oder richtig zu handeln. In diesem Sinne handelt es sich bei der Ethik darum, was getan werden sollte. Für den HR-Manager gibt es ethische Methoden, auf die der Manager in Bezug auf ein bestimmtes Personalproblem reagieren sollte. Die Festlegung bestimmter (ethischer) Handlungen ist jedoch nicht immer einfach. Ethische Themen im HRM haben oft Dimensionen wie erweiterte Konsequenzen, mehrere Alternativen, gemischte Ergebnisse, ungewisse Konsequenzen und Auswirkungen auf das Personal. Das eigentliche Problem von Personalverantwortlichen ist, wie mit diesen ethischen Dimensionen umzugehen ist.

Forscher haben einige Richtlinien vorgeschlagen, die HR-Managern helfen können, auf die ethischen Elemente zu reagieren:

1. Erfüllt das Verhalten oder das erzielte Ergebnis alle anwendbaren Gesetze, Vorschriften und Regierungsvorschriften?

2. Erfüllt das Verhalten oder das erzielte Ergebnis alle organisatorischen Standards ethischen Verhaltens?

3. Entspricht das Verhalten oder das Ergebnis den professionellen Standards ethischen Verhaltens?

Aus den obigen drei Punkten wird deutlich, dass die Einhaltung der Gesetze und Vorschriften kein ethisches Verhalten nicht gewährleisten kann. Stattdessen müssen sich die Mitglieder der Organisation von Werten und Verhaltensregeln leiten lassen. Ein Weg, um ethisches Verhalten in Organisationen herbeizuführen, ist die Schulung von Mitarbeitern und Personalverantwortlichen.

Es wurde festgestellt, dass die Schulung von Mitarbeitern und Personalverantwortlichen in Bezug auf die Einhaltung ethischer Grundsätze das Auftreten ethischer Probleme reduziert. Mit dieser Erkenntnis wird die "Ethik in der Wirtschaft" als Papier von den meisten Management-Instituten und Universitätsabteilungen in Indien und anderswo im Lehrplan der Managementprogramme vorgeschrieben.