Subsysteme von HRD: 13 wichtige Subsysteme

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über die folgenden dreizehn wichtigen Subsysteme zu erfahren: (1) Leistungsbeurteilung, (2) Potenzialbeurteilung, (3) Laufbahnplanung, (4) Schulung, (5) Organisationsentwicklung, (6) Belohnungen, ( 7) Beratung, (8) Qualitätszirkel, (9) Rollenanalyse und andere.

(1) Leistungsbeurteilung:

Leistungsbeurteilung ist ein Prozess zur Bewertung oder Sicherstellung der Leistung eines Mitarbeiters seines Jobs. Leistungsbeurteilung ist die systematische Bewertung der Leistung einer Person. Die Leistung eines Mitarbeiters wird anhand von Faktoren wie Kenntnis des Arbeitsplatzes, Qualität und Quantität der Produktion, Initiative, Supervision, Führungsqualitäten, Zusammenarbeit, Zuverlässigkeit, Gesundheit, Vielseitigkeit, Urteilsvermögen usw. gemessen. Der Zweck der Bewertung ist die Beurteilung der gegenwärtigen Position der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, um den Schulungsbedarf zu ermitteln.

Der Prozess der Leistungsbeurteilung besteht aus:

(a) Jobanalyse

(b) Festlegung von Leistungsstandards.

(c) Übermittlung von Leistungsstandards an die Mitarbeiter.

(d) Messung der tatsächlichen Leistung.

(e) Vergleichen der tatsächlichen Leistung mit Standards und Besprechung mit den Mitarbeitern.

(f) ggf. Korrekturmaßnahmen einleiten.

(2) potentielle Beurteilung:

Ziel der potenziellen Bewertung ist es, latente Fähigkeiten von Individuen zu entwickeln. Eine potenzielle Beurteilung liefert wichtige Informationen über Einzelpersonen, um Karrierepläne für sie vorzubereiten. Bei der potenziellen Beurteilung werden die Führungsfähigkeiten und -potenziale der Einzelnen bewertet. Es stellt eine gute Übereinstimmung der Mitarbeiterpotenziale mit dem Job sicher. Heutzutage diversifizieren Organisationen ihre Abläufe mit wichtigen Veränderungen. Um diese Anforderungen zu erfüllen, benötigen sie Menschen mit Mut und Fähigkeiten, um die Herausforderungen zu meistern. Daher müssen sie die derzeitigen Mitarbeiter potenziell bewerten, um verschiedene Aufgaben wahrnehmen zu können.

(3) Karriereplanung:

Planen für die Karriere lässt Mitarbeiter in seinem Berufsleben wachsen, während ungeplante Karrieren floppten. Der erste und wichtigste Schritt in der Karriereplanung ist die SWOT-Analyse. Er sollte seine Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen einschätzen.

Man muss seine Karriere durch Ausbildung, Ausbildung, Jobsuche planen und Arbeitserfahrung erwerben. Mitarbeiter sollten die Karrierewege in den verfügbaren Organisationen nachverfolgen und vergleichen und sich der Organisation mit voller Hingabe anschließen. Die Organisation hilft den jungen, vielversprechenden Menschen, indem sie auf verschiedene Weise die erforderlichen Informationen bereitstellen, um ihre Karriere zu planen.

(4) Ausbildung:

Schulungen sind ein Versuch, die derzeitige oder zukünftige Mitarbeiterleistung zu verbessern, indem die Fähigkeit eines Mitarbeiters durch Lernen verbessert wird, in der Regel durch Änderung der Einstellung des Mitarbeiters oder durch Erhöhung seines Wissens. Der Bedarf an Schulungen wird durch die mangelnde Leistung des Mitarbeiters bestimmt. Erwerb von Fähigkeiten, Konzepten und Einstellungen zur Steigerung der Effektivität bei der Ausübung einer bestimmten Arbeit oder von Jobs. Schulungen geben den notwendigen Anstoß, um Veränderungen umzusetzen, die Effizienz zu verbessern, die Effektivität des Managements zu steigern und die Produktivität zu steigern.

Mitarbeiter, die als Vorgesetzte und Führungskräfte tätig sind, benötigen zwischenmenschliche oder personelle Fähigkeiten. Sie müssen den einen und den anderen besser verstehen und entsprechend handeln. Zu den zwischenmenschlichen Fähigkeiten zählt das Überzeugen des Zuhörens und das Respektieren der Gefühle anderer. Einige Organisationen ernennen eine leitende Person zum Ausbildungsmanager.

(5) Organisationsentwicklung:

Organisationsentwicklung beabsichtigt, Überzeugungen, Einstellungen, Werte und Strukturen von Organisationen dahingehend zu ändern, dass sie sich besser an neue Technologien, Märkte und Herausforderungen und die schwindelerregende Änderungsrate selbst anpassen können. Organisation ist ein offenes System und muss sich daher durch verschiedene Änderungen weiterentwickeln, um den Herausforderungen zu begegnen, die sich aus dem sich ständig ändernden Umfeld stellen.

Sie legt Wert auf geeignete Eingriffe in die laufenden Aktivitäten der Organisation. Es bietet einen Rahmen, in dem sich Änderungen in Klima und Kultur der Organisation vollziehen. Auf diese Weise kann die Organisation das menschliche Potenzial zur Erreichung der Unternehmensziele nutzen. OD-Methoden umfassen Umfrage-Feedback, Teambuilding zwischenmenschliche Sensibilisierung, MBO, Brainstorming, Prozessberatung, Stressmanagement usw.

(6) Belohnungen:

Die Belohnung der Mitarbeiter für ihre hervorragende berufliche Leistung über die üblichen Löhne und Gehälter hinaus erhöht ihre Moral und ermutigt andere, hart zu arbeiten. Belohnungssysteme sind durch HRD zu betreuen. Durch die Belohnung harter Arbeit werden die Mitarbeiter weiter motiviert. Ausgabe geht nach oben. Dies führt zu einer maximalen Nutzung der verfügbaren Personalressourcen, um die Produktivität zu steigern. Belohnungen sind eine der Möglichkeiten für Frustration, Depression und Unzufriedenheit der Mitarbeiter. Langsame Arbeitstendenzen können auch entfernt werden.

Das Reward-System ermutigt die Mitarbeiter, sich durch ihre eigenen Fähigkeiten selbst zu entwickeln. Das Belohnungssystem wird als der schnellste Weg zur Steigerung der Produktivität angesehen. Belohnung ist ein Motivationsfaktor. Man sollte bedenken, dass es immer einen Raum für Leistung gibt. Viele Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Leistungen an Arbeitnehmer und bevorzugte Arbeitsaufträge werden von den Organisationen kontrolliert. Die Belohnungen, die eine Organisation vergeben kann, sind direkte Entschädigung und indirekte Entschädigung. Diese können auf individueller, Gruppen- oder organisationsweiter Ebene verteilt werden.

Individuelle Belohnungen, die der Einzelne selbst erhält, sind das Ergebnis der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, z. B .: Arbeitsplatzanreicherung, Umgestaltung der Arbeit, um die persönliche Arbeit des Arbeitnehmers zu erhöhen. Die intrinsische Belohnung ist eine Freude oder ein Wert, den der Mitarbeiter aus dem Inhalt einer Arbeit erhält.

Extrinsische Belohnungen hingegen werden vom Arbeitnehmer erhalten, einschließlich direkter Entschädigung, indirekter Entschädigung und nicht finanzieller Belohnungen, z. B. höherer Grundbezüge. Überstundenlohn, Bonus, Gewinnbeteiligung, Erwerbsmöglichkeiten für Aktien, Urlaub usw. usw. Die Arbeitnehmer möchten diese direkte Entschädigung mit ihrer Bewertung der Arbeitsleistung verbunden sein.

(7) Beratung:

Beratung ist ein wesentliches Instrument der Personalentwicklung. Es dient mehreren Zwecken. Beratung ist eine Dienstleistung, die den Mitarbeitern bezüglich ihrer persönlichen Probleme zur Verfügung gestellt wird. Zu diesem Zweck müssen professionelle Berater in Anspruch genommen werden. Es reduziert die Fluktuation, Fehlzeiten und Verspätung der Mitarbeiter und hilft dabei, die übergeordneten Untergebenen und Beziehungen zu stärken, Probleme von Jugendlichen und Senioren zu verstehen und dadurch eine bessere Kommunikation und effektive Entscheidungsfindung zu ermöglichen. Durch Beratung können Mitarbeiter ihre Stärken und Schwächen verstehen und die Probleme überwinden, die sich aus ihrer Ignoranz in der Arbeitsleistung ergeben. Es hilft, Stress zu vermeiden.

(8) Qualitätszirkel:

Qualitätszirkel ist eine kleine Gruppe von Menschen, die gleiche oder ähnliche Arbeit leisten. Sie treffen sich freiwillig regelmäßig für eine Stunde pro Woche, während der Bürozeiten unter der Leitung ihres Vorgesetzten, und werden geschult, um einige Probleme ihrer Arbeit zu identifizieren, zu analysieren und zu lösen und Lösungen an das Management zu übergeben. Sie setzen die Lösungen auch nach Möglichkeit selbst um. Es ist ein partizipatives Managementsystem. Es fördert Verständnis und Respekt zwischen Führungskräften und Untergebenen. Es hilft, auf den verborgenen Potentialen der Humanressourcen aufzubauen.

Die Ziele von Qualitätszirkeln sind nachstehend zusammengefasst:

(1) Es ist die Philosophie des People Building, die Humanressourcen effektiv zu entwickeln, zu verbessern und einzusetzen.

(2) Entwicklung anderer durch die Mitglieder des Qualitätskreises.

(3) Förderung des partizipativen Managements.

(4) Verbesserung der Aufsichtsfähigkeiten der Arbeitnehmer.

(5) Förderung der zwischenmenschlichen Fähigkeiten und damit der Lösung von Konflikten.

(6) Förderung von Kreativität und Problemlösungstechniken.

(7) Förderung von Führungsqualitäten unter den Mitarbeitern.

(8) Entwicklung eines Qualitätsbewusstseins bei den Mitarbeitern.

(9) Gruppenarbeit entwickeln.

(9) Rollenanalyse:

Rolle ist ein Satz erwarteter Verhaltensmuster, die einer Person zugeordnet werden, die eine bestimmte Position in einer Einheit einnimmt. Jeder Mitarbeiter hat eine Rolle zu spielen. Jeder muss in einer Rolle nicht konsequent und regelmäßig sein. Die Mitarbeiter müssen sowohl auf als auch außerhalb der Jobs verschiedene Rollen spielen. Um das Verhalten einer Person zu verstehen, ist es wichtig zu wissen, welche Rolle sie gerade spielt. Die Einstellung und das Verhalten einer Person variieren mit der Rollenidentität. Rollen ändern sich je nach den Umständen.

Welche Person mit unterschiedlichen Rollenerwartungen konfrontiert ist, kommt es zu einem Rollenkonflikt. Er befindet sich in einem Dilemma, verschiedenen Rollen gleichzeitig nachzukommen. Wenn das vorgeschriebene Verhalten eines Mitarbeiters nicht klar ist, handelt es sich um Mehrdeutigkeiten. Rollenkonflikte treten auf, wenn die Erwartungen schwer zu erfüllen sind. Der Mitarbeiter erfährt eine Rollenüberlastung, wenn erwartet wird, dass er mehr tut. Dies kann zu Stress führen.

(10) Personalplanung:

Die Personalplanung ist ein wesentlicher Bestandteil der Geschäfts- und Organisationsplanung. Bei der detaillierten Planung geht es darum, den zukünftigen Personalbedarf auf jeder Ebene nach Qualifikation und Kategorie zu ermitteln. Die Qualität des Bedarfsplans hängt von der Qualität der Analyse und den Daten ab, auf denen er basiert. Ein angemessener Grad an Genauigkeit ist für die Geschäftsprognosen und -abläufe, aus denen der Personalbedarf zu bestimmen ist, wesentlich.

Ziel der Personalplanung ist es, über eine ausreichende Anzahl von Personen zu verfügen, die über ausreichende Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen, um Aufgaben zu erfüllen und gemäß den Bedürfnissen der Organisation zur Verfügung stehen. Es ist das Bestreben, die Nachfrage und das Angebot an verschiedenen Arten von Personalressourcen in der Organisation aufeinander abzustimmen.

(11) Beschaffung und Vermittlung:

Es ist eines der wichtigen Subsysteme der Personalentwicklung. Die Beschaffung von Humanressourcen erfolgt durch Rekrutierung und Auswahl. Vakanzen werden durch diese beiden Methoden besetzt. Placement ist der Prozess, bei dem die beschafften Kandidaten mit geeigneten Jobs zugeteilt werden. Es bringt richtige Personen in die richtigen Jobs, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

(12) Job Rotation:

Arbeitsplätze werden unter den Mitarbeitern gedreht, um ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu verbessern, die für die Ausführung verschiedener Jobs erforderlich sind. Dies ist wichtig, weil die Arbeit während der Abwesenheit oder des Ausscheidens von Mitarbeitern nicht darunter leiden sollte.

(13) Qualität des Arbeitslebens:

Mitarbeiter sind das Vermögen einer Organisation. Um das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen, sollten angemessene, gesunde und hygienische Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Dies erhöht die Produktivität. Unhygienische und unzureichende Arbeitsbedingungen wirken sich nachteilig auf die körperliche und psychische Gesundheit der Beschäftigten aus und beeinträchtigen deren Leistungsfähigkeit. Die Unternehmen sollten sehr sorgfältig auf die Qualität des Arbeitslebens achten.