Projektbericht zum Personalmanagement

Ein Projektbericht zum Personalmanagement. Dieser Bericht soll Ihnen folgende Informationen vermitteln: - 1. Definitionen des Personalmanagements 2. Merkmale des Personalmanagements 3. Ziele 4. Position 5. Rolle 6. Management von Müdigkeit 7. Management von Unfällen 8. Management von Fehlzeiten 9. Management von Arbeitsumsatz.

Inhalt:

1. Projektbericht zu den Definitionen des Personalmanagements
2. Projektbericht über die Merkmale des Personalmanagements
3. Projektbericht über die Ziele des Personalmanagements
4. Projektbericht zur Position des Personalmanagements in der Organisation
5. Projektbericht zur Rolle des Personalmanagements
6. Projektbericht über das Management von Ermüdung
7. Projektbericht über das Management von Unfällen
8. Projektbericht zum Management von Fehlzeiten
9. Projektbericht über das Management des Arbeitsumsatzes

Projektbericht Nr. 1. Definitionen des Personalmanagements:

Personalmanagement ist der Teil des Managements, der sich mit den Arbeitenden und ihren zwischenmenschlichen Beziehungen befasst. Die verschiedenen Begriffe für das Personalmanagement sind „Personalverwaltung“, „Arbeitsmanagement Arbeitsbeziehungen“, „Arbeitsbeziehungen, Manpower Management“ und „Mitarbeiterbeziehungen“.

Einige der wichtigen Definitionen sind unten aufgeführt:

1. Laut Paul G. Hastings ist "Personalmanagement dieser Aspekt des Managements, der die effektive Nutzung der Arbeitsressourcen einer Organisation zum Ziel hat."

2. Laut Dale Yoder ist „Manpower Management“ die Funktion oder Tätigkeit, die Arbeiterinnen und Frauen bei der Maximierung der Beiträge und der Zufriedenheit bei der Beschäftigung unterstützt und steuert. Es hilft den Arbeitern, einschließlich all jenen, die für ungelernte Hilfsarbeiter arbeiten, bis zum Präsidenten der öffentlichen Verwaltung des Unternehmens, um ihre Bemühungen mit denen anderer zu kombinieren, um die Dienstleistungen und Produkte zu erbringen, die wir alle wollen. “

3. Laut Edwin B. Flippo „Die Personalfunktion befasst sich mit der Beschaffung, Entwicklung, Vergütung, Integration und Wartung des Personals der wichtigsten Ziele oder Ziele einer Organisation. Daher ist das Personalmanagement die Planung, Organisation, Steuerung und Kontrolle der Ausführung dieser operativen Funktionen. “

4. Wie vom britischen Institut für Personalmanagement vorgegeben: „Personalmanagement ist ein integraler, aber unverwechselbarer Teil des Managements, der sich mit den Arbeitenden und ihren Beziehungen zu Unternehmen im Unternehmen befasst und versucht, Männer und Frauen, die das Unternehmen beschäftigen, in einer effektiven Organisation zusammenzuführen. Jeder kann seinen eigenen Beitrag zum Erfolg leisten, sowohl als Einzelperson als auch als Mitglied einer Arbeitsgruppe. Es strebt danach, Beziehungen innerhalb des Unternehmens zu schaffen, die sowohl zur effektiven Arbeit als auch zur Zufriedenheit der Menschen führen. “

Projektbericht Nr. 2. Merkmale des Personalmanagements:

Wie aus verschiedenen oben genannten Definitionen abgeleitet, sind folgende wichtige Merkmale des Personalmanagements:

(a) Es geht um Arbeitnehmer:

Personalmanagement ist ein Personalmanagement. Sie betrachtet Arbeitnehmer als Einzelpersonen und auch als Mitglied einer Gruppe.

(b) Es befasst sich mit der Personalpolitik:

Das Personalmanagement befasst sich mit der Formulierung von Personalrichtlinien in Bezug auf Einstellung, Auswahl, Schulung, Beförderung, Transfer, Arbeitsplatzbewertung, Leistungsbeurteilung, Arbeitsbedingungen usw.

(c) Schaffung einer herzlichen Umgebung:

Im Unternehmen wird eine herzliche Umgebung geschaffen, in der jeder Arbeitnehmer sein Maximum zur Erreichung der Ziele der Organisation einbringt. Dies wird möglich, weil jeder Arbeitnehmer auf gerechter und gerechter Basis behandelt und vom Menschen behandelt wird.

(d) es ist von kontinuierlicher Natur:

Das Personalmanagement ist kontinuierlich. Es kann nicht wie Wasserhahn ein- und ausgeschaltet werden.

(e) Es sichert die wirtschaftliche, soziale und individuelle Zufriedenheit:

Das Personalmanagement befasst sich mit den physischen, sozialen und egoistischen Bedürfnissen der Arbeitnehmer auf allen Ebenen, die sowohl Arbeiter als auch Angestellte umfassen.

Projektbericht Nr. 3. Ziele des Personalmanagements:

Personalmanagement hat laut Michael J. Jucius folgende Ziele:

(a) Wirtschaftlich und effektiv organisatorische Ziele erreichen.

(b) Maximale Erreichung individueller Ziele und

(c) Erhalt und Förderung des Allgemeinwohls der Gemeinschaft.

Das Personalmanagement hat die Aufgabe, nicht nur der Organisation und ihren Mitarbeitern, sondern auch der gesamten Gesellschaft zu helfen.

Die Ziele des Personalmanagements werden wie folgt diskutiert:

Unternehmensziele:

Das vorrangige Ziel des Personalmanagements besteht darin, zur Erreichung der Organisationsziele beizutragen. Jeder Mitarbeiter der Organisation muss zusammenarbeiten, um seine Geschäftsziele zu erreichen. Dies erfordert, dass solche Personen beschäftigt werden müssen, die die ihnen zugewiesenen Arbeitsplätze annehmen können.

Sie sollten auch entsprechend geschult werden, um die Aufgabe effektiv zu erfüllen. Dies wird durch eine geeignete Politik der Einstellung, Ausbildung und Vermittlung sichergestellt. Die Unternehmensziele werden nur dann erreicht, wenn alle für ihre Erreichung positiv arbeiten. Die Arbeitnehmer sollten motiviert sein, zu den Unternehmenszielen maximal beizutragen.

Personelle Ziele:

Das Personalmanagement zielt auf die materielle und psychische Zufriedenheit jedes Arbeitnehmers in der Organisation ab. Dies wird möglich sein, wenn den Arbeitnehmern eine angemessene Arbeitsumgebung und Arbeitszufriedenheit geboten wird.

Der Arbeitsplatz sollte sauber und ordentlich belüftet sein. Die Arbeitszufriedenheit umfasst eine gute Entlohnung, Arbeitsplatzsicherheit, finanzielle Aufstiegsmöglichkeiten und andere Anreize zur Verbesserung der Leistung der Arbeitnehmer.

Soziale Ziele:

Das Personalmanagement zielt auch darauf ab, das allgemeine Wohl der Gemeinschaft zu erhalten und zu fördern. Ein Unternehmen hat eine Verantwortung gegenüber der gesamten Gesellschaft. Sie kann der Gesellschaft helfen, indem sie mehr Beschäftigungsmöglichkeiten schafft und Standardwaren zu angemessenen Preisen produziert. Sie kann auch der Gesellschaft helfen, indem sie produktive Ressourcen bestmöglich einsetzt und ihre Verschwendung minimiert.

Projektbericht Nr. 4. Position des Personalmanagements in der Organisation:

Der Personalchef ist ein Stabsoffizier in der Organisation, dh er berät die Linienmanager bezüglich Personalrichtlinien und -problemen. Er hat keine Befugnis, seinen Rat durchzusetzen. Da er ein Experte ist und sich auf Personalangelegenheiten spezialisiert hat, wird sein Rat normalerweise akzeptiert. Die endgültige Entscheidung liegt natürlich bei den Vorgesetzten.

Für den Fall, dass zwischen dem Personalmanager und dem Vorgesetzten ein Meinungsverschiedenheiten besteht, ist es eher der Erstgenannte, diesen zu überzeugen, als den Manager zu zwingen, seinen Rat unter jeglichem Druck anzunehmen. Im Falle von Zwietracht kann die Angelegenheit jedoch an den Chief Executive gemeldet werden.

„Die Position des Personalmanagers benötigt daher einen sachkundigen Mann, der die Zusammenarbeit der Linienorganisation schrittweise gewinnen und eine solide Personalpolitik aufstellen kann, um harmonische zwischenmenschliche Beziehungen zu fördern.

Die Position des Personalmanagers unterscheidet sich von Organisation zu Organisation. In einer sehr kleinen Organisation werden beispielsweise alle Funktionen des Personalmanagers vom Inhaber selbst ausgeführt. Mit der Zunahme der Unternehmensgröße werden mehr Personen beschäftigt.

Produktions- und Verkaufsfunktionen werden aufgeteilt und können zwei Untergebenen übertragen werden. Anschließend können auch Finanz- und Personalfunktionen getrennt werden. Es ist sehr einfach, die Lohn- und Gehaltsstruktur einer Person zu bestimmen, aber wenn tausend Menschen arbeiten, wird diese Aufgabe schwierig. Diese Verantwortung wird dem Personalmanager übertragen.

Projektbericht Nr. 5. Rolle des Personalmanagements:

Im Folgenden sind die wichtigsten Aktivitäten des Personalmanagements in einer Organisation aufgeführt:

1. Rekrutierung:

Personalbeschaffung ist die Generierung von Bewerbungen oder Bewerbern für bestimmte Positionen aus drei gemeinsamen Quellen, dh Werbung, staatliche Arbeitsvermittlungsstellen oder private Arbeitsvermittlungen und angestellte Arbeitnehmer. Darüber hinaus werden Bildungseinrichtungen, Gewerkschaften und Gelegenheitsanwendungen eingesetzt.

Um bei der Rekrutierung erfolgreich zu sein, muss der Manager:

(i) Den Arbeitsmarkt kennen.

(ii) Verkaufe den Job.

(iii) Verwenden Sie alle Rekrutierungsquellen.

Nach der Personaleinsatzplanung ist es sehr wichtig, das Gehalt, das Lohnniveau für die Region, die Arbeitsstunden, die Arbeitsbedingungen, die angebotenen Anreize, die verfügbaren Zusatzleistungen usw. zu kennen.

In der Tat ist Rekrutierung ein Verkaufsjob auf dem heutigen Arbeitsmarkt. Inserieren Sie die angebotene Position und die angebotenen Leistungen.

Eine Umfrage ergab, dass die Arbeitnehmer in der unten angegebenen Reihenfolge Folgendes von ihren Jobs erwarten wollten:

(i) Anerkennung für die erledigte Aufgabe.

(ii) Sympathische Hilfe bei persönlichen Problemen.

(iii) Arbeitssicherheit.

(iv) gute Löhne und Gehälter.

(v) Arbeit, die sie interessiert hielt.

(vi) gute Aufstiegs- und Wachstumschancen.

(vii) Richtige Arbeitsbedingungen.

(viii) Taktvolles Disziplinieren.

Rekrutierungsquellen:

Rekrutierungsquellen für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern können klassifiziert werden als:

(a) interne Quellen:

Interne Rekrutierungsquellen bedeuten die Beförderung bestehender Mitarbeiter der Organisation vom unteren Rang zum oberen Rang. Organisationen richten eine Kette von Beförderungen ein, so dass andere Stellen auf der niedrigsten Ebene von den niedrigsten Rängen besetzt werden, indem sie geschult werden, um sie für einen höheren Rang zu qualifizieren.

Diese Praxis führt zu einer gesunden und fortschrittlichen Atmosphäre und senkt die Kosten für die Ausbildung und die Fluktuation der Arbeitskräfte. Dies hilft bei der Aufrechterhaltung der Motivation und der Moral der Arbeiter. Die Einschränkung liegt jedoch darin, die Auswahl auf wenige Mitarbeiter zu beschränken und Frustration bei den nicht ausgewählten Personen zu schaffen.

(b) externe Quellen:

Rekrutierung auf niedrigster Ebene oder zum Zeitpunkt der Erweiterung der Organisation oder wenn die gegenwärtigen Anforderungen nicht erfüllt werden können, muss der Arbeitgeber den Arbeitgeber für externe Arbeitskräfte nutzen.

Einige häufig verwendete externe Quellen sind folgende:

(i) Kontakte durch angestellte Mitarbeiter:

Angestellte empfehlen ihren Freunden oder Angehörigen der Organisation, die über das Potenzial und die Qualifikation verfügen, um die Erwartungen des Unternehmens zu erreichen.

(ii) Ehemalige Mitarbeiter:

Die jemals im Unternehmen gearbeitet haben und aus persönlichen Gründen entlassen wurden oder die Organisation aufgegeben haben und die zurückkehren möchten. Diese, die über eine gute Bilanz verfügen, können mehr Priorität erhalten, da weniger Schulungen erforderlich sind, um sie auf den Produktionsstandard zu bringen.

(iii) Vermittler:

Diese werden in der Regel als Jobber oder Auftragnehmer bezeichnet und zum Zeitpunkt der Einstellung konsultiert.

(iv) Werbung:

Eine durchdachte und geplante Werbung für einen Termin verringert die Wahrscheinlichkeit, dass sich unqualifizierte Personen bewerben. Wenn eine Anzeige klar und auf den Punkt ist, können die Kandidaten ihre Fähigkeit und Eignung für den jeweiligen Posten bewerten und sich bewerben.

(v) Arbeitsvermittlung und Agenturen:

Die wichtige Funktion der Arbeitsvermittlung ist die Registrierung von Arbeitsuchenden und ihre Platzierung in gemeldeten offenen Stellen.

(vi) Vertretung:

Wenn eine Person bestimmte Fähigkeiten besitzt und für eine andere Organisation nützlich ist, wird sie für einen bestimmten Zeitraum zu ihr abgeordnet. Die Deputation ist sehr nützlich, da sie über fundiertes Fachwissen verfügt.

(vii) Teilzeitbeschäftigte:

Diese werden auf Teilzeitbasis eingesetzt, um die schwere Saisonarbeit oder den Arbeitsrückstand vorübergehend zu beseitigen. Diese Teilzeitbeschäftigten können zum Zeitpunkt der Anforderungen eine gute Arbeitsquelle darstellen.

(viii) Rekrutierungen auf dem Campus:

Die Organisationen pflegen enge Kontakte zu technischen Instituten, Universitäten und technischen Schulen und besuchen sie zu Rekrutierungszwecken. Die Vorteile dieses Verfahrens sind, dass die meisten Kandidaten an einem Ort anwesend sind und Interviews häufig kurzfristig arrangiert werden können.

(ix) Einstellung am Tor:

Bei dieser Art der Rekrutierung erfolgt die direkte Rekrutierung der Arbeiter (in der Regel ungelernte Arbeiter) am Tor der Branche oder des Büros.

x) Gewerkschaften

Gewerkschaften helfen auch bei der Einstellung des Personals. Dies hilft bei der Entwicklung des Kooperationsgefühls und der Verbesserung der Arbeitsbeziehungen.

2. Auswahl:

Auswahl ist der Prozess, bei dem einem oder mehreren Bewerbern aus den Bewerbungen Jobs angeboten werden. Diesem Prozess muss große Aufmerksamkeit gewidmet werden, da er die „beste Übereinstimmung“ zwischen den Arbeitsplatzspezifikationen und den Qualifikationen des Bewerbers herstellt.

Die Auswahl von Mitarbeitern ist ein Entscheidungsprozess, in dem das Management bestimmte Normen und Prinzipien zur Einhaltung von Standards beschließt, auf deren Grundlage eine Diskriminierung zwischen qualifizierten und nicht qualifizierten Kandidaten vorgenommen werden kann. Eine ordnungsgemäße Auswahlpolitik gewährleistet die Auswahl geeigneter Kandidaten.

Auswahlprogramm:

Das Auswahlprogramm muss systematisch sein und versuchen, Folgendes herauszufinden:

1. Kann der Kandidat die Arbeit machen?

2. Wird er oder sie die Arbeit erledigen?

3. Wie gut wird er oder sie die Arbeit machen?

4. Wie viel Aufsicht und Schulung wird erforderlich sein?

5. Kann er mit seinen Kollegen, Kollegen und dem Management auskommen?

6. Kann er sich für sein Unternehmen und sich selbst weiterentwickeln?

Auswahlverfahren:

Das Auswahlverfahren ist nicht für alle Organisationen gleich. Sie variiert je nach Situation und Anforderungen der Organisation und der Ebene, auf der die Auswahl getroffen wird.

Einige häufig verwendete Methoden sind folgende:

(a) Bewerbungsleerzeichen:

Application Blank ist ein hochstrukturiertes Interview, in dem die Fragen vorab standardisiert und festgelegt werden. Es testet die Fähigkeit des Kandidaten, zu schreiben, seine Gedanken zu ordnen und Fakten darzustellen. Sie variiert in Größe, Länge, Details und Design je nach Unternehmen. Alle Anwendungsleerstellen benötigen im Wesentlichen drei Informationskategorien.

(i) biographische Daten:

Dazu gehören Informationen zu Alter, Geschlecht, Familienstand und Anzahl der Angehörigen, die bei der Vorhersage des Verhaltens am Arbeitsplatz hilfreich sein können.

(ii) Ausbildung und bisherige Erfahrung:

Dazu gehören notwendige Informationen über den akademischen Berufsträger, dh Notenpunkt, mittlere Teilung und Prozentsatz der Noten, technische Qualifikation usw. Die bisherigen Erfahrungen umfassen vollständige Angaben zu den vergangenen Tätigkeiten wie Art des Jobs, Verantwortlichkeiten, Fristen, Benennungen und Gehälter Zulagen, Gründe für das Verlassen des gegenwärtigen Auftrags usw.

(iii) Referenzen:

Referenzen sind Empfehlungsschreiben von früheren Arbeitgebern oder Lehrern. Das allgemeine Format ist ein Absatz über die Person. Das Hauptproblem besteht darin, die Richtigkeit der Angaben zu überprüfen.

Probleme im Zusammenhang mit dem Application Blank sind wie folgt:

1. Über die Gültigkeit der darin enthaltenen Artikel ist sehr wenig bekannt. Einige dieser Positionen sind nicht quantifizierbar. Wie und auf welcher Grundlage quantitative Bewertungen für die Artikel vergeben werden sollen, ist nicht vollständig bekannt.

2. Wenn Artikel in das Antragsleerzeichen aufgenommen werden sollen und welche Gewichtung ihnen zugewiesen werden soll, ist eine Schwierigkeit. Das allgemeine Verfahren besteht darin, Elemente zu identifizieren, die sich lange von kurzer Dauer unterscheiden, und dann Punkteskalen für Elemente wie Alter, Bildung, vorzeitige Jobs und Familienstand zu entwickeln.

3. Einige ethische Fragen sind ebenfalls betroffen. Alle Informationen, die in den Rohlingen der Anwendung enthalten sind, werden nicht zur Entscheidungsfindung verwendet.

(b) Auswahltests:

Die Grundannahme bei der Organisation von Auswahlprüfungen ist, dass sich Einzelpersonen in ihren berufsbezogenen Fähigkeiten und Fertigkeiten unterscheiden und dass diese Fertigkeiten zum Vergleich ausreichend und genau gemessen werden können. Da viele menschliche Fähigkeiten komplex sind und miteinander zusammenhängen, müssen sie in Verbindung miteinander verstanden werden.

Psychologische Tests sind notwendigerweise ein objektives und standardisiertes Maß für eine Verhaltensstichprobe:

1. „Ziel“ bezieht sich auf die Gültigkeit und Zuverlässigkeit von Messgeräten.

2. "Standardisiert" bezieht sich auf die Einheitlichkeit der Methode bei der Durchführung und Bewertung des Tests sowie auf die Testbedingungen.

3. „Probe des Verhaltens“ bezieht sich auf die Tatsache, dass eine vollständige Nachbildung der Realität im Testzustand nicht möglich ist.

In Auswahl verwendete Tests:

Folgende Tests werden bei der Auswahl verwendet:

(i) Leistungstests:

Diese Tests bestimmen das Potenzial einer Person in einem bestimmten Bereich, z. B. einen Handelstest, bei dem eine Stichprobenoperation erforderlich ist, für die Fachkenntnisse erforderlich sind und von denen erwartet wird, dass sie von denjenigen, die über Beruf und Handel verfügen, zufriedenstellend beantwortet werden.

(ii) Eignungsprüfungen:

Diese Tests messen das Wissen und die Fertigkeiten von Fähigkeiten.

(iii) Zinstests:

Diese Tests wurden entwickelt, um das Interessengebiet einer Person zu ermitteln und um die Art von Aufgabe zu ermitteln, die sie zufrieden stellt.

(iv) Persönlichkeitstests:

Diese Tests bewerten die Motivation, Prädispositionen und andere Verhaltensmuster von Personen. Im Vergleich zu anderen Tests prognostizieren diese Tests häufiger den Leistungserfolg für Jobs, die den Umgang mit Personen erfordern, oder Jobs, die notwendigerweise einen aufsichtlichen oder leitenden Charakter haben.

(v) Intelligenztests:

Diese Tests messen die Lernfähigkeit einer Person.

(v) Urteilstests:

Mit diesen Tests wird die Fähigkeit gemessen, die verschiedenen Körperteile koordiniert zu verwenden. Sie sind nützlich, um unfallanfällige Bewerber für bestimmte Fertigungsjobs zu identifizieren.

(vii) Projektive Tests:

In diesen Tests projiziert der Kandidat seine Persönlichkeit in freie Antworten zu den ihm gezeigten Bildern, die mehrdeutig sind.

(vii) Wissenstests:

Diese Tests bestimmen den Kenntnisstand und die Kenntnisse in bestimmten Fähigkeiten, die der Kandidat bereits erreicht hat, wie zum Beispiel Ingenieurwesen, Buchhaltung usw.

3. Interview :

Das Interview beinhaltet die Interaktion zwischen Interviewer und Bewerber. Dies ist eine wichtige Technik, um genaue Informationen zu erhalten und auf sonst nicht verfügbares Material zuzugreifen.

Zur Auswahl werden vier Arten von Interviews organisiert:

1. Vorläufiges Interview:

Diese Interviews dienen der Vorprüfung der Bewerber, um zu entscheiden, ob sich ein ausführlicheres Interview lohnt.

2. Stressinterview:

Diese Interviews sind ein Versuch, Druck zu erzeugen, um zu beobachten, wie der Kandidat unter Stress- und Drucksituationen arbeitet.

3. Tiefeninterview:

Diese Interviews decken die gesamte Vergangenheit des Bewerbers ab und umfassen Bereiche wie die Arbeitserfahrung des Bewerbers, akademische Qualifikationen, Gesundheit, Interessen und Hobbys.

Dieses Interview wird für die Auswahl von Führungskräften durch qualifiziertes Personal verwendet. Es ist sowohl teuer als auch zeitraubend.

4. Gemustertes Interview:

Diese Interviews sind eine Kombination aus direkter und indirekter Befragung des Kandidaten. Der Interviewer hat einige Hinweise und Richtlinien zu Bereichen, die eingehend geprüft werden sollten.

Interviewprozess:

Vor dem eigentlichen Interview müssen die kritischen Bereiche, in denen Fragen gestellt werden, zur Beurteilung der Fähigkeiten und Fähigkeiten für den Job festgelegt werden. Notieren Sie sich nun diese kritischen Bereiche, definieren Sie sie anhand von Beispielen und bilden Sie eine Skala, um die Antworten zu bewerten.

Untersuchen Sie nun die im Bewerbungsformular enthaltenen Informationen gründlich, um die Fähigkeiten, Vorkommnisse und Erfahrungen in der Karriere des Kandidaten zu ermitteln.

Ein Interview ist eine persönliche Situation. Der Antragsteller ist angespannt, nervös und verängstigt. Daher können Taktik und Sensibilität während des Interviews sehr hilfreich sein. Der Interviewer kann eine bessere Antwort erhalten, wenn er ein Gefühl von Leichtigkeit und Informalität erzeugt.

Sobald sich das Interview entspannt hat, beginnt der Interviewer Fragen zu stellen oder Informationen über den Job zu suchen. Der Interviewer sollte mit genauen Fragen vorbereitet sein und sich nicht viel Zeit für die Gestaltung nehmen.

Jetzt sollten die Interviewer mit den Bewerbern diskutieren, einen Bereich der Übereinstimmung und Uneinigkeit feststellen und eine vorläufige Entscheidung über den Bewerber treffen.

Die Dauer eines Interviews hängt von der angebotenen Stelle ab. Typische Interviews dauern in der Regel zwischen 15 Minuten und einer Stunde. Der Kandidat sollte von einem professionellen Interviewer interviewt werden, wenn das Unternehmen groß genug ist, um einen zu beschäftigen.

Das Interview sollte in Privatsphäre organisiert werden und der Antragsteller sollte sich schnell beruhigen. Ein Bewerber versucht, sein Bestes zu geben, und einige werden nervös und angespannt sein. In diesem Fall muss der Interviewer alle Anstrengungen unternehmen, um den Bewerber zu beruhigen und das Beste aus dem Bewerber herauszuholen.

4. Ausbildung:

Nach der Auswahl eines Mitarbeiters besteht der wichtigste und etablierteste Teil des Personalprogramms darin, den Neuankömmling zu schulen. In der modernen Welt des technologischen Wandels wird der Bedarf an der Ausbildung von Arbeitnehmern zunehmend erkannt, um die Arbeitnehmer mit neuen Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten.

Jedes Unternehmen muss über ein systematisches Schulungsprogramm verfügen, andernfalls versuchen die Arbeitnehmer, den Job durch Ausprobieren zu lernen, was sich als sehr teure Methode erweisen kann.

Laut Edward B. Flippo gilt: "Schulung ist ein Akt zur Steigerung des Wissens und der Fertigkeiten eines Mitarbeiters, um eine bestimmte Arbeit zu erledigen ." Unter Schulung versteht man ein systematisches Verfahren zur Übertragung von technischem Know-how an die Mitarbeiter, um deren Wissen und Fertigkeiten zu verbessern bestimmte Jobs machen.

Bildung ist keine Ausbildung, weil sie das Wissen allgemein verbessert. Es kann von irgendeiner Bildungseinrichtung erhalten werden. Die Schulung zielt darauf ab, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erhöhen, damit sie ihre Arbeit auf unwirksame und effiziente Weise erledigen können.

Tatsächlich ist Training eine Notwendigkeit und kein Luxus. In Amerika geben Unternehmen große Summen für Schulungen aus, da sie das Gefühl haben, dass sie ihre Mitarbeiter dazu motivieren, harte Arbeit zu leisten. Wenn Arbeitnehmer die Arbeitsplätze gut verstehen, steigt ihre Moral und es gibt auch ein Gefühl der Anerkennung, dass sie sehr wichtige Mitglieder des Unternehmens sind.

Voraussetzung für die Ausbildung:

Schulungen sind sowohl für bestehende als auch für neue Mitarbeiter von wesentlicher Bedeutung. Es erhöht die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Neue Maschinen, neue Werkzeuge, neue Methoden und die Notwendigkeit zur Steigerung der Produktivität machen die Ausbildung noch wichtiger.

Das Schulungsprogramm sollte nicht als Mode durch das Kopieren anderer Organisationen gestartet werden, da dies eine Verschwendung von Geld wäre. Das Schulungsprogramm sollte in Anspruch genommen werden, wenn der Bedarf für die Schulung offensichtlich ist. Eine solche Anforderung kann aus den Jobbeschreibungen abgerufen werden. Interviews und Aufzeichnungen über vergleichende Leistungen können auch auf Schulungsbedarf hinweisen.

Die Faktoren, die normalerweise den Trainingsbedarf angeben, werden wie folgt angegeben:

1. Häufige Unfälle

2. schlechte Qualität

3. Höhere Produktionskosten

4. Mitarbeiter fühlen sich nicht stolz auf ihren Job, was zu Unachtsamkeit und Klatsch führt

5. Ignoranz von Zielen.

Trainingsprinzipien und -techniken:

Gemäß Pigors und Myres können Trainingsprinzipien und -techniken wie folgt erklärt werden:

(i) Der Auszubildende muss verdienen wollen. Seine Motivation, seine Arbeitsleistung zu verbessern oder eine neue Fertigkeit zu erlernen, muss hoch sein.

(ii) Es sollte eine angemessene Belohnung am Ende der Ausbildung geben, z. B. Beförderung oder einen besseren Job.

(iii) Der Ausbilder sollte dem Auszubildenden mitteilen, ob er die Arbeit richtig lernt. Dies nennt man Feedback.

(iv) Dies wird am besten durch Lernen durch Tun statt durch Zuhören erreicht.

(v) Das zu erlernende Material sollte schrittweise entwickelt werden.

(vi) Wenn der Auszubildende die richtigen Antworten gibt, hat er die Arbeit gelernt.

Trainingsablauf:

(a) Zunächst muss der Ausbilder vorbereitet werden. Er sollte seinen Job kennen und auch wissen, wie man ihn lehrt. Auf der Basis von Jobanalyse und Jobbeschreibung sollten verschiedene Operationen geplant werden. Um Verzögerungen zu vermeiden, muss vor Trainingsbeginn alles bereit sein.

(b) Der nächste Schritt ist die Vorbereitung des Auszubildenden. Die Tatsache, dass der Arbeiter zum ersten Mal den Job lernt, sollte immer im Auge behalten werden. Die Bedeutung des Jobs, seine Beziehung zu den anderen Jobs und die Bedeutung eines schnellen und effektiven Lernens sollten erläutert werden.

(c) Die Operationen sollten dann sorgfältig und mit Geduld präsentiert werden. Die Reihenfolge des gesamten Jobs wird erklärt, indem Sie jeweils einen Punkt nehmen.

(d) Die Leistung des Auszubildenden sollte dann versucht werden, indem er gebeten wird, den Schritt zu erläutern und dann das Praktische zu machen.

(e) Der Arbeitnehmer wird angestellt. In der Folgeaktion sollte seine Leistung häufig überprüft und eine Frage gestellt werden.

Bedeutung und Vorteile des Trainings:

Schulungen sind ein Mittel zur Vorbereitung der Rangarbeiter auf die Beförderung zu Aufsichtsfunktionen und zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Fähigkeiten, während sie Führungsaufgaben wahrnehmen.

Training ist ein wissenschaftliches Trainingsprogramm:

(i) Bessere Leistung:

Dies führt zu einer besseren Leistung der Arbeitnehmer sowohl in Bezug auf die Quantität als auch auf die Qualität der Produktion.

(ii) Wirtschaftlichkeit der Ausbildungskosten:

Die Lernzeit wird durch das Training stark reduziert. Ohne ein systematisches Schulungsprogramm sind die Schulungskosten höher, da sich die Arbeitnehmer der Selbstschulung hingeben.

(iii) Beseitigung von Verschwendung:

Maschinen und Werkzeuge werden sparsam gehandhabt, wodurch Verschwendung jeglicher Art vermieden wird. Dies führt zu einer Verringerung der Produktionskosten.

(iv) weniger Unfälle:

Schulungen helfen auch, Unfälle zu reduzieren. Im Allgemeinen sind mangelnde Ausbildung in Ausrüstung und Sicherheitsmaßnahmen für häufige Unfälle verantwortlich.

(vii) Hohe Moral:

Die Grundvoraussetzung des Menschen ist es, über angemessene Fähigkeiten für die von ihm ausgeführte Arbeit zu verfügen. Die Ausbildung befriedigt dieses Bedürfnis der Arbeiter. Wenn die Arbeiter in verschiedenen Berufen ausgebildet werden, können im Bedarfsfall kurzfristige Anpassungen vorgenommen werden, indem Mitarbeiter von einer Abteilung in eine andere Abteilung versetzt werden.

(viii) Standardisierung von Methoden:

Es hilft bei der Standardisierung der Arbeitsmethoden, die zur Beauftragung einiger Fehler führen.

Projektbericht # 6. Management von Ermüdung:

Die menschliche Arbeitsfähigkeit ist begrenzt. Jede Arbeit erfordert Sorgfalt, Aufmerksamkeit und Konzentration. Eine Person kann nicht über längere Zeit ununterbrochen arbeiten. Die Arbeitsleistung wird morgens höher sein und nimmt mit der Zeit ab, und ein Arbeiter wird sich abends müde, geistig und körperlich fühlen. Die Verringerung der Arbeitseffizienz aufgrund längerer Arbeitszeiten wird als Ermüdung bezeichnet.

Es ist eines der größten Probleme vor Industrieingenieuren. Müdigkeit wurde als negativer Appetit auf Arbeit definiert.

Laut Vitals: „Die Spannung, die Geschwindigkeit, die Unterwerfung unter die Spezialisierung der Arbeit und einen vom Individuum unkontrollierten Rhythmus fördern Ermüdung, die durch einen Rückgang der Arbeitskraft, eine Verringerung des Arbeitsdrucks und eine Steigerung des Genusses gekennzeichnet ist von den Stunden weg von der Arbeit verbracht. "

Ermüdung lässt sich genau wie folgt erklären:

1. Es führt zu Effizienzverlust.

2. Dies führt zu einem mehr oder weniger vollständigen Verlust der Empfindlichkeit des Gewebes.

3. Es kann als reduzierte Arbeitsfähigkeit bezeichnet werden, die sich aus der Arbeit selbst ergibt.

4. Es wird als "mangelndes Interesse" nicht nur bei der Arbeit, sondern auch bei anderen Tätigkeiten betrachtet.

Müdigkeit hängt mit dem psychischen Zustand der Person zusammen. Eine Person ist möglicherweise auch nach langen Arbeitsstunden nicht müde, während sich die andere Person auch nach wenigen Arbeitsstunden müde oder müde fühlen kann.

Manche Menschen fühlen sich nach einer Shorty-Entspannung während der Arbeitsphasen frisch, während andere Personen „auch nach längeren Pausen“ keine Energie zurückgewinnen. Eine Reihe von Faktoren wie Eignung, Interesse, Art des Jobs, Arbeitsumfelds oder Arbeitsbedingungen usw. beeinflussen den Geist von Personen auf Jobs.

Arten von Müdigkeit:

Ermüdung kann von folgenden Arten sein:

(i) körperliche Ermüdung:

Körperliche Ermüdung wird entweder durch ununterbrochene Arbeit über längere Zeit verursacht oder die Art der Arbeit, wie die Arbeit, kann schwer sein und erfordert viel körperliche Bewegung. Die körperlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer sind begrenzt und sie fühlen sich nach längerer ununterbrochener Arbeit müde.

(ii) geistige Ermüdung:

Ein Arbeiter nutzt sein Gehirn für einen längeren Zeitraum zum Kochen. Die gleiche Arbeit wird immer wieder zu einer geistigen Ermüdung des Arbeiters führen.

(iii) nervöse Ermüdung:

Wenn eine Arbeit die Nutzung geistiger und körperlicher Fähigkeiten für einen ununterbrochenen Zeitraum erfordert, führt dies zu nervöser Ermüdung.

(iv) industrielle Ermüdung:

Wenn ein Arbeiter länger an der Arbeit arbeitet, führt dies zu einer nervösen Ermüdung.

Ursachen von Müdigkeit:

Ermüdung kann aus folgenden Gründen auftreten:

1. Längere Stunden ununterbrochener Arbeit ohne Ruhepausen können zu Ermüdung führen, da die Muskeln nach langer Arbeit müde werden.

2. Unzufriedenstellende Arbeitsumgebung wie unzureichende Lichtinanitation, Staus, Lärm, erhöhte Temperaturen usw.

3. Ermüdung kann auch durch persönliche Gründe wie familiäre Spannungen, schlechte Gesundheit usw. verursacht werden.

4. Es kann fehlerhafte Konstruktionen von Maschinen und Geräten geben, die dazu führen, dass Energie von Arbeitern verschwendet wird.

5. Die Komplexität des Produktionsprozesses kann auch die Arbeitnehmer stärker belasten, was zu Ermüdung führt.

6. Die Arbeitnehmer werden möglicherweise nicht entsprechend ihrer Qualifikationsstufe in einem angemessenen Arbeitsverhältnis eingesetzt.

7. Die harsche Haltung des Vorgesetzten kann auch zu einer Ermüdung der Arbeitnehmer führen.

8. Eine unbequeme und unbequeme Haltung des Arbeiters (für bestimmte Arbeiten erforderlich), dh längeres Stehen oder Biegen kann auch die Ursache für Ermüdung sein.

Methoden zur Verringerung der Ermüdung:

Ein müder Arbeiter kann nicht mit seinem ursprünglichen Rhythmus arbeiten. Von jedem Industrieunternehmen wird erwartet, dass er Mittel und Wege entwickelt, um die Ermüdung so zu reduzieren, dass die Produktion nicht länger leidet.

Die folgenden Methoden können dazu beitragen, die Ermüdung zu reduzieren und den Arbeitnehmern Frische zu verleihen:

(i) Ruhepausen:

Wenn Arbeiter länger arbeiten, dann sind sie es. fühle mich müde und brauche etwas Ruhe. Ruhepausen sind für die Reduzierung von Müdigkeit und Monotonie von großer Bedeutung. Ruhepausen sollten so vorgesehen werden, dass sich die Arbeitnehmer nach einigen Stunden Arbeit erleichtert fühlen. Ein gut geplanter Ruhepausenplan hilft dabei, die Ermüdung zu reduzieren.

(ii) weniger Arbeitsstunden:

Längere Arbeitszeiten sind die Hauptursache für Ermüdung. Die Arbeitszeit sollte auf das optimale Niveau reduziert werden, in dem die Arbeitnehmer ihre Arbeitsgeschwindigkeit beibehalten können. Die Fabrikengesetzgebung in Indien erlaubt erwachsenen Arbeitern nur 48 Stunden pro Woche und sollte streng befolgt werden.

(iii) richtige Beleuchtung:

Schlechte Beleuchtung ist eine wichtige Ursache für Störungen und Müdigkeit. Der Arbeitsplatz sollte ausreichend beleuchtet sein, damit die Arbeiter arbeiten können, ohne Sehvermögen und Gehirn zu beeinträchtigen.

(iv) Verbesserung der Umweltbedingungen:

Feuchtigkeit, Temperatur und Belüftung beeinflussen die Arbeiter bei der Arbeit. Um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Temperatur und Feuchtigkeit zu gewährleisten, sollte die Luftfeuchtigkeit aufrechterhalten werden, um den Arbeitsplatz angenehm und arbeitsfähig zu machen, sodass die Ermüdung verringert wird.

(v) Verringerung des Lärms

Unerwünschte Geräusche verursachen Ermüdung. Es kann auch Muskelverspannungen verursachen. Unnötige Geräusche sollten auf ein Minimum reduziert werden. Geringere Geräuschpegel erhöhen die Produktivität der Arbeiter, indem sie die Ermüdung reduzieren und die Ursache von Irritationen beseitigen.

(vi) richtige Auswahl von Mitarbeitern:

Eine falsche Auswahl von Mitarbeitern und deren Platzierung kann ebenfalls ein Grund für Müdigkeit und Monotonie sein. Ein Job erfordert möglicherweise mehr physische Eingaben als der Mitarbeiter hat. In solchen Situationen fühlt sich der Arbeitnehmer nach kurzer Arbeitszeit müde. Ein quadratischer Stift in einem quadratischen Loch hilft, Ermüdung und Langeweile zu reduzieren. So soll der richtige Abschnitt in dieser Hinsicht helfen.

(vii) Job Rotations:

Manchmal fühlen sich die Arbeiter müde und müde, wenn sie wiederholt am selben Job arbeiten. Durch die Jobrotation werden Langeweile und Müdigkeit vermieden.

(viii) Beratung von Mitarbeitern:

Ängste und Sorgen können bei manchen Arbeitern die Hauptursache für Müdigkeit sein. Es kann Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, häusliche Probleme usw. geben. Die Mitarbeiter der Personalabteilung sollten die Mitarbeiter beraten und ihnen bei der Lösung ihrer Probleme helfen.

Projektbericht Nr. 7. Management von Arbeitsunfällen:

Arbeitsunfälle sind das Ergebnis einer Kombination von Faktoren. Laut Sicherheitsexperten kommt es normalerweise zu folgenden Unfällen:

1. Unsichere Arbeitsbedingungen.

2. Unsichere Aktivitäten von Arbeitnehmern.

3. Andere Ursachen.

Alle diese Ursachen wurden wie folgt diskutiert:

Unsichere Arbeitsbedingungen:

Diese Ursachen hängen mit fehlerhaften Anlagen, Geräten, Werkzeugen, Materialien usw. zusammen.

(a) Defekte Geräte / Maschinen.

(b) Kompliziertes Verfahren zur Ausführung einer Arbeit.

(c) Unzureichende Sicherheitsvorrichtungen.

(d) Falscher und fehlerhafter Aufbau der Produktionseinheit.

(e) Falsches oder unzureichendes Licht.

(f) Falsche Belüftung.

(g) Unsachgemäß geschützte Ausrüstung.

Unsichere Aktivitäten von Arbeitnehmern:

Diese Aktivitäten können das Ergebnis von Unerfahrenheit, mangelndem Wissen, unzureichender Ausbildung usw. sein.

Diese Handlungen umfassen:

(a) zufälliges Verhalten der Arbeitnehmer

(b) mangelndes Interesse und gleichgültige Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeit.

(c) Falsche Unterbringung von Arbeitnehmern.

(d) Nichteinhaltung und Befolgung von Sicherheitsmaßnahmen.

(e) Mangel an Erfahrung für die gegebene Arbeit.

(f) Angst vor aufsichtsführendem Personal.

(g) Verwendung von Rauschmitteln während der Arbeit.

h) Längere Stunden ununterbrochener Arbeit ohne Ruhepause.

Andere Ursachen :

Unfälle können auch durch Faktoren verursacht werden, die nicht in direktem Zusammenhang mit Bedingungen und Fakten stehen.

Zu diesen Faktoren können die folgenden gehören:

(a) Während der Nachtschicht gibt es mehr Unfälle als während der Tagschicht.

(b) Unqualifizierte oder weniger ausgebildete Arbeitskräfte sind unfallanfälliger als erfahrene Arbeitskräfte.

(c) Arbeitnehmerinnen von Frauen haben eine bessere Sicherheitsbilanz als ihre männlichen Kollegen.

(d) Personen, die unter Stress jeglicher Art arbeiten (emotionale, familiäre Probleme, drohende Arbeitsplatzverletzung), haben mehr Unfälle als diejenigen, die dies nicht tun.

Prävention von Arbeitsunfällen:

Folgende Schritte können unternommen werden, um Arbeitsunfälle zu vermeiden:

1. Angemessene Sicherheitsmaßnahmen:

Zur Vermeidung von Unfällen sollten geeignete Sicherheitsmaßnahmen getroffen werden. Die Regierung gibt auch Richtlinien vor, um Maßnahmen zur Kontrolle von Unfällen zu erlassen. Diese sollten ordnungsgemäß befolgt werden.

2. Richtige Auswahl:

Jede falsche Auswahl von Arbeitnehmern führt später zu Problemen. Manchmal sind Mitarbeiter unfallanfällig, sie sind möglicherweise nicht für die jeweiligen Jobs geeignet. Die Auswahl der Mitarbeiter sollte daher auf der Grundlage sorgfältig durchgeführter Tests erfolgen, damit ihre Eignung für den Arbeitsplatz bestimmt wird.

3. Sicherheit bewusst:

Die Mitarbeiter sollten auf verschiedene Sicherheitsmaßnahmen aufmerksam gemacht werden. Es sollte korrekte Arbeit geben, Slogans und Ratschläge für die Arbeiter, um sie bewusst zu machen.

4. Durchsetzung der Disziplin:

Diejenigen, die Sicherheitsmaßnahmen missachten, sollten disziplinarische Maßnahmen ergreifen. Es kann negative Strafen geben wie Warnungen, Entlassungen und Kündigungen von Arbeitnehmern.

5. Anreize:

Den Arbeitnehmern sollten verschiedene Anreize für die Aufrechterhaltung der Sicherheit gegeben werden. Es kann auch Sicherheitskontraste unter den Arbeitern geben. Diejenigen, die die Sicherheitsanweisungen ordnungsgemäß befolgen, sollten monetäre und nicht monetäre Anreize erhalten.

6. Sicherheitsausschüsse:

Sicherheitsmaßnahmen liegen sowohl im Interesse von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Es sollte Ausschüsse geben, die aus Arbeitnehmer- und Arbeitnehmervertretern bestehen, um Sicherheitsprogramme auszuarbeiten und durchzusetzen.

7. Ordnungsgemäße Wartung von Maschinen, Ausrüstung und Infrastruktureinrichtungen:

Unfälle können durch die Störung an Maschinen oder Anlagen auftreten. Maschinen sollten ordnungsgemäß gewartet werden. Diese sollten regelmäßig vom Personal der technischen Abteilung überprüft und regelmäßig überprüft werden.

8. Sicherheitstraining:

Die Arbeiter sollten in Sicherheitsmaßnahmen geschult werden. Sie sollten die Gefahren der Maschinen, die Bereiche der Unfallanfälligkeit und die guten Vorkehrungen kennen, die bei einem Unfall möglich sind.

Projektbericht # 8. Management von Fehlzeiten:

Die Zusammenarbeit von Arbeitnehmern ist für das gute Funktionieren jeder Organisation unerlässlich. Manchmal werden die Fluktuation und Fehlzeiten zu einem Hauptproblem für das Management. Die Abwesenheit der Arbeiter stört die im Betrieb folgenden Produktionspläne. Jede Schichtvereinbarung für abwesende Arbeitnehmer ist für das Unternehmen eine kostspielige Angelegenheit.

In den Worten von Webstro: "Abwesenheit ist die Praxis, eine Abwesenheit zu sein, und ein Abwesender ist jemand, der gewöhnlich wegbleibt."

Der Grad der Fehlzeiten kann von Ort zu Ort, von Beruf zu Beruf und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. In manchen Berufen und Branchen kann es im Vergleich zu anderen hoch sein.

Ursachen von Fehlzeiten:

Einige der Ursachen für Fehlzeiten werden wie folgt diskutiert:

1. Fehlanpassung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz:

Die Arbeitnehmer passen sich manchmal nicht an die am Arbeitsplatz vorherrschende Situation an. Arbeitnehmer, die aus ländlichen Gegenden in städtische Gebiete kommen, passen sich an diesen Orten normalerweise nicht an. Die Überlastung, der Wahnsinn und das schnelle Leben in städtischen Gebieten mögen die Landbevölkerung nicht mögen. Sie gehen häufig zu ihren Plätzen zurück, wenn sie von der Arbeit abwesend sind.

2. Ungesunde Arbeitsbedingungen:

Wenn die Arbeitsbedingungen nicht gut sind, können sich die Arbeitnehmer von der Arbeit fernhalten.

3. Feste gesellschaftliche und religiöse Zeremonien

Soziale und religiöse Zeremonien werden manchmal zu einer Hauptursache für Fehlzeiten. Diese Funktionen lenken die Aufmerksamkeit der Arbeiter ab und sie verbringen zu viel Zeit mit diesen Zeremonien. Einige Studien haben gezeigt, dass die Fehlzeiten während der Festivalsaison höher waren als in anderen Zeiträumen.

4. Unzureichende Arbeitsmöglichkeiten:

Müdigkeit ist auch die Hauptursache für Fehlzeiten, sie verdient mehr Löhne, Arbeitnehmer können Überstunden leisten oder arbeiten schneller unter Lohnanreizplänen und fühlen sich für den nächsten Arbeitstag müde.

5. Unzureichende soziale Einrichtungen:

Unzureichende soziale Einrichtungen führen auch zu Fehlzeiten. Möglicherweise gibt es unzureichende Einrichtungen für Trinkwasser, sanitäre Einrichtungen, Kantinen, Toiletten usw. Der Mitarbeiter kann am Arbeitsplatz Unannehmlichkeiten haben. Sie gehen zurück in ihre Häuser, um sich auszuruhen.

6. Alkoholismus:

Die Gewohnheit von Alkoholismus ist unter Arbeitern sehr verbreitet. Sie wollen ihre häuslichen Spannungen durch Trinken vergessen. Trinken wird zu ihrer Gewohnheit und sein Kater am nächsten Tag zwingt sie zur Abwesenheit von der Arbeit.

7. Unzureichende Urlaubsmöglichkeiten:

Die Arbeiter erhalten keine angemessenen Einrichtungen, um ihre Familienarbeit zu erledigen. Da sie Anspruch auf eine begrenzte Anzahl von Urlauben haben, gehen sie nicht zur Arbeit, wenn sie familiären Verpflichtungen und Bedürfnissen nachkommen müssen.

8. Alter:

Fehlzeiten sind bei Teenagern und älteren Menschen höher. Teenager sind lässig in ihrer Arbeit und alte Leute erschöpfen sich nach ununterbrochener Arbeit.

Maßnahmen zur Bekämpfung von Fehlzeiten:

Bei der Beherrschung des Problems der Fehlzeiten kann keine einzige Maßnahme helfen. Es sollte eine Kombination von Maßnahmen geben, um dieses Problem zu kontrollieren.

Einige der Maßnahmen lauten wie folgt:

1. Bereitstellung geeigneter Arbeitsbedingungen:

Ungesunde Arbeitsbedingungen sind die Hauptursache für Fehlzeiten. Die Arbeiter fühlen sich nach kurzer Arbeit müde, wenn es zu Wahnsinn, Lärm, Staub, Feuchtigkeit usw. kommt. Es sollten geeignete Einrichtungen zur Verfügung stehen, beispielsweise eine Trinkwasserversorgung. Kantinen, Raststätten, Toiletten usw., damit sich die Arbeiter am Arbeitsplatz nicht müde fühlen.

2. Ordnungsgemäßes Auswahlverfahren:

Fehlzeiten können auch bei unsachgemäßer Auswahl, Schulung und Rekrutierung auftreten. Wenn die Arbeiter nicht gut für die Jobs geeignet sind, werden sie versuchen, sich abzulehnen. Die Löhne sollten Eignungstraining sein, Intelligenztests, um die Eignung von Menschen herauszufinden. Mitarbeiter für die Jobs, wenn sie ausgewählt werden.

3. Angemessene Lohnsätze:

Die Lohnsätze sollten im Hinblick auf die Anforderungen der Arbeitnehmer festgelegt werden. Die Löhne sollten für die Arbeitnehmer ausreichen, um einen angemessenen Lebensstandard aufrechtzuerhalten.

4. Ordnungsgemäße Beschwerdeabwicklung:

Es sollte einen angemessenen Beschwerdeverfahren für die Arbeiter geben. Manchmal besteht bei den Arbeitern das Gefühl, dass ihre Schwierigkeiten nicht richtig untersucht werden, und aus Frustration gehen sie aus dem Dienst aus. Wenn es eine Beschwerdesystem für Beschwerden gibt, können die Ursachen der Unzufriedenheit unter den Arbeitern frühestens beseitigt werden.

5. Verhütung von Unfällen:

Im Werk sollten geeignete Sicherheitsmaßnahmen vorgesehen werden. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Fehlzeiten und Unfällen. Die Arbeiter sollten über die ordnungsgemäße Verwendung der Maschinen und über Vorkehrungen für Unfälle informiert werden.

6. Liberale Erlaubnis zum Urlaub:

Die strikte Haltung des Managements bei der Erteilung des Urlaubs kann ebenfalls zu Fehlzeiten führen. Wenn ein dringender Bedarf an Urlaub besteht und das Management nicht reagiert, bleiben die Arbeitnehmer abwesend. Daher sollte das Management bei der Gewährung von Urlaub liberal sein, wenn Arbeitnehmer aus echten Gründen einen Urlaub in Anspruch nehmen können.

7. Herzliche Beziehungen bei der Arbeit:

Die angespannten Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern können ebenfalls zu Fehlzeiten führen. Die Vorgesetzten sollten eine kooperative Haltung gegenüber den Arbeitern haben. Sie sollten die Arbeitnehmer dazu motivieren, ihre Leistung zu verbessern, und sollten sich nicht häufiger Kritik an den unter ihnen arbeitenden Arbeitskräften ergeben.

8. Disziplin pflegen:

Es sollte klar definierte Regeln und Vorschriften geben, um die Arbeitsanforderungen zu erreichen. Es sollte festgelegte Urlaubsregeln geben und diese sollten ordnungsgemäß befolgt werden. Wenn einige Arbeitnehmer verspätet sind oder häufig abwesend sind, können andere Arbeitnehmer ermutigt werden, gegen diese Regeln und Vorschriften zu verstoßen.

Projektbericht # 9. Management des Arbeitsumsatzes:

Arbeitsfluktuation bedeutet die Herstellung einer Beziehung zwischen der Anzahl der während eines bestimmten Zeitraums ausscheidenden Angestellten und der durchschnittlichen Anzahl der während dieses Zeitraums Beschäftigten. Sie kann auch die prozentuale Veränderung der Erwerbsbevölkerung einer Organisation angeben.

Ein höherer Prozentsatz von Arbeitskräften bedeutet, dass die Mitarbeiter nicht stabil sind und neue Mitarbeiter beitreten, während alte Mitarbeiter die Organisation verlassen. Eine geringere Fluktuation bedeutet dagegen, dass nur eine geringe Anzahl von Mitarbeitern / Mitarbeitern in die Organisation ein- und ausgetreten ist.

Das Ausmaß der Fluktuation kann anhand von Formeln wie folgt beurteilt werden:

Bei dieser Methode wird die Anzahl der Mitarbeiter gezählt, die die Organisation in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben. Diese Zahl wird durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in diesem Zeitraum geteilt, um die Fluktuationsrate zu ermitteln.

Auswirkungen des Arbeitsumsatzes:

Eine höhere Arbeitsfluktuation bedeutet nicht nur Ausgaben für die Einstellung neuer Personen, sondern erhöht auch die Arbeitskosten.

Einige der Auswirkungen der Arbeitsfluktuation lauten wie folgt:

1. Die Einstellung neuer Personen bedeutet Zeit- und Geldverlust. Eine höhere Fluktuationsrate erfordert mehr Ausgaben für die Einstellung neuer Arbeitskräfte.

2. Die Beschäftigung neuer Menschen erfordert auch ihre Ausbildungseinrichtungen.

3. In der Zeit zwischen der Trennung und der Beschäftigung neuer Arbeitnehmer kommt es zu Produktionsverlusten.

4. Die Maschinen und Geräte bleiben während des Austauschs der Arbeiter und ihrer Ausbildungszeit im Leerlauf.

5. Die Produktionsrate kann bei neuen Mitarbeitern niedrig sein. Es wird auch mehr Abschreibungen auf Maschinen und Ausrüstung geben, da neue Arbeiter Zeit benötigen, um ihre Jobs zu lernen.

6. Neue Arbeitnehmer werden nicht in der Lage sein, die von ihnen produzierte Ware in der richtigen Qualität zu halten.

7. Die Trennung der Mitarbeiter wird den Produktionsablauf stören. Um den zeitlichen Anforderungen der Bestellung gerecht zu werden, müssen möglicherweise Überstunden gezahlt werden. Höhere Arbeitskräfte werden die Arbeitskosten pro Einheit erhöhen.