Die beliebtesten Ansätze in der industriellen Beziehung

Die drei populärsten Ansätze für industrielle Beziehungen sind folgende: 1. Einheitlicher Ansatz 2. Pluralistischer Ansatz 3. Marxistischer Ansatz.

Wie bei anderen Verhaltensthemen werden sowohl das Szenario der IR als auch die Faktoren, die es beeinflussen, von verschiedenen Verhaltenspraktikern und Theoretikern unterschiedlich wahrgenommen. Während zum Beispiel IR in Klassenkonflikten wahrgenommen wird, betrachten andere es in gegenseitiger Zusammenarbeit, während andere es unter konkurrierenden Interessen verschiedener Gruppen verstehen.

Ein Verständnis dieser HR-Ansätze hilft dem Personalmanager, eine effektive Personalstrategie zu entwickeln. Basierend auf diesen Erkenntnissen haben die Verhaltenstheoretiker einige Ansätze entwickelt, um die IR-Dynamik zu erklären.

Unter ihnen sind die beliebtesten Ansätze für IR:

1. Einheitlicher Ansatz

2. Pluralistischer Ansatz

3. Marxistischer Ansatz

Diese werden einzeln besprochen

1. Einheitlicher Ansatz:

Der einheitliche IR-Ansatz basiert auf der Annahme, dass jeder Einzelne, ob Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder staatliche Leistungen, im Vordergrund steht, wenn der Schwerpunkt auf gemeinsamen Interessen liegt. Alternativ dazu wird bei einem einheitlichen Ansatz die IR auf gegenseitige Zusammenarbeit, Teamarbeit, gemeinsames Ziel und so weiter gegründet.

Etwaige Konflikte am Arbeitsplatz werden als vorübergehende Abweichung betrachtet, die auf schlechtes Management oder Missmanagement der Mitarbeiter zurückzuführen ist. Ansonsten akzeptieren und kooperieren Mitarbeiter normalerweise mit dem Management. Konflikte in Form von Streiks werden als destruktiv betrachtet.

Die Alwar-Anlage von Eitcher Tractors ist ein Beispiel für einen einheitlichen Ansatz. Dennoch wird der einheitliche Ansatz hauptsächlich aus zwei Gründen kritisiert. Erstens wird es als Werkzeug verwendet, um die Mitarbeiter von der Gewerkschaftsbewegung abzuhalten. Zweitens wird es auch als ausbeuterisch und manipulativ angesehen.

2. Pluralistischer Ansatz:

In der Tat ist ein pluralistischer Ansatz eine Abkehr vom einheitlichen Ansatz des IR. Dieser Ansatz entwickelte und praktizierte Krieg Mitte der 1960er und Anfang der 1970er Jahre in England. Später wurde dieser Ansatz von meinen britischen Gelehrten insbesondere von A. Fox entwickelt. Der Ansatz nimmt an, dass die Organisation eine Koalition konkurrierender Interessengruppen ist, die vom Management vermittelt wird. Es kann vorkommen, dass das Management in seiner vermittelnden Rolle den Bedürfnissen und Ansprüchen der Mitarbeiter zu wenig Beachtung schenkt.

In einer solchen Situation können sich Arbeitnehmer in Form von Gewerkschaften zusammenschließen, um ihre Bedürfnisse und Ansprüche zu schützen. Infolgedessen werden Gewerkschaften zu legitimen Vertretern der Arbeitnehmer in der Organisation. Das IR-System basiert also auf dem Ergebnis von Zugeständnissen und Kompromissen zwischen Management und Gewerkschaften.

Konflikte zwischen Mitarbeitern und Management, die als konkurrierende Interessengruppen verstanden werden, werden als unvermeidlich und in der Tat auch als notwendig erachtet. Normalerweise sind die Angestellten im Verhandlungsprozess nicht so stark wie das Management. Daher schließen sich die Arbeitnehmer den Gewerkschaften an, um mit dem Management zu gleichen Bedingungen zu verhandeln, um ihre Interessen zu schützen.

Ebenso wie der einheitliche Ansatz leidet der pluralistische Ansatz unter gewissen Einschränkungen. Die Grundannahme dieses Ansatzes, dass Mitarbeiter und Management nicht zu einer akzeptablen Vereinbarung gelangen, gilt in einer freien Gesellschaft nicht. Dies liegt daran, dass eine Gesellschaft möglicherweise frei ist, aber die Machtverteilung ist nicht notwendigerweise unter den konkurrierenden Kräften gleich.

Die Erfahrung Englands, in der dieser Ansatz Mitte der sechziger und Anfang der siebziger Jahre involviert und entwickelt wurde, war mit weitreichenden Streiks konfrontiert und belegt, dass ein pluralistischer Ansatz zumindest auf kurze Sicht, wenn nicht auf lange Sicht, eine kostspielige Angelegenheit ist.

3. Marxistischer Ansatz:

Wie die Pluralisten betrachten Marxisten auch Konflikte zwischen Arbeit und Management als unvermeidlich. Im Gegensatz zu Pluralisten betrachten Marxisten Konflikte jedoch als ein Produkt der kapitalistischen Gesellschaft, die auf Klassen basiert. Nach Ansicht von Marxisten entsteht ein Konflikt aufgrund der Spaltung innerhalb der Gesellschaft in Form von Kapitalisten und nicht Arbeitskräften. Das Hauptziel der Kapitalisten bestand darin, die Produktivität durch die Zahlung von Mindestlöhnen an die Arbeit zu verbessern. Labour betrachtet dies als ihre Ausbeutung durch die Kapitalisten.

Die Marxisten begrüßen ein Eingreifen des Staates nicht, da sie ihrer Ansicht nach normalerweise das Interesse des Managements stützen. Sie betrachten den pluralistischen Ansatz als unterstützend für den Kapitalismus und den einheitlichen Ansatz als Anathema. Daher kann der Arbeitskapitalkonflikt nach marxistischem Ansatz nicht durch Verhandlungen, Partizipation und Kooperation gelöst werden.

In einer solchen Situation kommt die Gewerkschaft ins Bild und wird als Reaktion auf die Ausbeutung durch die Kapitalisten und als Waffe angesehen, um durch den Wandel des kapitalistischen Systems eine revolutionäre soziale Veränderung herbeizuführen. Dazu werden Zwangskräfte wie Streiks, Gherao usw. von der Arbeit gegen Kapitalisten ausgeübt.

Solche IR-Systeme wurden in den meisten sozialistischen Ländern wie der ehemaligen UdSSR sehr häufig beobachtet. Der marxistische Ansatz wird hauptsächlich im kommunistischen Block praktiziert. Der marxistische Ansatz bleibt daher auf die sozialistischen Länder beschränkt.