Personalwesen: Bedeutung, Definition, Ziele und Grenzen

Personalwesen: Bedeutung, Definition, Ziele und Einschränkungen!

Bedeutung:

Humanressourcen werden als wichtige Ressourcen betrachtet und unterscheiden sich von den physischen Ressourcen. Körperliche Vermögenswerte haben keine Gefühle und Emotionen, wohingegen menschliche Vermögenswerte verschiedenen Arten von Gefühlen und Emotionen ausgesetzt sind. In gleicher Weise werden im Gegensatz zu Sachwerten menschliche Vermögenswerte nie abgeschrieben.

Daher sind auch die Bewertungen der Humanressourcen zusammen mit anderen Vermögenswerten erforderlich, um die Gesamtkosten einer Organisation zu ermitteln. In den 1960er Jahren versuchte Rensis Likert zusammen mit anderen Sozialforschern, das Konzept der Personalabrechnung (Human Resource Accounting, HRA) zu definieren.

Definition:

1. Die American Association of Accountants (AAA) definiert HRA wie folgt: „HRA ist ein Prozess zur Identifizierung und Messung von Daten über Humanressourcen und zur Weitergabe dieser Informationen an interessierte Parteien.“

2. Flamhoitz definiert HRA als „Buchhaltung für Menschen als organisatorische Ressource. Dabei geht es darum, die Kosten zu messen, die Organisationen für die Einstellung, Auswahl, Einstellung, Schulung und Entwicklung von Sachwerten entstehen. Dabei geht es auch darum, den wirtschaftlichen Wert der Menschen für die Organisation zu messen. “

3. Laut Stephen Knauf „HRA ist die Messung und Quantifizierung menschlicher organisatorischer Inputs wie Rekrutierung, Ausbildung, Erfahrung und Engagement“.

Notwendigkeit für HRA:

Die Notwendigkeit der Bewertung von Vermögenswerten ergab sich aus der wachsenden Besorgnis über das Management der Beziehungen zwischen Menschen in der Industrie.

Verhaltenswissenschaftler, die sich mit dem Management von Organisationen befassten, wiesen auf folgende Gründe für die HRA hin:

1. Bei der herkömmlichen Buchhaltung werden keine Informationen über die in einer Organisation eingesetzten Humanressourcen zur Verfügung gestellt, und ohne Personal können die finanziellen und physischen Ressourcen nicht operativ effektiv sein.

2. Die mit der menschlichen Organisation verbundenen Kosten werden den laufenden Erträgen belastet, anstatt als Investitionen behandelt zu werden, die über einen bestimmten Zeitraum abgeschrieben werden, was dazu führt, dass die Höhe des Nettoeinkommens erheblich verzerrt wird. Dies macht die Bewertung des festen und zwischenbetrieblichen Vergleichs schwierig.

3. Die Produktivität und Rentabilität eines Unternehmens hängt wesentlich vom Beitrag des menschlichen Vermögens ab. Zwei Unternehmen, die über identische physische Vermögenswerte verfügen und auf demselben Markt tätig sind, können aufgrund unterschiedlicher menschlicher Vermögenswerte unterschiedliche Erträge erzielen. Wenn der Wert des menschlichen Vermögens ignoriert wird, wird die Gesamtbewertung des Unternehmens schwierig.

4. Wenn der Wert der Humanressourcen nicht ordnungsgemäß in der Gewinn- und Verlustrechnung und in der Bilanz ausgewiesen wird, kann die wichtige Handlung des Managements von Sachwerten nicht wahrgenommen werden.

5. Aufwendungen für die Einstellung, Schulung usw. werden als Aufwand behandelt und im Rahmen der herkömmlichen Rechnungslegung gegen die Erträge abgeschrieben. Alle Ausgaben für Humanressourcen sind als Investitionen zu behandeln, da die Leistungen über einen bestimmten Zeitraum aufgelaufen sind.

Ziele von HRA:

Rensis Likert beschrieb die folgenden Ziele von HRA:

1. Bereitstellung von Kostenwertinformationen zum Erwerb, zur Entwicklung, Zuteilung und Pflege von Personalressourcen.

2. Ermöglichen, dass das Management die Verwendung von Humanressourcen überwacht.

3. Ermittlung von Abschreibungen oder Wertschätzungen bei den Humanressourcen.

4. Unterstützung bei der Entwicklung wirksamer Managementpraktiken.

5. Steigerung des Managementbewusstseins für den Wert der Humanressourcen.

6. Für eine bessere Personalplanung.

7. Für bessere Entscheidungen über Personen, basierend auf einem verbesserten Informationssystem.

8. Unterstützung bei der effektiven Nutzung von Arbeitskräften.

Methoden zur Bewertung der Humanressourcen:

Für die Bewertung der Humanressourcen werden bestimmte Methoden empfohlen. Diese Methoden umfassen die historische Methode, die Ersatzkostenmethode, die Barwertmethode, die Opportunity-Kostenmethode und die Standardkostenmethode. Alle Methoden haben bestimmte Vorteile sowie Einschränkungen.

Vorteile von HRA:

Für die Abrechnung von Personalressourcen gibt es bestimmte Vorteile, die wie folgt erläutert werden:

1. Das HRA-System legt den Wert der Humanressourcen offen, was zur richtigen Interpretation der Kapitalrendite beiträgt.

2. Die Entscheidungsfindung im Management kann mit Hilfe der HRA verbessert werden.

3. Durch die Einführung der Personalabrechnung werden die Humanressourcen eindeutig als wertvolles Gut identifiziert, wodurch Missbrauch der Humanressourcen durch die Vorgesetzten sowie das Management verhindert wird.

4. Es hilft, die Humanressourcen effizient einzusetzen und die schädlichen Auswirkungen der Unruhen auf die Qualität der Humanressourcen zu verstehen.

5. Dieses System kann die Produktivität steigern, da das menschliche Talent, die Hingabe und die Fähigkeiten als wertvolles Gut angesehen werden, was die Moral der Mitarbeiter steigern kann.

6. Es kann das Management bei der Implementierung der besten Methoden der Lohn- und Gehaltsverwaltung unterstützen.

Einschränkungen von HRA:

HRA muss aufgrund bestimmter Schwierigkeiten noch in Schwung kommen:

1. Die Bewertungsmethoden haben sowohl Nachteile als auch Vorteile. Daher gibt es zwischen den Firmen immer einen Streitpunkt, welche Methode die ideale ist.

2. Bisher wurden keine standardisierten Verfahren entwickelt. Die Firmen geben also nur zusätzliche Informationen an.

3. Bei der herkömmlichen Rechnungslegung werden bestimmte Standards allgemein akzeptiert, was bei dieser Methode nicht möglich ist.

4. Sämtliche Bilanzierungsmethoden für menschliche Vermögenswerte basieren auf bestimmten Annahmen, die jederzeit fehlerhaft sein können. Es wird beispielsweise davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer bis zur Pensionierung in derselben Organisation arbeiten, was bei weitem nicht möglich ist.

5. Man geht davon aus, dass die Humanressourcen nicht an Wert verlieren, und sie schätzen sie immer, was sich auch in bestimmten Unternehmen als etwas anderes erweisen kann.

6. Die Lebensdauer von Humanressourcen kann nicht geschätzt werden. Die Bewertung erscheint also unrealistisch.