Hawthorne-Experimente zum Verhalten von Menschen: Ergebnisse und Schlussfolgerungen

Hawthorne-Experimente zum Verhalten von Menschen: Ergebnisse und Schlussfolgerungen!

George Elton Mayo leitete zwischen 1924 und 1927 bestimmte Experimente über menschliches Verhalten, die in den Hawthorne Works der Western Electric Company in Chicago durchgeführt wurden. Seine Forschungsergebnisse haben zur Organisationsentwicklung in Bezug auf menschliche Beziehungen und Motivationstheorie beigetragen.

Aus den Ergebnissen dieser Untersuchungen kam er zu folgenden Schlussfolgerungen:

1. Arbeit ist eine Gruppenaktivität.

2. Die soziale Welt des Erwachsenen ist in erster Linie von der Arbeitstätigkeit geprägt.

3. Das Bedürfnis nach Anerkennung, Sicherheit und Zugehörigkeitsgefühl ist bei der Bestimmung der Moral und Produktivität der Arbeitnehmer wichtiger als die physischen Bedingungen, unter denen er arbeitet.

4. Eine Beschwerde ist nicht unbedingt ein objektiver Erwägungsgrund. Es ist im Allgemeinen ein Symptom, das eine Störung der Statusposition einer Person manifestiert.

5. Der Arbeitnehmer ist eine Person, deren Einstellung und Wirksamkeit durch soziale Anforderungen sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsbereichs bedingt sind.

6. Informelle Gruppen innerhalb des Arbeitsbereichs üben eine starke soziale Kontrolle über die Arbeitsgewohnheiten und Einstellungen des einzelnen Arbeitnehmers aus.

7. Der aus der Anwendung neuer Techniken resultierende Wandel von einer etablierten Heimgesellschaft zu einer anpassungsfähigen Gesellschaft im Arbeitsbereich neigt dazu, die soziale Organisation eines Arbeitsbereichs und der Industrie im Allgemeinen ständig zu stören.

8. Gruppenzusammenarbeit erfolgt nicht zufällig; es muss geplant und entwickelt werden. Wenn eine Gruppenkollaboration erreicht wird, können die zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb eines Arbeitsbereichs einen Zusammenhalt erreichen, der den störenden Auswirkungen der anpassungsfähigen Gesellschaft standhält.

Zu seinem Erstaunen entdeckte Elton Mayo einen generellen Aufwärtstrend in der Produktion, völlig unabhängig von den von ihm vorgenommenen Änderungen. Seine Ergebnisse vermischten sich nicht mit der damals aktuellen Theorie des Arbeiters, sondern nur aus Eigeninteresse. Es machte keinen Sinn, dass die Produktivität allmählich ansteigen würde, wenn er die Pausen stoppte und die Frauen zu längeren Arbeitszeiten zurückkehrte.

Mayo begann sich umzusehen und erkannte, dass die Frauen, die eine Freiheit ausübten, die sie nicht in der Fabrikhalle hatten, eine soziale Atmosphäre gebildet hatten, zu der auch der Beobachter gehörte, der ihre Produktivität verfolgte. Die Reden, scherzten sie, begannen sich außerhalb der Arbeit sozial zu treffen.

Mayo hatte ein grundlegendes Konzept entdeckt, das heute offensichtlich erscheint. Arbeitsplätze sind ein soziales Umfeld und die Motivation der Menschen ist weit mehr als das wirtschaftliche Eigeninteresse. Er kam zu dem Schluss, dass alle Aspekte dieses industriellen Umfelds sozialen Wert hatten.

Als die Frauen von den übrigen Fabrikarbeitern ausgesondert wurden, erhöhte sich ihr Selbstwertgefühl. Wenn sie eine freundschaftliche Beziehung zu ihrem Vorgesetzten haben durften. Sie fühlten sich glücklicher bei der Arbeit. Als er mit ihnen im Vorfeld Änderungen besprach, fühlten sie sich als Teil des Teams.

Er hatte ihre Zusammenarbeit und Loyalität gesichert; es erklärte, warum die Produktivität stieg, selbst wenn er ihre Pausen wegnahm. Mayo wurde in einem späteren Teil der Hawthorne Studies noch deutlicher, wie mächtig das soziale Umfeld und die Peer-Group-Dynamik waren, als er die Kehrseite seiner ursprünglichen Experimente sah. Eine Gruppe von 14 Männern, die an einer ähnlichen Studie teilnahmen, schränkte die Produktion ein, weil sie den Projektzielen mißtrauisch gegenüberstand.

Der Teil der Hawthorne-Studien, der sich mit den positiven Auswirkungen der gutartigen Überwachung und der Sorge um die Arbeiter beschäftigte, die sie als Teil eines Teams fühlten, wurde als Hawthorne-Effekt bekannt; Die Studien selbst haben die Human Relations School of Management hervorgebracht, die heute ständig in neuen Formen recycelt wird, Qualitätszirkeln, partizipatives Management, Teambuilding usw.

Übrigens, die Hawthorne-Werke - der Ort, an dem Geschichte gemacht wurde, sind jetzt Geschichte. Western Electric schloss es 1983.

Der Hawthorne-Effekt:

In der Trainingswelt ist der Hawthorne-Effekt ein Chamäleon. Fragen Sie mehrere Trainer, und Sie erhalten wahrscheinlich mehrere Definitionen, von denen die meisten legitim sind und alle einem Aspekt der ursprünglichen Experimente von Elton Mayo in Chicago entsprechen, die den Begriff hervorgebracht haben.

Es wurde als die Belohnung beschrieben, die Sie ernten, wenn Sie den Menschen Aufmerksamkeit schenken. Der bloße Akt, Menschen zu zeigen, dass Sie sich Sorgen um sie machen, spornt sie normalerweise zu einer besseren Arbeitsleistung an. Das ist der Hawthorne-Effekt.

Der Hawthorne-Effekt bei der Arbeit:

Angenommen, Sie haben einen Management-Trainee absolviert und eine spezialisierte Ausbildung in Managementfähigkeiten absolviert, die sie jetzt nicht besitzt. Ohne ein Wort zu sagen, haben Sie dem Praktikanten das Gefühl gegeben, dass er für die Organisation so wertvoll ist, dass Sie Zeit und Geld aufwenden, um seine Fähigkeiten zu entwickeln.

Sie hat das Gefühl, auf dem Weg nach oben zu sein, und das motiviert sie, härter und besser zu arbeiten. Die Motivation ist unabhängig von bestimmten Fähigkeiten oder Kenntnissen, die sie während des Trainings erworben hat. Das ist der Hawthorne-Effekt bei der Arbeit.

In gewisser Weise kann der Hawthorne-Effekt als Feind des modernen Trainers ausgelegt werden. Wenn man die Theorie an den Rand des Zynismus überträgt, würde man sagen, dass es keinen Unterschied macht, was man unterrichtet, weil der Hawthorne-Effekt das gewünschte positive Ergebnis liefert.

Ein Gefühl der Zugehörigkeit:

Einige Führungskräfte lehnen das Training ab und schreiben den Hawthorne-Effekt gut, wenn die Produktivität steigt. Effektives Training hat eine doppelte Funktion: Es trainiert Menschen und streichelt sie. Es ist nichts falsch daran, den Hawthorne-Effekt zu verwenden, um dieses andere Trainingsziel zu erreichen. In der Tat ist die Behauptung, dass etwa 50% einer erfolgreichen Trainingseinheit dem Hawthorne-Effekt zuzuschreiben sind.

Der Hawthorne-Effekt wurde auch als "Somebody Upstairs Cares" -Syndrom bezeichnet. Diejenigen, die glauben, dass der Hawthorne-Effekt bedeutet, dass Sie einfach "nett zu den Menschen sein müssen", werden unter einem Missverständnis verstanden, weil es mehr als nur eine Etikette ist.

Wenn Menschen einen großen Teil ihrer Arbeitszeit verbringen, müssen sie ein Zugehörigkeitsgefühl haben, Teil eines Teams sein. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie dazugehören, produzieren sie besser. Das ist der Hawthorne-Effekt. Es gibt eine andere Interpretation des Hawthorne-Effekts. Es hat einen Big Brother-Ring, der weit weniger harmlos ist als andere Definitionen. Es geht um Arbeiter unter den Augen des Vorgesetzten.

Es stellt die Zuverlässigkeit der Idee in Frage, Arbeiter bei der Arbeit zu beobachten, um zu sehen, ob sie wirklich neue Verfahren anwenden, die sie in einem Schulungskurs gelernt haben. Die meisten Manager sind dagegen, dass Beobachtung kein gültiger Test ist, da es offensichtlich ist, dass die Arbeiter gute Arbeit leisten, wenn Sie sie beobachten.

Im Wesentlichen geht es beim Hawthorne-Effekt nicht nur um "positive Ergebnisse", sondern der positive Effekt von "Aufmerksamkeit", der sich später in der Lebensdauer der Hawthorne-Studien abschwächte. Es geht um das Fehlen einer bestimmten Korrelation (positiv oder negativ) zwischen Produktivität und unabhängigen Variablen, die in den Experimenten verwendet wurden (monetärer Anreiz, Ruhepausen usw.).