Vorteile psychologischer Tests in der Industrie

Der große Vorteil psychologischer Tests in der Industrie besteht darin, dass der Test eine objektive und standardisierte Verhaltensprobe darstellt, die sich gut für statistische Auswertungen eignet. Im Allgemeinen ist es einfacher, den Wert eines Tests zu bestimmen, als andere Auswahlgeräte wie Interviews, Empfehlungsschreiben usw. zu bewerten. Außerdem unterliegen Tests tendenziell weniger Verzerrungen - insbesondere Tests der Eignung und Leistung. Interessens- und Persönlichkeitstests (manchmal auch als "Inventare" und nicht als Tests bezeichnet) können unter bestimmten Bedingungen anfälliger für unbewusste oder vorsätzliche Befangenheit des Antragstellers sein.

In den meisten Fällen sind die Testkosten im Vergleich zu den Kosten anderer Hilfsmittel für die Personalbewertung nicht besonders hoch, insbesondere wenn es sich bei den Tests eher um Papier und Bleistift als um die Leistungstypen handelt. Viele Informationen über eine Person können normalerweise in relativ kurzer Zeit durch Tests gesammelt werden. Das Testen in der Industrie ist ein nützliches Hilfsmittel im Modemanagement-Geschäft und verdient trotz der Mängel ernsthafte Überlegungen.

Der große Vorteil beim Testen ist, dass es den Auswahlprozess verbessern kann. Das Problem der Einstellung von unerfahrenen Mitarbeitern steht in gewissem Maße allen Unternehmen gegenüber. Solche Mitarbeiter benötigen viele Monate Schulung. Die Kosten für die Einstellung und die Kosten für die Schulung betragen oft zwischen 300 und 400 USD pro Mitarbeiter und in vielen Fällen sogar mehrere Tausend Dollar. Wenn ein Arbeitgeber in einem wettbewerbsintensiven Geschäft bestehen will, müssen diese Kosten auf ein Minimum reduziert werden.

Psychologische Tests können die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern senken, die erfolgreich sein werden. Ziel ist es, die Eignung zu messen und den Enderfolg unter unerfahrenen Bewerbern vorherzusagen. Wie Brown und Ghiselli (1952) darauf hinweisen, kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass Tests, die die Trainingsfähigkeit am besten vorhersagen, die Arbeitsfähigkeit gleichermaßen vorhersagen werden.

In einem ausführlichen Überblick über alle Studien, in denen die Korrelation zwischen der Testleistung und den beiden Kriterien der Trainingsfähigkeit und Arbeitsfähigkeit beschrieben wurde, fanden Brown und Ghiselli nur eine geringe Tendenz für einen Test, der sich bei der Vorhersage der Trainingsfähigkeit als nützlich erweist, auch bei der Vorhersage der Arbeitsfähigkeit und umgekehrt.

Dies bedeutet, dass wichtige Faktoren beim Erlernen eines Jobs erheblich von denjenigen abweichen können, die für die Aufrechterhaltung der beruflichen Fähigkeiten wichtig sind. Schließlich kann eine kluge Person mit bestimmten Fähigkeiten sehr schnell einen Job erlernen. Wenn der Job jedoch nicht persönlich herausfordernd oder zufriedenstellend ist, kann er seine Arbeit beenden oder auf eine Art und Weise ausführen, die von seinen Vorgesetzten als nicht zufriedenstellend angesehen wird.

Psychologische Tests können auch bei der Auswahl erfahrener Bewerber hilfreich sein. In vielen Fällen dienen diese Tests als einzige gute Prüfung der möglicherweise übertriebenen Angaben eines Antragstellers. Einige Bewerber bluffen erfolgreich durch einen Bewerbungsplatz und ein Interview, aber das Fake eines Tests kann schwieriger sein. Viele Mädchen, die behaupten, Erfahrung als Kraftnähmaschinenbediener zu haben, stützen sich auf nichtindustrielle Erfahrung. Es gibt eine Nähmaschine in ihrem Haus, und ihre Mutter hat ihnen beigebracht, sie zu benutzen.

Sie behaupten auch, die Funktionen der Maschine sowie die verschiedenen Näharten zu kennen. Ein Interview kann solche Behauptungen nicht ohne weiteres überprüfen, aber ein standardisierter Test kann sowohl die Genauigkeit als auch die Geschwindigkeit der Leistung ermitteln. Wenn Normen verfügbar sind, kann die Fähigkeit des Einzelnen genauer beurteilt werden als dies möglich ist, wenn die Beurteilung ausschließlich auf einem Interview basiert. Psychologische Tests sind auch hilfreich bei der Auswahl von Personen mit Beförderungsfähigkeit, bei der Ermittlung von Gründen für den Ausfall von Arbeitsplätzen aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen und sogar bei der Bestimmung der Anfälligkeit für Unfälle.