Top 4 Ursachen für schlechte industrielle Beziehungen - erklärt!
Wenn Sie jedoch einen umfassenden Überblick über die Ursachen der schwachen Infrarotstrahlung haben, können die wichtigsten wie folgt aufgeführt werden:
IR wird in Industrieorganisationen oft als schlecht empfunden. Mehrere Faktoren verursachen schlechte IR. Diese Faktoren werden von verschiedenen Gruppen innerhalb und außerhalb eines organisatorischen Kontextes unterschiedlich betrachtet. Während ein Ökonom beispielsweise eine schlechte IR in Bezug auf die Nachfrage und das Angebot an (Human-) Ressourcenfaktor interpretiert, nimmt ein Psychologe dasselbe in Bezug auf entgegengesetzte Interessen wahr, und ein (politischer) Führer betrachtet eine schlechte IR in Bezug auf ideologische Unterschiede zwischen den Parteien .
1. Art der Arbeit:
Es ist nur die Arbeit, die eine Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber hervorbringt. Eine gute Arbeit, dh Arbeit, die für den Mitarbeiter interessant ist, fördert eine gute IR. Der Grund, dass ein Mitarbeiter an seiner Arbeit interessiert ist, bleibt in seinem Beruf verankert. Dies führt zu Arbeitszufriedenheit. Im Gegenteil, eine Arbeit, die für den Mitarbeiter nicht interessant ist, führt zu schlechten oder schlechten IR.
Der Grund ist nicht schwer zu finden. Eine uninteressierte Arbeit führt zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und zu Frustration, die neben anderen bösen Auswirkungen zu einer schlechten IR zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber führt. Dies unterstreicht die Notwendigkeit einer ordnungsgemäßen Arbeitsplatzgestaltung und -zuweisung unter den Mitarbeitern.
2. Unbefriedigende Vergütung und Arbeitsbedingungen:
Die Angestellten arbeiten gegen Entschädigung, dh Löhne und Gehälter. Oft sind eine so niedrige Vergütung und schlechte Arbeitsbedingungen für die Angestellten ein wichtiger Grund für die unzureichende IR. Die Mitarbeiter verlangen häufig nach Gerechtigkeit, dh Löhnen, die den Beschäftigten anderer Organisationen in der Region, der Industrie usw. entsprechen. Die Nichterfüllung solcher Anforderungen wird als Ausnutzung der Mitarbeiter durch das Management interpretiert. Dies verschlechtert die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und dem Management.
3. Dysfunktionale Gewerkschaft:
Die Gewerkschaften sollen im Wesentlichen die Interessen ihrer Mitglieder schützen. Das fortlaufende Gewerkschaftssystem in Indien ist gekennzeichnet durch Politisierung, Multiplizität und Rivalität zwischen den Gewerkschaften. Dies führt häufig dazu, dass Gewerkschaften ihre Rolle nicht richtig einnehmen und ineffektiv sind.
Die Gewerkschaften werden als Mittel verwendet, um einigen (Führungskräften) zu dienen, anstatt im breiteren Interesse der Arbeitnehmer zu arbeiten. Diesen Gewerkschaften fehlt das Vertrauen der Arbeiter und das Vertrauen in ihr Funktionieren. Dies führt zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern und verschlechtert sich auch mit dem Management.
4. Nicht förderliches organisatorisches Klima:
Das organisatorische Klima betont im Wesentlichen das Arbeitsumfeld. Es besteht aus einer Reihe von Merkmalen, die eine Organisation beschreiben, sie von anderen Organisationen unterscheiden, im Laufe der Zeit relativ dauerhaft sind und das Verhalten der Menschen in ihr beeinflussen. Das Organisationsklima beeinflusst die organisatorischen Prozesse und das Verhalten in mehrfacher Hinsicht.
Ein leitfähiges und unterstützendes Organisationsklima hilft den Mitarbeitern, sich in die Organisation zu integrieren und das Vertrauen in die Organisation zu genießen. Im Gegenteil, ein nicht leitfähiger und ungünstiger macht das gleiche aus. Stattdessen schafft es Misstrauen zwischen Mitarbeitern und Organisation. Letztendlich läuft Misstrauen auf schlechte IR zurück.
Die Auswirkungen schlechter IR auf ein Unternehmen spiegeln sich letztendlich in den Formen niedriger Arbeitsmoral und -produktivität, Fehlzeiten, Fluktuation, Widerstand gegen Veränderungen, Streiks und verschiedenen Arten von Konflikten sowie Drucktaktiken gegen das Management wider. Somit hat eine schlechte IR keinen Nutzen. Daher ist es notwendig, in industriellen Organisationen solide IR zu entwickeln. Der nachfolgende Abschnitt behandelt dasselbe.
