Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermitteln | Schulungsprogramme

Das Training überbrückt die Kluft zwischen dem, was der Mitarbeiter hat (in Bezug auf Fähigkeiten und Fähigkeiten) und dem, was seine / ihre Arbeit verlangt. Dies unterstreicht eindeutig die Notwendigkeit einer korrekten Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter.

Das Erkennen von Schulungsbedürfnissen ist ein Prozess, bei dem Bereiche festgelegt werden, in denen den Mitarbeitern Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten fehlen, um ihre Aufgaben effektiv auszuführen. Die Schulungsbedürfnisse müssen sowohl in Bezug auf die Anforderungen der Organisation als auch auf die Anforderungen der einzelnen Mitarbeiter bezogen sein. Es wurden viele Methoden vorgeschlagen, um den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln.

Zum Beispiel hat Sinha die fünf folgenden Methoden zur Ermittlung des Trainingsbedarfs in der Rangfolge aufgeführt:

1. Ansichten des Linienmanagers

2. Leistungsbeurteilung

3. Unternehmens- und Abteilungspläne

4. Ansichten des Schulungsleiters

5. Analyse von Arbeitsschwierigkeiten

Hier basiert unsere Prüfung auf McGhees und Thayers Modell der Identifikation von Schulungsbedürfnissen.

Es besteht aus den folgenden drei Komponenten:

1. Organisationsanalyse

2. Aufgabenanalyse

3. Analyse des Menschen

Diese werden seriös diskutiert.

Organisationsanalyse:

Dazu gehört eine umfassende Analyse der Organisation hinsichtlich ihrer Ziele, Ressourcen, Ressourcenzuteilung und -nutzung, Kultur, Umgebung usw. Eine solche Analyse würde dazu beitragen, Mängel und Mechanismen zu ermitteln, die zur Anpassung der festgestellten Mängel erforderlich wären.

Die Organisationsanalyse umfasst im Allgemeinen die folgenden Schritte:

(i) Analyse der Ziele

Die Organisationsanalyse beginnt mit einem klaren Verständnis der kurz- und langfristigen Ziele sowie der Reihenfolge der Prioritäten, die den verschiedenen Zielen zugewiesen werden. Langfristige Ziele werden in spezifische Ziele und Strategien für jede Abteilung / Abteilung / Einheit unterteilt.

Kurzfristige Ziele müssen ständig an das sich verändernde Umfeld angepasst werden, sowohl extern als auch intern. Langfristige Ziele dürften jedoch, wenn sie sorgfältig durchdacht werden, weniger Änderungen unterliegen. Es müssen auch allgemeine Ziele in spezifische operative Ziele umgesetzt werden.

(ii) Analyse der Ressourcennutzung:

Sobald die organisatorischen Ziele analysiert wurden, besteht der nächste Schritt bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs darin, die Zuteilung menschlicher und anderer physischer Ressourcen zu analysieren und ihren Nutzungsgrad zur Erreichung der operativen Ziele zu bewerten.

Um den Fluss der Ein- und Ausgänge des Gesamtsystems zu untersuchen, können verschiedene Effizienzindizes entwickelt und verwendet werden. Bei der Verwendung dieser Effizienzindizes sollte der Beitrag der Humanressourcen zur Erreichung der organisatorischen Ziele im Mittelpunkt stehen.

(iii) Umgebungsscanning:

Eine solche Analyse wird durchgeführt, um die Organisation als Subsystem zu untersuchen, das in einem bestimmten Umfeld betrieben wird, das aus soziokulturellen, wirtschaftlichen und politischen Komponenten besteht. Auf diese Weise kann die Organisation die Umweltfaktoren identifizieren, auf die die Organisation Einfluss nehmen kann, und die Einschränkungen, die nicht kontrolliert werden können.

(iv) organisatorische Klimaanalyse:

Das Organisationsklima spiegelt die Einstellung seiner Mitglieder in Bezug auf verschiedene Aspekte der Arbeit, der Aufsicht, des Unternehmensablaufs usw. wider. Diese haben einen eigenen Einfluss auf die Wirksamkeit eines Schulungsprogramms in der Organisation.

Aufgabenanalyse:

Dies wird auch als Job- oder Betriebsanalyse bezeichnet. Dies beinhaltet eine detaillierte Analyse der verschiedenen Komponenten eines Jobs, seiner verschiedenen Vorgänge und der Bedingungen, unter denen er ausgeführt werden muss. Die Aufgabenanalyse zeigt die Fähigkeiten und Schulungen an, die erforderlich sind, um die Arbeit im erforderlichen Standard auszuführen. Für fast alle Jobs wird ein Leistungsstandard erwartet.

Wenn diese Standards für die Ausführung des Jobs bekannt sind, ist es möglich zu wissen, ob der Job auf der gewünschten Ausgabeebene ausgeführt wird, dh Standard oder nicht. Das durch die Analyse der Aufgaben gewonnene Wissen über die Aufgabe hilft zu verstehen, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen ein Mitarbeiter haben sollte, um die erwartete Leistung zu erbringen.

Mann Analyse:

Dies ist die dritte Komponente bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter. Der Fokus der Mannanalyse liegt auf dem einzelnen Mitarbeiter, seinen Fähigkeiten, Fähigkeiten, seinem Wissen und seiner Einstellung. Von den drei Analysen ist dies wegen der Schwierigkeiten bei der Beurteilung des menschlichen Beitrags komplexer.

Der Grund ist, dass die verfügbaren Maßnahmen zum Studium des Mannes (Angestellten) viel weniger objektiv sind und unter vielen individuellen Abweichungen leiden. Daten zu relevanten Aspekten wie Produktion, Termintreue, Leistungsqualität, persönliche Daten wie Arbeitsverhalten, Fehlzeiten, Verspätung usw. können jedoch durch Aufzeichnungen, Beobachtungen, Treffen mit Mitarbeitern und anderen Mitarbeitern, die mit ihm arbeiten, erhoben werden .

Dadurch ist es möglich, einen Hinweis auf den Schulungsbedarf eines Mitarbeiters zu erhalten. Laut Dayal ist eine eingehende Untersuchung der Stellen- und Qualifikationsanalyse absolut notwendig. Die dementsprechend durchgeführte Schulung würde dem Mitarbeiter helfen, sich auf seine beruflichen Anforderungen einzustellen.