Bewertung der Mitarbeiterschulung

Die Bewertung folgt fast allen Aktivitäten des Menschen. Die Bedeutung der Bewertung der Tätigkeit liegt in der Tatsache, dass der Wert der Tätigkeit beurteilt wird. Unter diesem Gesichtspunkt wird unter Bewertung von Schulungsaktivitäten jeder Versuch verstanden, Informationen oder Feedback zu den Auswirkungen des Schulungsprogramms einzuholen und den Wert oder den Wert des Trainings anhand dieser Informationen zu beurteilen.

Die Zeit und das Geld, die für die Ausbildung aufgewendet werden, unterstreichen die Notwendigkeit einer Bewertung der Ausbildung. Aber die Frage ist, was genau zu bewerten ist. Die Bewertung von Schulungen umfasst im Allgemeinen eine Bewertung verschiedener Aspekte der Schulung unmittelbar nach Beendigung der Schulung und die Beurteilung ihres Nutzens, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Was das erste betrifft, kann es leicht zu bewerten sein. Die Beurteilung des Zweiten ist jedoch komplex. Der Grund für die Auswirkungen der Schulung auf die organisatorische Leistung kann nicht von der Gesamtleistung isoliert werden, da sie von komplexen Kräften und unterschiedlichen Motiven abhängt.

Bewertung von Trainingsaspekten:

Dies bezieht sich auf Feedback oder Reaktionen der Teilnehmer, wie sie das von ihnen durchgeführte Trainingsprogramm gefunden haben. Dazu wird ein Formular mit relevanten Abfragen erstellt und an die Auszubildenden verteilt, um es am Ende der letzten Sitzung auszufüllen.

Das Formular holt Informationen von den Auszubildenden zu verschiedenen Aspekten des Trainings ein, wie zum Beispiel Inhalt, Lesematerial, Präsentation, Verhalten des Trainers usw. Je nach Wahl des Bewerters kann dies Session für Session-Bewertung oder eine Gesamtbewertung aller Aspekte sein.

Darüber hinaus können auch Informationen zu Unterrichtsraum, Essen, Unterkunft usw. abgerufen werden. Um in diesen Angelegenheiten eine freie und offene Meinung einzuholen, haben die Teilnehmer die Möglichkeit, ihre Identität nicht preiszugeben. Die von den Teilnehmern erhaltenen Informationen werden dann tabelliert und analysiert, um Ideen zu erhalten und Schwachstellen im Trainingsprogramm zu identifizieren und diese zu verbessern, wenn das Programm auch in Zukunft angeboten wird.

Bewertung des Trainingsdienstprogramms:

Es wird bereits gesagt, dass es schwierig ist, den Effekt des Trainings auf den Output zu isolieren, da der Endeffekt von mehreren Kräften und Motiven abhängt. Die Wirksamkeit der Ausbildung hängt auch von der Einstellung und Wahrnehmung des Top-Managements gegenüber ausgebildeten Mitarbeitern ab.

Wenn das Top-Management nicht bereit ist, Innovationen und Experimente des gerade ausgebildeten Mitarbeiters anzunehmen und zuzulassen, kann die Schulung keinerlei Auswirkungen haben, sondern den Mitarbeiter frustrieren.

Nichtsdestotrotz haben Verhaltensforscher einige Methoden entwickelt, um die Auswirkungen des Trainings auf den Output zu testen. Diese Methoden basieren auf der Beobachtung des Verhaltens der Mitarbeiter nach dem Training, der Bewertung durch die Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen, der Selbstbewertung des Teilnehmers sowie der quantitativen und qualitativen Verbesserung seiner Ergebnisse.

Eine häufig verwendete Methode zum Testen der Auswirkungen der Schulung auf die Leistung der Mitarbeiter ist die Verwendung einer Kontrollgruppe, in der zwei übereinstimmende Gruppen identifiziert werden und deren Leistung vor und nach der Schulung gemessen wird.

Davon geht eine Gruppe in das Trainingsprogramm, die andere nicht. Unterschiede in ihrer Leistung nach dem Training gelten als Indikator für das Lernen durch Training und damit auch für die Auswirkungen des Trainings auf die Leistung. Sikka nutzte diese Methode und stellte fest, dass Schulungen die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigen.

AS betrachtet die Effektivität der Ausbildung, verschiedene Forschungsstudien berichten über verschiedene Dinge. Zum Beispiel weist Mehta in seiner Studie auf zwei Überlegungen hin, von denen die Wirksamkeit des Framing abhängt.

Erstens liegt die Verantwortung für ein effektives Training bei den Trainern.

Zweitens ist auch die Art der Atmosphäre und Kultur, in der das Training vermittelt wird, von Bedeutung, um ein Trainingsprogramm effektiv zu gestalten.

Nach Mehta ist das Training an sich also nicht die Antwort auf das Problem, dh die Verbesserung der Leistung. In einer anderen Studie sammelte Maheshwari Daten zu 999 Befragten im Bankensektor. Er stellte fest, dass die Befragten zwar Trainingsprogramme als weniger effektiv für ihren Beitrag zur Arbeitsleistung empfanden, sich jedoch für die Nützlichkeit formeller Schulungen aussprach.

In seiner Studie sammelte Bannerji Daten zur Aufsichtstraining in einem indischen Ingenieurbüro. Die Antworten zeigten, dass die Inputs in den Arbeitsbeziehungen die Wirksamkeit der Aufsichtsbehörde nicht oder nur unwesentlich beeinflussten. Die meisten waren jedoch der Meinung, dass das Training ihr Selbstvertrauen, ihre Motivation und ihre Kommunikationsfähigkeit verbessert.

Sinha versuchte zu testen, ob die Schulung in einem aufsichtlichen Schulungsprogramm effektiv ist oder nicht. Er bat die Teilnehmer vor Beginn des Trainingsprogramms, zu schreiben, welche Qualitäten der Supervisor ihrer Meinung nach besitzen sollte, und sie in einer Zehnpunkteskala einzustufen.

Am Ende des Programms wurden sie erneut aufgefordert, in einer Zehnpunkteskala zu schreiben, welche Eigenschaften ein Supervisor haben sollte. Ihre Antworten wurden in persönliche, berufliche und menschliche Beziehungen eingeteilt. Diese sind in der folgenden Tabelle 10.2 angegeben.