Bestimmung der Angemessenheit der Mitarbeiterförderung in einer bestimmten Organisation

Bestimmung der Eignung der Mitarbeiterförderung in einer bestimmten Organisation!

Damit Mitarbeiter befähigt werden, müssen sie das Gefühl haben, eine Rolle für den Erfolg der Organisation zu haben. Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Organisation ist jedoch kein Alles-oder-Nichts-Vorschlag. Unterschiedliche Ebenen der Mitarbeiterbeteiligung können für unterschiedliche Branchen und Unternehmenskulturen angemessen sein. Lawler identifizierte drei verschiedene Ebenen der Mitarbeiterbeteiligung, die eine Firma übernehmen kann, da sie die Sicht der Mitarbeiter auf das Controlling und die Produktionslinien hinter sich lässt.

Die niedrigste Ebene, in der er die Beteiligung von Vorschlägen anrief, ist die Fähigkeit des Mitarbeiters, das Unternehmen zu beeinflussen, auf die von Qualitätszirkeln oder formellen Vorschlagsprogrammen beschränkt. Ihre täglichen Jobs sind nicht direkt von diesen Programmen betroffen, aber die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, etwas über ihre Umstände mitzuteilen. Die zweite Ebene ist die berufliche Beteiligung, bei der die Bereicherung von Arbeitsplätzen und die Teamarbeit genutzt werden, um den Mitarbeitern ein breiteres Spektrum an sinnvollen Aufgaben zu vermitteln und ein höheres Gefühl der Erreichung und Zufriedenheit zu erreichen.

Auf dieser Ebene sind zwar die Arbeitsplätze für die Frontangestellten reicher, aber das Führungspersonal muss sein Verhalten nicht ändern, um diese Umwandlung in der Organisation herbeizuführen. In Organisationen mit hohem Engagement sind Mitarbeiter auf allen Ebenen in die Qualitätsarbeit eingebunden, tauschen Informationen aus, arbeiten in Teams zusammen, um Probleme zu lösen und am Erfolg des Unternehmens teilzuhaben. Die Anzahl der Organisationen, die dieses Ideal erfolgreich erreichen, ist gering. Die damit verbundenen Kosten und Aufwände sind enorm und es gibt nicht viele Manager mit Erfahrung in diesem sehr innovativen Ansatz.

Sollte jedes Unternehmen seine Mitarbeiter befähigen, und wenn ja, wie viel? Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort, aber einige Geschäftsmerkmale machen sie mehr oder weniger zu einem Kandidaten für Empowerment. Bowen und Lawler schlugen vor, dass fünf Eventualitäten oder Dimensionen (siehe Tabelle 18.1), in denen die Unternehmen unterschiedliche Ausprägungen haben, zur Bestimmung der Angemessenheit der Mitarbeiterermächtigung in einer bestimmten Organisation verwendet werden können.

Sie werden in den folgenden Abschnitten beschrieben:

1. Grundlegende Geschäftsstrategie:

Bei kostengünstigen, volumenstarken Unternehmen kann Empowerment unpraktisch sein und den Wünschen und Kosten der Kunden im Weg stehen. Zum Beispiel ist das Kernkonzept eines Konzessionsstandes in einem geschäftigen Stadion die schnelle Lieferung einer begrenzten Auswahl an Produkten. Die Kunden erwarten nicht, dass sie Spezialaufträge erhalten können, und tolerieren nicht die Zeit, die sie für die Erbringung solcher Dienstleistungen an Dritte benötigen.

Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Produkte so schnell wie möglich in Bargeld umtauschen, und es ist nicht viel Diskretion erforderlich, um Kunden zu befriedigen, die über das Menü hinausgehen. Je mehr ein Unternehmen jedoch Differenzierung, Anpassung und personalisierten Service anbietet, desto größer ist die Notwendigkeit der Stärkung Frontarbeiter

2. Bindungen an Kunden:

Je mehr das Unternehmen eine langfristige Beziehung zu seinen Kunden aufbauen muss, anstatt sich mit kurzen, seltenen Transaktionen zu beschäftigen, desto höher ist der Wert, den die Mitarbeiter haben. Konzessionsstände an touristischen Orten können es sich vielleicht leisten, mit den Kunden brüsk zu sein. Die Kassierer einer Nachbarschaftsbankfiliale können dies nicht.

3. Technologie:

In dem Maße, in dem Technologie menschliche Interaktion bei der Erbringung von Dienstleistungen entfernt oder ersetzt, wird Empowerment im üblichen Sinne weniger notwendig. Es sind jedoch noch andere Mittel erforderlich, um diese Mitarbeiter für ihre Arbeit zu begeistern. In vielen Organisationen übernehmen beispielsweise automatisierte menügesteuerte Anrufbeantworter die meisten Aufgaben der menschlichen Bediener.

Und dennoch besteht immer noch die Notwendigkeit, Bediener zur Verfügung zu haben, um mit Ausnahmen und Problemen fertig zu werden. Da die Möglichkeiten, mit Kunden zu interagieren und sie zu bedienen, immer weniger die Kontrolle über den Betrieb einer Maschine haben, kann die Moral der Mitarbeiter sinken und die Arbeitsplätze müssen neu gestaltet werden, um Anregung und Stolz zu bieten.

4. Geschäftsumgebung:

Unvorhersehbare Umgebungen erfordern oft Frontline-Mitarbeiter mit Diskretion und Einfallsreichtum, um auf unerwartete Situationen reagieren zu können. Ein Börsenmakler, der unter allen wirtschaftlichen Bedingungen festgelegte Anlagemöglichkeiten anbieten muss, würde nicht viele Kunden halten. Empowerment ist für Unternehmen unerlässlich, die zum Überleben von Innovationen erforderlich sind. Stabile Situationen machen Empowerment weniger notwendig, da das Management im Voraus ideale Reaktionen auf erwartete Situationen entwerfen kann.

5. Die Leute in der Organisation:

Nicht alle Manager sind in der Lage, in einer partizipativen Atmosphäre zu arbeiten, und nicht alle Mitarbeiter suchen nach Verantwortung und persönlichem Wachstum. Die Bereitstellung außergewöhnlicher Dienstleistungen erfordert häufig, dass ein Mitarbeiter zusätzliche Anstrengungen unternimmt, um das Problem des Kunden zu verstehen und zu verstehen, nach Lösungen zu suchen und die grundlegende Jobbeschreibung zu verlassen, um die Aufgabe zu erledigen.

Nicht jeder hat den Ehrgeiz, diese Anstrengung zu unternehmen, oder ist bereit, mögliche Vorwürfe von Vorgesetzten zu riskieren, weil er zu weit gegangen ist. Ohne einen vollständigen Ersatz der Belegschaft muss ein Unternehmen ein für seine Mitarbeiter angenehmes Empowerment-Niveau einnehmen.

Andere Bedingungen, die von Empowerment abraten, sind solche, bei denen der Umsatz hoch ist und die Löhne niedrig sind, weil die Kosten für das Training einfach nicht wert sind. Es gibt auch Branchen, in denen staatliche Vorschriften oder technische Anforderungen den Ermessensspielraum der Mitarbeiter stark einschränken, wie Buchhaltungspraktiken oder das Management von Kernkraftwerken. Um zu entscheiden, auf welcher Stufe der Befähigung ein bestimmtes Unternehmen angebracht ist, sollten Sie jede dieser fünf Eventualitäten und alle anderen zwingenden Daten abwägen, um den Nettoeffekt zu bestimmen.