4 Kategorien von Trainingsmethoden - erklärt!

Abhängig von den Trainingsergebnissen und dem angewendeten Prozess können die verschiedenen Trainingsmethoden in vier Gruppen unterteilt werden:

1. On-the-Job-orientierte Schulungsmethoden:

Wie der Name selbst schon sagt, handelt es sich bei den in diesem Cluster enthaltenen Methoden um diejenigen, deren Hauptziele auf j gerichtet sind. h, dh Lernen am Arbeitsplatz selbst durch verschiedene Methoden.

Die wichtigsten Methoden, die in diese Kategorie fallen, werden hier unter:

(i) Ausbildung am Arbeitsplatz (OJT):

Die Ausbildung am Arbeitsplatz ist wahrscheinlich der gebräuchlichste Trainingsansatz, der von einer relativ unkomplizierten "Beobachtungs- und Kopiermethode" bis hin zu stark strukturierten Kursen reichen kann. Bei dieser Methode wird der neue Mitarbeiter in einen Job versetzt und die erforderlichen Fähigkeiten vermittelt. Ein Trainer oder Vorgesetzter unterrichtet den Angestellten. Da der Auszubildende durch Beobachtung und Abwicklung des Jobs lernt, wird diese Methode auch als „Beobachten und Kopieren“ oder „Lernen durch Tun“ bezeichnet.

(ii) Job Instruction Training (JIT):

Bei dieser Methode gibt ein Trainer oder Vorgesetzter einem Mitarbeiter Anweisungen zur Ausführung seiner Arbeit. Diese Trainingsmethode eignet sich für den Erwerb oder die Verbesserung motorischer Fähigkeiten sowie für Routine- und Wiederholungsvorgänge.

Diese Trainingsform umfasst vier Schritte:

(a) Vorbereitung:

Der Auszubildende ist auf seine vorhandenen Fähigkeiten vorbereitet, um sein Interesse und seine Aufmerksamkeit zu sichern.

(b) Präsentation:

Dem Auszubildenden werden die Arbeitsvorgänge als Modell zum Kopieren präsentiert.

(c) Leistung:

Der Auszubildende wird gebeten, die Anweisungen des Ausbilders auszuprobieren.

(d) Follow-up:

Der Auszubildende erledigt die Arbeit selbständig ohne Aufsicht und erhält Feedback dazu.

(iii) Coaching:

Dies ist ähnlich wie bei der JIT. Bei dieser Methode vermittelt oder leitet der Vorgesetzte den neuen Mitarbeiter über das Wissen und die Fähigkeiten eines speziell definierten Jobs. Der Vorgesetzte weist auf die Fehler des neuen Mitarbeiters hin und gibt dann auch Verbesserungsvorschläge ab. Um den Auszubildenden oder den neuen Mitarbeiter effektiv zu coachen, muss der Vorgesetzte über zwischenmenschliche Kompetenzen verfügen und in der Lage sein, eine helfende Beziehung zum Auszubildenden aufzubauen.

(iv) Job Rotation:

Bei dieser Methode wechselt ein Auszubildender von einem Job zum anderen und von einem Abteil zum anderen. Diese Art der Schulungsmethode eignet sich besser für die Entwicklung von Multi-Skill-Fähigkeiten, die Flexibilität im Arbeitsbereich, die Zufriedenheit mit Routinetätigkeiten und die Erweiterung der Gesamtperspektive des Auszubildenden. Simulationsmethoden: Simulation ist eine Technik, bei der die tatsächlichen Bedingungen eines Jobs so nahe wie möglich dupliziert werden. Diese Methoden wurden in der Luftfahrtindustrie am häufigsten eingesetzt.

2. Simulationsmethoden:

Simulation ist eine Technik, bei der die tatsächlichen Bedingungen eines Jobs so gut wie möglich dupliziert werden. Diese Methoden wurden in der Luftfahrtindustrie am häufigsten eingesetzt.

Die unter diese Kategorie fallenden Methoden werden wie folgt beschrieben:

(i) Rollenspiel:

Das ist genauso, als würde man eine bestimmte Rolle wie in einem Bühnenspiel spielen. Bei dieser Trainingsmethode müssen die Auszubildenden definierte Rollen auf der Grundlage einer mündlichen oder schriftlichen Beschreibung einer bestimmten Situation ausüben. Diese Methode wird hauptsächlich für die Entwicklung von zwischenmenschlichen Interaktionen und Beziehungen zwischen den Mitarbeitern in Vertrieb, Marketing, Einkauf und den Vorgesetzten verwendet, die mit Menschen arbeiten.

(b) Fallmethode:

Der Fall ist ein tatsächliches Ereignis oder eine Situation in Bezug auf organisatorische Probleme, die eine schriftliche Beschreibung zum Zweck der Diskussion darstellt. Die Auszubildenden werden gebeten, das Ereignis oder die Umstände mit dem Ziel zu analysieren, das Problem zu identifizieren, die Ursachen dafür zu ermitteln und die Lösung für das Problem zu finden.

Diese Trainingsmethode basiert auf dieser Erkenntnis, dass Manager in der Realität oft nicht alle relevanten Informationen mit sich führen, bevor sie eine Entscheidung treffen. Dies wird auch als Entscheidungsfindung unter Unsicherheit bezeichnet. Daher eignet sich diese Methode zur Entwicklung von Entscheidungskompetenzen bei Führungskräften der oberen und oberen Führungsebene.

(iii) Management-Spiele:

Das Spiel basiert auf dem Modell einer Geschäftssituation. Dann werden die Auszubildenden in Gruppen eingeteilt, die das Management von konkurrierenden Unternehmen repräsentieren. Sie treffen Entscheidungen, wie sie in realen Situationen getroffen werden. Die Entscheidungen der Gruppen werden bewertet und die voraussichtlichen Auswirkungen der Entscheidungen werden an die Gruppen zurückgemeldet. Das Spiel wird in mehreren Runden fortgesetzt, um die Zeitdimension zu berücksichtigen.

(iv) Übung im Korb:

Dies wird auch als In-Tray-Trainingsmethode bezeichnet. Dies ist um die "eingehende Mail" eines Managers herum aufgebaut. Dem Auszubildenden wird ein Paket mit Dokumenten und Akten in einem Fach mit Verwaltungsproblemen präsentiert. Er wird aufgefordert, innerhalb einer festgelegten Frist eine Entscheidung zu treffen. Die Entscheidungen der Auszubildenden werden miteinander verglichen. Die Auszubildenden erhalten ein Feedback zu ihren Entscheidungen. Dies zwingt sie dazu, ihre administrativen Maßnahmen und ihren Verhaltensstil zu überdenken. Hier erfolgt das Lernen des Auszubildenden,

(v) Vestibül-Training:

Hierbei handelt es sich um ein System, in dem die Mitarbeiter ihre Arbeit mit den verwendeten Geräten lernen, die Schulung jedoch außerhalb des eigentlichen Arbeitsbereichs durchgeführt wird. Diese Art der Schulung wird im Allgemeinen für die Schulung von Personal der Ober- und Oberstufe eingesetzt. Die Trainingsdauer reicht von wenigen Tagen bis zu einigen Wochen. Diese Methode verbindet Theorie mit der Praxis.

3. Wissensbasierte Methode:

Bei dieser Methode wird versucht, das Wissen der Mitarbeiter in jedem Fachgebiet zu vermitteln und Aspekte wie Konzepte und Theorien, Grundprinzipien sowie reines und angewandtes Wissen über das Thema zu vermitteln. Die gängigen Methoden, die in diese Kategorie fallen, werden im Folgenden beschrieben:

(i) Vorträge:

Vortrag ist bei weitem die am häufigsten verwendete direkte Trainingsmethode. Bei dieser Methode vermittelt der Ausbilder das Wissen des Auszubildenden normalerweise aus vorbereiteten Notizen. Den Auszubildenden werden auch Hinweise gegeben. Diese Methode ist in Situationen, in denen einige Informationen für eine große Anzahl von Zielgruppen freigegeben werden müssen, und die keine größere Beteiligung des Publikums erfordern, angemessener. Es ist eine kostengünstige Methode. Die größte Einschränkung dieser Methode besteht darin, dass die Auszubildenden nicht aktiv einbezogen werden.

(ii) Konferenzen / Seminare:

Bei dieser Methode hält der Trainer einen Vortrag über das jeweilige Thema, worauf Fragen und Diskussionen folgen. Der Konferenzleiter muss über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um die Diskussion sinnvoll zu führen, ohne dabei das Thema oder das Thema aus den Augen zu verlieren. Diese Methode wird verwendet, um die Mitarbeiter bei der Entwicklung von Fähigkeiten zur Problemlösung zu unterstützen.

(iii) Programmierte Anweisungen:

Dies ist die kürzlich entwickelte Technik, die auf dem von BF Skinner entwickelten Prinzip der positiven Verstärkung basiert. Diese Technik wird verwendet, um nichtmotorische und Verhaltensfähigkeiten zu vermitteln. Der zu lernende Gegenstand wird vorbereitet und in einer logischen Reihenfolge von einfach bis komplexer zusammengefasst. Der Trainer überwacht den unabhängigen Fortschritt des Auszubildenden durch das Programm. Der Auszubildende erhält sofort Feedback über sein Lernen. Dieses Verfahren ist jedoch auch teuer und zeitaufwendig.

4. Experimentelle Methoden:

Das Ziel dieser Methoden ist es, dem Einzelnen und anderen zu helfen. Dies geschieht durch Einstellungsänderung. Ein solches Verständnis hilft einem Individuum, die Dynamik menschlicher Beziehungen in einer Arbeitssituation zu verstehen, einschließlich seines Führungsstils. Einige der zu diesem Zweck verwendeten Methoden sind:

(i) Sensibilisierungstraining:

Sensibilisierungstraining ist auch unter verschiedenen Namen bekannt, wie z. B. T-Gruppen, Labortraining und Begegnungsgruppen (Das „T“ ist für das Training.). Das Ziel des Sensibilisierungstrainings besteht darin, die Einsichten der Teilnehmer in ihr Verhalten und das Verhalten anderer zu verbessern, indem ein offener Ausdruck der Gefühle in der trainergeführten T-Gruppe gefördert wird. Dies basiert auf der Annahme, dass neu sensibilisierte Mitarbeiter die freundschaftliche Zusammenarbeit als Gruppe oder Team leichter finden werden.

Sensitivitäts-Training soll das Ziel erreichen, die interpersonale Offenheit zu erhöhen, die Sorge um andere zu erhöhen, die Toleranz gegenüber individuellen Unterschieden zu erhöhen, das Zuhören zu verbessern sowie Vertrauen und Unterstützung zu erhöhen. Die T-Group trifft sich kontinuierlich für eine Dauer von 1 bis 2 Wochen. Es ist weniger künstlich als ein Rollenspiel, da der Auszubildende selbst eine strukturierte Rolle spielt. Die erste Sensibilitätsschulung fand 1946 im State Teachers College in New Britain (USA) statt.

(ii) Transaktionsanalyse:

Es ist eine von Eric Berne entwickelte und von Thomas Harris aus den USA bekannt gewordene Trainingsmethode. Sie ist ein Instrument zur Verbesserung der menschlichen Beziehungen und Interaktionen sowie zur Förderung von Vernunft und ausgereiftem Verhalten. Es identifiziert drei Hauptaspekte der menschlichen Persönlichkeit: Eltern (unterrichtetes Verhalten), Erwachsener (Denkverhalten) und Kind (Gefühlsverhalten).

Die Grundvoraussetzung ist, dass sich die Menschen wie Erwachsene verhalten müssen, obwohl das Verhalten von Eltern und Kindern manchmal auch nützlich ist, abhängig von den Situationen und den persönlichen Bedürfnissen / Zielen des Einzelnen. Das Verhalten von Erwachsenen ist durch Objektivität, Problemlösungsorientierung, gegenseitigen Respekt und Verständnis gekennzeichnet. Das Verhalten der Eltern hat die Form von Autoritarismus, Schutz und Bevormundung. Kinderverhalten bezieht sich auf Rebellionen, wütende, abhängigkeitsorientierte Stimmungen. Trotz kreativer, spontaner und gehorsamer Haltung sind Wutanfälle nicht ausgeschlossen.

Dieser Ansatz ist nützlich, um das Verhalten von Menschen zu verstehen, insbesondere wenn sie in zwischenmenschlichen Beziehungen involviert sind. Die Entwicklung positiven Denkens, die Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen, die angemessene Motivation der Mitarbeiter und die Organisationsentwicklung sind einige der wichtigsten Vorteile der Transaktionsanalyse als Trainingsmethode.

Zum Schluss hat jede Trainingsmethode einige Stärken und Schwächen. In Anbetracht des Zweckes eines Schulungsprogramms, des Teilnehmerstands, der Kompetenz der Ausbilder usw. muss die geeignete Methode zur Vermittlung von Schulungen ausgewählt werden. Carrol et. al. haben eine Studie durchgeführt und die Wirksamkeit verschiedener Trainingsmethoden in mehreren Dimensionen in der Rangordnung gemessen. Dies ist in Tabelle 10.1 gezeigt.