Top 6 Theorien der Motivation

Einige wichtige Motivationstheorien wurden hier diskutiert:

1. Maslow-Bedarfshierarchie:

Die Motivation wird von den Bedürfnissen einer Person beeinflusst. Bestimmte Bedürfnisse haben Vorrang vor anderen. Die Wichtigkeit der Bedürfnisse wird die Motivation beeinflussen. AH Maslow. Ein amerikanischer Sozialwissenschaftler hat einen Rahmen gegeben, der hilft, die Stärke bestimmter Bedürfnisse zu erklären. Er hat die menschlichen Bedürfnisse in fünf Kategorien eingeteilt. Er ist der Meinung, dass eine Person zuerst versucht, die erste Kategorie zu erreichen, und dann zur nächsten übergeht und so weiter.

Tabelle 1 zeigt die Hierarchie der Bedürfnisse. Diese Bedürfnisse werden wie folgt diskutiert:

Tabelle M. 1 Maslow-Bedarfshierarchie

1. Physiologische Bedürfnisse:

Diese Bedürfnisse sind äußerst wichtig für das Überleben und die Erhaltung des Körpers. Dazu gehören Essen, Kleidung, Trinken, Unterkunft, Ruhe, Bewegung usw. Ein Mann wird zuerst versuchen, diese Bedürfnisse zu befriedigen. Wenn keine physiologischen Bedürfnisse befriedigt werden, motiviert ihn kein anderes Bedürfnis. Sobald diese Bedürfnisse erfüllt sind, werden sie ihn nicht mehr motivieren und er möchte die anderen Bedürfnisse befriedigen.

2. Sicherheitsanforderungen:

Sobald die physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind, haben Sicherheitsbedürfnisse Vorrang. Dies ist das Bedürfnis, frei von körperlichen Gefahren zu sein und die Angst vor dem Verlust von Arbeit, Eigentum, Unterkunft usw. zu haben. Man möchte frei von wirtschaftlichen Sorgen wie Arbeitsplatzverlust, Krankheit, Altersrente usw. sein. Die körperliche Sicherheit gegen Mord Unfälle, Feuer usw. sind ebenfalls wichtig. Die körperlichen und wirtschaftlichen Bedürfnisse wirken als Motivation, bis sie nicht richtig erfüllt werden.

Laut McGregor „können Sicherheitsbedürfnisse als Motivation in solchen Situationen dienen, wie etwa willkürliche Verwaltungshandlungen, Verhalten, das bei anhaltender Arbeitslosigkeit Unsicherheiten hervorruft und eine unvorhersehbare Verwaltung der Politik. Die Organisation kann Sicherheitsbedürfnisse durch die Installation von Sicherheitseinrichtungen am Arbeitsplatz erfüllen und kann eine Altersvorsorge, einen Versicherungsplan usw. beginnen. “

3. Soziale Bedürfnisse:

Da Menschen Menschen sind, müssen sie dazugehören, um von anderen akzeptiert zu werden. Wenn soziale Bedürfnisse dominieren, wird der Mensch eine sinnvolle Verbindung mit anderen eingehen. In einer Organisation können Arbeiter informelle Gruppen zum Gedankenaustausch bilden. Wenn das Management eine strenge Aufsicht und Kontrolle anstrebt, können sich die Arbeiter gegen eine solche Umgebung aussprechen. Die Kommunikation unter den Arbeitnehmern sollte ermutigt werden, die Reizstoffe zu beseitigen.

4. Esteem oder Ego Needs:

Die Bedürfnisse betreffen Selbstachtung, Selbstvertrauen, das Gefühl, einzigartig zu sein, Anerkennung usw. Die Befriedigung dieser Bedürfnisse bringt Vertrauen, Macht, Kontrolle und Prestige. Einige der sozialen Probleme haben ihre Wurzeln in der Nichterfüllung dieser Bedürfnisse.

5. Erfüllungs- oder Aktualisierungserfordernisse:

Selbstverwirklichung ist das höchste Bedürfnis in Maslows Hierarchie. Dies bezieht sich auf die Bedürfnisse, die einem Individuum helfen, seine Möglichkeiten zu entwickeln. Er versucht, alles zu tun, was er kann, und hat eine Art Selbstentwicklung. Eine Person versucht, das zu tun, wozu sie fähig ist. Er versucht etwas in sich zu bringen. Die Bedürfnisse der Selbstverwirklichung befriedigen den Betroffenen und sind auch für die Gesellschaft gut.

Maslow hat die Bedürfnisse nach Priorität geordnet. Eine Person gibt Geld von einem Bedarf zum anderen aus. Wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, wird das andere zum Motivator. Alle Bedürfnisse sind voneinander abhängig. Es ist nicht notwendig, dass nur ein Bedarf auf einmal erfüllt wird. Eine Person kann zu anderen Bedürfnissen übergehen, auch wenn frühere Bedürfnisse nicht vollständig erfüllt sind. Wenn der Höhepunkt eines Bedürfnisses vorüber ist, führt dies zu einem Motivator.

Kritische Analyse der Maslow-Theorie:

Eine Reihe von Forschungsstudien wurde durchgeführt, um die Gültigkeit der Hierarchie der Bedürfnisse zu überprüfen. Lawler und Suttle sammelten Daten von 187 Managern in zwei verschiedenen Organisationen für einen Zeitraum von sechs Monaten bis zu einem Jahr. Es wurden keine Beweise gefunden, die Maslows Theorie stützten. Sie stellten fest, dass es zwei Arten von biologischen und anderen Bedürfnissen gab, und dass andere Bedürfnisse nur dann entstehen würden, wenn die biologischen Bedürfnisse angemessen befriedigt würden. Eine in Indien durchgeführte Umfrage unter 200 Fabrikarbeitern ergab, dass sie der Arbeitsplatzsicherheit, dem Verdienst und dem persönlichen Nutzen oberste Priorität einräumen.

Es ist allgemein ersichtlich, dass die Bedürfnisse der Maslow-Hierarchie nicht folgen. Die Hierarchie wird von Individuen unterschiedlich festgelegt. Sie folgen ihrem eigenen Muster der Bedürfnisbefriedigung. Manche Leute versuchen eher, sich selbst zu betätigen, anstatt sie zu senken. Für manche Menschen sind Wertschätzungsbedürfnisse wichtiger als soziale Bedürfnisse.

Es gibt kein Ursache-Wirkungs-Verhältnis zwischen Bedürfnis und Verhalten. Ein bestimmtes Bedürfnis kann bei verschiedenen Personen zu unterschiedlichem Verhalten führen. In ähnlicher Weise kann sich ein bestimmtes Verhalten aufgrund unterschiedlicher Bedürfnisse ergeben. Man sagt, dass höhere Bedürfnisse eine Person motivieren, wenn niedrigere Bedürfnisse angemessen befriedigt werden. Das Wort "einigermaßen zufrieden" ist eine subjektive Angelegenheit. Der Grad der Zufriedenheit kann für verschiedene Personen unterschiedlich sein.

2. Herzbergs Motivation-Hygiene-Theorie:

Die Priorität der Bedürfnisse charakterisiert die Art des Verhaltens. Die Befriedigung einiger Bedürfnisse wirkt sich möglicherweise nicht positiv auf die Motivation aus, aber ihre Unzufriedenheit kann als negativer Faktor wirken. Es stellt sich die Frage, welche Arten von Bedürfnissen wichtig sind, um die Motivation zu verbessern. Frederick Herzberg und seine Mitarbeiter führten eine Studie zur Bedarfszufriedenheit von 200 Ingenieuren und Wirtschaftsprüfern durch, die in und um Pittsburgh beschäftigt sind.

Die Personen wurden gebeten, einige frühere Berufserfahrungen zu beschreiben, in denen sie sich außergewöhnlich gut oder außergewöhnlich schlecht fühlten. Der Einfluss dieser Erfahrungen auf den Beruf wurde ebenfalls untersucht. Herzberg schlussfolgerte, dass es zwei Bedingungen gab. Erste Arten von Bedingungen, die als Wartungs- oder Hygienefaktoren bezeichnet werden, motivieren die Mitarbeiter nicht durch ihre Anwesenheit, aber ihre Abwesenheit befriedigt sie nicht. Die anderen Bedingungen, die als Motivationsfaktoren bezeichnet werden, bilden eine starke Motivation und hohe Arbeitszufriedenheit, aber ihre Abwesenheit erweist sich kaum als äußerst unzufriedenstellend.

Wartungs- oder Hygienefaktoren:

Diese Faktoren wurden als Wartungs- oder Hygienefaktoren bezeichnet, da sie erforderlich waren, um den aktuellen Status aufrechtzuerhalten, dh einen angemessenen Grad an Zufriedenheit. Diese Faktoren sind durch ihre Abwesenheit eher unbefriedigt, aber ihre Anwesenheit wird nicht motivieren. Die Hinzufügung von mehr und mehr dieser Faktoren wird nicht motivierend sein, sobald sie zufriedenstellend sind.

Herzberg nannte die Hygienefaktoren: Unternehmenspolitik und -verwaltung, technische Überwachung, zwischenmenschliche Beziehungen mit Vorgesetzten, zwischenmenschliche Beziehungen zu Gleichaltrigen, zwischenmenschliche Beziehungen mit Untergebenen, Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, persönliches Leben, Arbeitsbeziehungen mit Untergebenen, Status. Diese Faktoren beziehen sich auf Bedingungen, unter denen der Job ausgeführt wird. Sie produzieren kein Wachstum von Arbeitnehmern, beschränken jedoch den Wachstumsverlust. Diese Faktoren sind notwendig, um die Mitarbeiter zufrieden zu stellen.

Motivationsfaktoren:

Das Vorhandensein dieser Faktoren schafft eine hohe Motivation und Arbeitszufriedenheit. Wenn diese Bedingungen jedoch nicht vorliegen, verursachen sie keine Unzufriedenheit. Es gibt sechs Faktoren: Leistung, Anerkennung, Fortschritt, Arbeit an sich, Möglichkeiten des persönlichen Wachstums, Verantwortung. Die meisten dieser Faktoren beziehen sich auf den Arbeitsinhalt. Ihre Leistung eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz und die Zufriedenheit, die er aus dem Inhalt dieser Faktoren erzielt. Die Erhöhung dieser Faktoren wird wesentlich für die Motivation der Mitarbeiter sein.

Herzberg wies darauf hin, dass sich Manager nur mit Hygienefaktoren befasst haben. Sie konnten die volle Mitarbeit der Angestellten nicht durch Erhöhung der Gehälter usw. gewinnen. Sie erkannten nicht die Wichtigkeit von Motivationsfaktoren. Die Mitarbeiter sind durch den Inhalt der Arbeit motiviert. Die Zufriedenheit, die ein Mitarbeiter aus dem Job ziehen wird, wird seine Leistung steigern. Das Management sollte versuchen, die Unzufriedenheit, die sich aus dem Hygienefaktor ergibt, zu reduzieren und die Zufriedenheit der Motivatoren zu steigern.

3. Karotten- und Stock-Ansatz-Theorie:

Diese Herangehensweise stammt aus einer alten Geschichte, dass der beste Weg, einen Esel zu bewegen, darin besteht, eine Karotte vor sich hinzustellen oder ihn mit einem Stock von hinten zu stoßen. Die Möhre ist die Belohnung für das Bewegen, der Stock ist die Strafe für das Nichtbewegen. Um Menschen zu motivieren, mehr zu arbeiten, können Belohnungen angeboten werden. Oft handelt es sich dabei um Geld in Form von Gehältern oder Boni. Es kann auch eine nicht monetäre Belohnung geben. Die Strafe kann auch dazu benutzt werden, ein wünschenswertes Verhalten der Mitarbeiter voranzutreiben. Dies kann in Form von Bonussenkung, Herabstufung, Angst vor Arbeitsplatzverlust, Einkommensverlust usw. sein.

Es gibt zwar keinen Bezug zu Karotten- und Stock-Motivationstheorien, doch bilden diese immer noch die Grundlage für die Motivation. Die Kontrolle des Interessenumfelds in einer Organisation erfordert ein gewünschtes Verhalten verschiedener Mitarbeiter. Das Management verwendet Belohnungen sowie Strafen, um ein bestimmtes Verhalten durchzusetzen. Die Möhre, Belohnungen, werden in verschiedenen Motivationstheorien anerkannt. Die Leistung der Mitarbeiter steht hinter bestimmten Belohnungen. Die Angestellten wären motiviert, ihre Leistung zu verbessern, und sie erhalten dafür finanzielle und nicht finanzielle Anreize.

Die Bestrafung, Bestrafung, treibt auch die Mitarbeiter an, ihre Leistung zu steigern. Damit der Stick effektiv arbeiten kann, müssen möglicherweise einige Faktoren berücksichtigt werden. Es ist wichtig, den richtigen Zeitpunkt mit dem Stick zu bestimmen. Die negative Motivation kann auch zu Vergeltungsmaßnahmen von Mitarbeitern führen. Bestrafung unterdrückt das Verhalten nur vorübergehend. Es sollte auch berücksichtigt werden, dass Stick nicht für unerwünschtes Verhalten belohnt werden sollte.

Sowohl Karotte als auch Stock sollten vernünftig verwendet werden, da sie sonst nicht zum Erreichen der gewünschten Ergebnisse beitragen.

4. Mcgregors Theorie X und Theorie Y:

Douglas Mcgregor stellte diese beiden Theorien vor, dh Theory X und Theory Y, die auf zwei unterschiedlichen Ansichten des Menschen basieren. Er schlug zwei gegensätzliche Annahmen über Menschen vor, von denen er glaubte, dass sie durch die Handlungen der Manager impliziert wurden. Theorie X befasst sich mit einem Extrem, basierend auf einem Satz von Annahmen, und Theorie Y, auf einem anderen Extrem basierend auf einem anderen Satz von Annahmen. Diese Theorien basieren auf keiner Forschung, aber laut McGregor handelt es sich dabei um intuitive Schlussfolgerungen.

Theorie X:

Diese Theorie basiert auf dem traditionellen Ansatz des menschlichen Verhaltens.

Die Annahmen, die die Manager im Allgemeinen in dieser Theorie vertreten, lauten:

1. Die durchschnittlichen Menschen mögen die Arbeit von Natur aus nicht und werden versuchen, sie möglichst zu vermeiden.

2. Da die Angestellten faul sind, müssen sie kontrolliert, gezwungen und bestraft werden, um Ziele zu erreichen, denen sie gleichgültig sind.

3. Durchschnittliche Angestellte werden versuchen, Verantwortung zu vermeiden und wenn immer möglich formale Anweisungen einzuholen, da sie relativ wenig Ehrgeiz haben.

4. Die meisten Arbeitnehmer stellen Sicherheit vor allen anderen mit der Arbeit verbundenen Faktoren. Diese Annahmen über die menschliche Natur sind in ihrem Ansatz negativ. Manager, die diese Ansichten vertreten, sind der Meinung, dass extreme Kontrolle am besten für den Umgang mit unverantwortlichen und unreifen Mitarbeitern geeignet ist. Dies ist ein autokratischer Führungsstil, der auf der traditionellen Theorie basiert, wie Arbeiter aussehen und was das Management tun muss, um sie zu motivieren. Arbeiter müssen überzeugt und in die Leistung gedrängt werden.

Theorie Y:

Dieser Ansatz geht davon aus, dass Management durch Steuerung und Kontrolle eine fragwürdige Methode ist, um Menschen zu motivieren, deren physiologische und soziale Bedürfnisse befriedigt werden und deren soziale Bedürfnisse befriedigt werden. Wertschätzungs- und Selbstverwirkungsbedürfnisse werden immer wichtiger. Für solche Leute scheint Theory Y. anwendbar zu sein, was der Gegensatz zu Theory X ist.

Diese Theorie macht die folgenden Annahmen über Menschen:

1. Der durchschnittliche Mensch mag die Arbeit nicht von Natur aus. Er kann Arbeit als natürlich oder angenehm als Ruhe oder Spiel ansehen.

2. Die Mitarbeiter üben Selbststeuerung und Selbstkontrolle aus, um die Ziele zu erreichen, zu denen sie sich verpflichten.

3. Bei angemessenen Arbeitsbedingungen kann der Durchschnittsbürger lernen, Verantwortung zu übernehmen und sogar zu suchen.

4. Die Verpflichtung zu Zielen hängt von den mit ihrer Erreichung verbundenen Belohnungen ab.

5. Alle Menschen sind in der Lage, innovative und kreative Entscheidungen zu treffen, und die Entscheidungsfindung ist nicht die einzige Angelegenheit der Menschen in Führungspositionen.

Diese Theorie hat einen neuen Ansatz im Management angenommen. Es legt Wert auf die Zusammenarbeit zwischen Management und Mitarbeitern. Die individuellen und organisatorischen Ziele stehen bei diesem Ansatz nicht im Widerspruch. Diese Theorie legt einen größeren Schwerpunkt auf die Befriedigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter auf hohem Niveau. McGregor selbst ist der Ansicht, dass die Annahmen der Theorie Y zutreffender sind als die Theorie X. Die Delegierung von Befugnissen, die Erweiterung von Arbeitsplätzen, das Verwalten von Zielen und partizipative Managementtechniken sind daher eine große Motivation für den Mitarbeiter.

Anwendbarkeit von Theorie X und Theorie Y:

Theorie X und Theorie Y stehen für zwei Extreme. Zu diesen beiden Extremsituationen kann kein Mensch gehören. Jede Person besitzt die Eigenschaften von Theorie X und Theorie Y, obwohl die Grade in verschiedenen Situationen unterschiedlich sein können. Obwohl keine Verallgemeinerungen gemacht werden können, scheint die Theorie X eher für ungelernte und ungebildete Arbeiter der unteren Klasse zu gelten, die nur zur Befriedigung ihrer physiologischen Bedürfnisse arbeiten.

Theorie Y scheint auf ausgebildete, qualifizierte und professionelle Angestellte anwendbar zu sein, die ihre Verantwortlichkeiten verstehen und keine Anleitung und Kontrolle benötigen. Es kann jedoch Ausnahmen geben. Ein untergeordneter Mitarbeiter kann verantwortungsbewusster und reifer sein als ein hochqualifizierter Mitarbeiter. Dennoch sind diese Theorien sehr wichtige Werkzeuge, um das Verhalten von Menschen zu verstehen und Motivationspläne zu entwerfen. Das Management sollte eine Kombination aus beiden Theorien verwenden, um verschiedene Mitarbeiter zu motivieren.

5. Erwartungstheorie von Vroom:

Victor Vroom leistete einen wichtigen Beitrag zum Verständnis des Motivationsbegriffs und der Entscheidungsprozesse, anhand derer die Mitarbeiter feststellen, wie viel Aufwand sie für ihre Arbeit aufwenden müssen. Er kritisierte Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und sagte, dass die Motivation einer Person zu einer Handlung zu jeder Zeit von der Wahrnehmung einer Person bestimmt werde, dass eine bestimmte Handlungsweise zu einem bestimmten Ergebnis und seiner persönlichen Präferenz für dieses Ergebnis führen würde. Dieses Modell basiert auf der Überzeugung, dass die Motivation von der Art der Belohnung abhängt, die die Menschen als Ergebnis ihrer beruflichen Leistung erwarten. Da der Mensch ein vernünftiger Mensch ist, wird er versuchen, den wahrgenommenen Wert solcher Belohnungen zu maximieren.

Die Menschen sind hoch motiviert, wenn sie glauben, dass sie, wenn sie sich auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, ein bestimmtes Ergebnis erhalten, das ihren persönlichen Vorlieben entspricht. Es gibt drei Variablen in Vrooms Modell in Form einer Gleichung. Da es sich bei dem Modell um einen Multiplikator handelt, müssen alle drei Variablen einen hohen positiven Wert aufweisen, um motivierte Leistungsentscheidungen zu implizieren. Wenn eine der Variablen Null ist, ist die Wahrscheinlichkeit einer motivierten Leistung tendenziell Null.

Motivation = Wertigkeit X Erwartung X Instrumentalität

Alle diese drei Variablen werden wie folgt erklärt:

1. Wertigkeit:

Valenz bedeutet die Anziehung (oder Abstoßung) eines Ergebnisses für den Einzelnen. Wann immer ein Individuum eine Belohnung bevorzugt, ist die Stärke dieser Präferenz. Die Wertigkeit ist etwas Subjektives und variiert von Person zu Person. Die Wertigkeit wird für eine Person als positiv erachtet, wenn sie es vorziehen, das Ergebnis nicht zu erreichen. Die Valenz ist Null, wenn das Individuum dem Ergebnis gleichgültig gegenübersteht und die Valenz negativ ist, wenn das Individuum es vorziehen kann, das Ergebnis nicht zu erreichen.

In einfachen Worten können wir sagen, dass der Arbeiter die Belohnung als erwünscht und zufriedenstellend bewerten muss. Es ist nicht der tatsächliche Wert der Belohnung, sondern der wahrgenommene Wert der Belohnung im Kopf des Arbeiters, der wichtig ist. Eine Person, die mehr daran interessiert ist, Anerkennung für die harte Arbeit zu erhalten, hat keine Wertigkeit für die Bargeldbelohnung.

2. Erwartung:

Die Erwartung wird auch als Effort-Performance-Wahrscheinlichkeit bezeichnet. Dies bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Person glaubt, dass ihre Bemühungen zum Ergebnis der ersten Ebene führen werden, dh zur Erledigung der Aufgabe. Die Erwartung ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Aktion zum Ergebnis führt, es ist die Wahrnehmung der Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Aktion oder ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Ergebnis führt. Da es sich um einen Zusammenhang zwischen Anstrengung und Leistung handelt, kann sein Wert zwischen 0 und 1 liegen. Wenn das Individuum der Meinung ist, dass die Wahrscheinlichkeit, ein Ergebnis zu erzielen, Null ist, wird es nicht einmal versuchen. Auf der anderen Seite, wenn die Wahrscheinlichkeit höher ist, wird er mehr Anstrengungen unternehmen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

3. Instrumentalität (Wahrscheinlichkeit der Performance-Belohnung):

Die Instrumentalität bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeiten, die das Individuum jeder möglichen Ergebnisoptimierungsalternative zugeordnet hat, ebenso wie die zuvor den einzelnen Probanden zugewiesenen Wahrscheinlichkeiten unterschiedlichen Aufwandsniveaus, was zu unterschiedlichen Leistungsniveaus (Erwartung) führt. In einfachen Worten bezieht sich Instrumentalität auf den Glauben und die Erwartung einer Person, dass ihre Leistung zu einer bestimmten gewünschten Belohnung führen wird. Zum Beispiel, wenn eine Einzelperson eine Beförderung wünscht und der Meinung ist, dass überragende Leistungen für die Beförderung von großer Bedeutung sind.

Eine überlegene Leistung ist das Ergebnis der ersten Stufe und die Beförderung ist das Ergebnis der zweiten Stufe. Eine überlegene Leistung (Ergebnis der ersten Ebene) wird dazu beitragen, die gewünschte Beförderung (Ergebnis der zweiten Ebene) zu erzielen. Der Instrumentalwert variiert ebenfalls zwischen 0 und 1, da es auch die Wahrscheinlichkeit ist, das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Wie aus der Beziehung hervorgeht, ist die Motivationskraft (Motivation = V x E x I) am höchsten, wenn alle drei Faktoren hoch sind und die Kraft verringert wird, wenn sich eine oder mehrere der Valenz-, Erwartungs- oder Instrumentalität gegen null bewegt. Das Modell von Vroom kann auch wie in der Abbildung dargestellt grafisch dargestellt werden. Das Management muss die vorhandene Situation erkennen und bestimmen und Maßnahmen ergreifen, um diese Faktoren zur Verhaltensänderung zu verbessern, damit der höchste Wert individuell erzielt werden kann.

Das Management kann beispielsweise mit den verschiedenen Situationen auf folgende Weise umgehen:

Bewertung des Erwartungsmodells:

Vrooms Theorie ist sehr populär geworden und bietet eine Alternative zu Inhaltstheorien, die seiner Ansicht nach unzureichende Erklärungen für den komplexen Prozess der Arbeitsmotivation waren.

Die Pluspunkte dieser Theorie sind:

(i) Das Erwartungsmodell ist äußerst hilfreich, um das Verhalten von Organisationen zu verstehen. Es kann die Beziehung zwischen den individuellen und den organisatorischen Zielen verbessern. Dieses Modell erläutert, wie die Ziele des Einzelnen seine Bemühungen beeinflussen und wie bedarfsorientierte Modelle zeigen, dass das individuelle Verhalten zielorientiert ist.

(ii) Die Erwartungstheorie ist eine kognitive Theorie, die die Menschenwürde wertschätzt. Individuen werden als vernünftige Menschen betrachtet, die ihre Zukunft aufgrund ihrer Überzeugungen und Erwartungen vorhersehen können.

(iii) Diese Theorie hilft den Managern, über das zu schauen, was Maslow und Herzberg implizierten. Für ihn bedeutet Motivation nicht, die unbefriedigten Bedürfnisse zu befriedigen. Die Manager müssen es einem Mitarbeiter ermöglichen, zu erkennen, dass die Anstrengung dazu führen kann, dass die Belohnung angemessen ist. Diese Erwartungen werden die Motivation zur Arbeit verbessern.

Trotz dieser Pluspunkte gibt es im Folgenden einige Nachteile des Erwartungsmodells von Vroom:

(i) Die Theorie von Vroom ist schwer zu erforschen und in der Praxis anzuwenden. Dies zeigt sich an der Tatsache, dass es sehr wenige Forschungsstudien gibt, die speziell zur Untersuchung der Theorie von Vroom entwickelt wurden.

(ii) Diese Theorie nimmt an, dass der Mensch ein vernünftiger Mensch ist, der alle Entscheidungen bewusst trifft. Es gibt jedoch zahlreiche Fälle, in denen Entscheidungen ohne bewusstes Nachdenken getroffen werden. Dies gilt insbesondere für Routineaufgaben.

(iii) Obwohl dies eine wichtige Motivationstheorie ist, ist sie recht komplex. Viele Manager haben in realen organisatorischen Situationen nicht die Zeit oder Quellen, um ein komplexes System für den Job zu verwenden. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass dieses Modell aus theoretischer Sicht ein Schritt in die richtige Richtung ist, aber aus praktischer Sicht hilft es dem Manager nicht, das komplexe Motivationsproblem zu lösen.