Die 5 wichtigsten Schritte des Jobanalyseprozesses
Die folgenden Schritte werden für die Jobanalyse ausgeführt:
1. Zeit für die Durchführung der Jobanalyse:
Ist die Zeit reif für die Durchführung der Jobanalyse? Ist die Frage, die sich der Personalmanager stellen muss. Er muss sich für dieses wichtige Thema entscheiden. Es ist eine Frage der Strategie. In der heutigen Zeit ändern sich die Dinge sehr schnell. Die neuen Wettbewerber betreten den Geschäfts- und Industriebereich. Unter den veränderten Bedingungen müssen Organisationen die organisatorische Strategie neu strukturieren, um den Herausforderungen erneut zu begegnen. Dies führt zur Jobanalyse. Einige neue Jobs können geschaffen, andere gelöscht oder andere mit anderen kombiniert werden.
Die Qualifikationen, Fähigkeiten, Kenntnisse über Computer und andere für die Durchführung der Arbeits- und Gehaltsstruktur erforderliche Potenziale können sich ebenfalls ändern. Zusätzliche Arbeitsplätze können aufgrund von Erweiterungen, Fusionen und Übernahmen geschaffen werden, die eine Analyse des Auftrags erfordern.
Mitarbeiter und Manager können das Gefühl haben, dass ihre gegenwärtige Position mehr harte Arbeit erfordert und dass sie eine höhere Entlohnung benötigen. Dies führt auch zu einer Analyse der neu zu erledigenden Jobs, um die Pflichten, Verantwortlichkeiten und Verantwortlichkeiten zu bestimmen, wobei Wissen, Fähigkeiten, Talent, Potenzial, Fähigkeiten, die zur Ausführung der Job- und Gehaltsstruktur erforderlich sind, festgelegt werden müssen. Normalerweise sollte die Jobanalyse nach einem regelmäßigen Abstand von zwei, drei oder fünf Jahren oder zu einem beliebigen Zeitpunkt durchgeführt werden, wenn dies erforderlich ist.
2. Sammlung von Informationen zu Jobs:
Nach der Entscheidung für die Jobanalyse müssen zunächst alle relevanten Informationen zu verschiedenen Jobs in der Organisation erfasst werden. Im Folgenden werden die Möglichkeiten zum Sammeln von Informationen zum Zweck der Jobanalyse aufgeführt.
(a) Fragebögen:
Es ist eine weit verbreitete Methode der Datenerfassung. Es ist eine weniger kostenintensive Methode, Informationen über den Job von den Mitarbeitern zu sammeln. Ein detaillierter Fragebogen wird erstellt, damit wichtige Informationen nicht übersehen werden. Früher wurden die Fragebögen an die Mitarbeiter verteilt, von denen Informationen zu Arbeitsplätzen gesammelt werden sollen.
(b) Beobachtung:
Bei dieser Methode werden die Job-Performer beobachtet, während sie arbeiten. Die Beobachtung kann kontinuierlich oder in Proben erfolgen. Diese Methode ist nicht narrensicher. Es ist nützlich für Jobs, die körperliche Aktivitäten erfordern. Dem Betrachter wird die allgemeine Vertrautheit mit der Arbeit vermittelt.
(c) Interviews:
Die erfahrenen Mitarbeiter, die über umfassende Kenntnisse der Arbeitsplätze verfügen, werden befragt und relevante Informationen über die Tätigkeit und ihre spezifischen Aktivitäten gesammelt. Ein strukturiertes Interview ist äußerst nützlich, um wichtige Informationen über den Job und seine Leistung zu sammeln. Ein Interview ist zeitaufwändig. Ein Interview kann voreingenommen sein. Um dies zu vermeiden, müssen mehr Mitarbeiter befragt werden.
Die auf diese Weise gesammelten Informationen müssen Informationen über die physische Umgebung während der Ausführung der Arbeit enthalten, wie z. B. Temperatur, Lärm, Schmutz, Unfallwahrscheinlichkeit, Komfort oder Unbehagen. soziales Umfeld während der Ausübung des Jobs gezogene finanzielle Vorteile wie Gehaltsskalen und andere Anreize; die Qualitäten, die eine Person für die Ausführung der Arbeit benötigt, wie Fähigkeiten, Fähigkeiten, Talent, Wissen, Potenzial, Intellekt usw.
3. Vorbereiten von Jobbeschreibungsformularen:
Die auf diese Weise gesammelten Informationen sollten jetzt zur Erstellung eines Auftragsbeschreibungsformulars verwendet werden. Es ist ein Dokument, das die vollständigen Informationen enthält, die die verschiedenen Aktivitäten beschreiben, die an der Arbeit beteiligt sind. Es beschreibt, wie und wann der Job erledigt werden muss und wie ein Jobinhaber dies erledigen kann. Die separaten Job-Beschreibungsformulare werden für verschiedene als Referenz gespeicherte Jobs vorbereitet.
4. Vorbereiten von Jobspezifikationen:
Der nächste Schritt im Prozess der Jobanalyse ist die Erstellung der Jobspezifikation auf der Grundlage der gesammelten Informationen. Die Jobspezifikation ist die Anweisung, in der mindestens akzeptable Qualifikationen angegeben sind, die für eine Person erforderlich sind, um den Job erfolgreich auszuführen.
5. Bericht vorbereiten:
Die Jobanalytiker werden von der Organisation mit der Jobanalyse beauftragt. Der nächste Schritt im Prozess der Jobanalyse ist die Erstellung des Berichts über die Jobanalyse durch den Analysten und die Übermittlung des Berichts an den Personalmanager. Der Bericht enthält die verschiedenen Tätigkeiten der verschiedenen Berufe und die Mindestqualifikation der Ausbildung, Erfahrung, Ausbildung und Fähigkeiten, die zu ihrer Ausführung erforderlich sind, sowie die Empfehlungen.
Der vom Analyst vorgelegte Bericht wird dann auf der obersten Ebene der Geschäftsführung besprochen, oder der Personalmanager kann die Befugnis haben, in der Stellenbeschreibung und in der Stellenbeschreibung bestimmte Änderungen zu akzeptieren oder vorzunehmen, nachdem die Arbeitnehmergewerkschaft und andere leitende Angestellte der verschiedenen Abteilungen vertraulich behandelt wurden der Organisation.
