Bedeutende Verwendungen von Jobanalyse-Informationen (11 Verwendungen)
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über elf wichtige Verwendungen von Informationen zur Jobanalyse.
1. Personalplanung:
Die Jobanalyse ist ein analytischer Prozess, aus dem wir konkrete Ergebnisse in Form von Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen entwickeln. Diese beiden Ergebnisse, dh Berufsbezeichnung und Beschäftigungsspezifikation, bestimmen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die eine bestimmte Tätigkeit ausübt, sowie die Qualifikationen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Potenziale, die zur Ausführung der Tätigkeit erforderlich sind.
Dies wiederum bestimmt die Nachfrage nach verschiedenen Arbeitsplätzen in der Organisation und die erforderliche Personalstärke, um diese zu halten. Dementsprechend muss der Personalmanager die Humanressourcen einplanen. So hilft die Jobanalyse bei der Personalplanung.
2. Jobbewertung:
Die Jobbewertung wird als drittes greifbares Ergebnis der konzeptionellen Jobanalyse behandelt. Die durch die Stellenanalyse bereitgestellten Informationen dienen der Arbeitsplatzbewertung, dh den relativen Wert der Arbeit für die Festlegung der Vergütung zu ermitteln. Auch hier bieten die Stellenbeschreibung und die Arbeitsplatzspezifikation eine Grundlage für die Ermittlung des Stellenwerts einer Tätigkeit für das Unternehmen sowie für die Ermittlung des Gehalts und des Gehalts für die Stelle oder die Stellen.
3. Rekrutierung, Auswahl und Platzierung:
Eine umfassende Jobanalyse liefert ausreichend Informationen zu Jobs, die in der Zukunft am wahrscheinlichsten besetzt sein werden. Die Auswahl einer Person für einen Job erfordert ein tiefes und klares Verständnis der Art der auszuführenden Arbeit und der Qualifikationen, Kenntnisse, Talente und Potenziale, die dies erfordern.
Die Jobanalyse bietet alle erforderlichen Informationen, um die Rekrutierung, Auswahl und Platzierung in einer Organisation zu erleichtern. Auch hier helfen Jobspezifikation und Jobbeschreibung immens dabei, die Jobanforderungen mit den Kenntnissen, Qualitäten, Potenzialen, Talenten und Fähigkeiten des etablierten Betreibers abzugleichen.
4. Optimaler Einsatz von Humanressourcen:
Jede Organisation möchte ihre Humanressourcen optimal einsetzen, um die Produktivität zu steigern. Informationen aus der Stellenanalyse liefern die Fakten dazu, was die Mitarbeiter tun müssen. Wenn sie bei der Erbringung der erforderlichen Anstrengungen, die durch die Stellenbeschreibung vorgeschrieben sind, zurückbleiben, ergreifen die Manager Maßnahmen zur Verbesserung, damit sie die zur Erfüllung ihrer Aufgaben maximal erforderlichen Anstrengungen unternehmen.
Die Jobanalyse hilft den Mitarbeitern auch, ihre eigenen Pflichten und Verantwortlichkeiten für Jobs zu verstehen. Daher kam die Erkenntnis. So wird mit Hilfe der Jobanalyse ein optimaler Personaleinsatz erreicht.
5. Schulung und Entwicklung:
Training und Entwicklung ist ein weiterer Bereich, in dem Informationen aus der Jobanalyse verwendet werden. Aus den Anforderungen des Jobs kennt der Manager die Mängel bei den Arbeitnehmern. Anschließend beschließt er, die etablierten Betreiber auszubilden. Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen zeigen, was von und in den etablierten Unternehmen benötigt wird, um eine bestimmte Arbeit auszuführen. Sie erfuhren, was von ihnen erwartet wird, und bereiten sich auf die berufliche Entwicklung vor.
6. Arbeitsmanagement-Beziehungen:
Die aus der Jobanalyse gesammelten Informationen sind hilfreich, um die Arbeitsverwaltungsbeziehungen zu verbessern, indem sie verstehen, was von den Arbeitnehmern und von den Mitarbeitern erwartet wird. Dies kann erreicht werden, wenn die Mitarbeiter über die Informationen aus der Jobanalyse informiert werden.
7. Job Design:
Die aus der Jobanalyse generierten Informationen sind für die Industrieingenieure bei der Gestaltung des Jobs durch das Studium des Jobelements eine immense Hilfe. Das Auftragselement ist die Minuteneinheit, in die die Arbeit aufgeteilt werden kann. Daher hilft es bei der Zeit- und Bewegungsstudie, bei der Bestimmung der Arbeitsspezifikationen, der Arbeitsmessung, der Bereitstellung von Methoden und der Verbesserung am Arbeitsplatz.
8. Sicherheits- und Wohlfahrtsmaßnahmen:
Der Jobanalyseprozess zeigt die Umgebung an, in der der Job ausgeführt werden soll. Gegebenenfalls am Arbeitsplatz herrschende gefährliche und ungesunde Bedingungen können durch angemessene Sicherheits- und Wohlfahrtsmaßnahmen sichergestellt werden. Die meisten Unfälle können so vermieden werden.
9. Entschädigung:
Die im Rahmen der Jobanalyse gesammelten Informationen können zur Bestimmung der Löhne und Gehälter der etablierten Betreiber verwendet werden. Die Gehälter werden nach dem Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ festgesetzt. Bei der Festlegung der Löhne ist auch darauf hinzuweisen, dass Arbeitsplätze mit vergleichbarem Wert gleich bezahlt werden. All dies ist aufgrund der Jobanalyse möglich.
10. Frustration reduzieren:
Die Jobanalyse liefert sachliche Informationen zum Job und reduziert so die Frustration der Mitarbeiter, die sich hohe Erwartungen an den Job vorstellen. Sie werden vor der Unzufriedenheit oder dem Weglassen des Arbeitsplatzes in der Mitte bewahrt. Die Jobanalyse sichert niedrige Umsätze. Sie richtet neue Rekruten an ihren Positionen aus.
11. Bestimmt das Verantwortungsverhältnis der Behörde:
Die Jobanalyse hilft bei der Delegierung der Autorität und bestimmt somit Autoritätslinien und Verantwortlichkeiten. Dies hilft auch bei der Gestaltung des organisatorischen Rahmens. Es hilft bei der Bestimmung der vertikalen und horizontalen Beziehungen in der Organisation.
