Aktientheorie der Motivation (Anhang)

Diese Theorie ist auf mehrere Mitwirkende zurückzuführen, namentlich Festinger, Heider, Homans, Jacques, Patchen, Weick usw. Der Beitrag von James Stacy Adams (1965) wird jedoch häufig in der Literatur zur Motivation diskutiert. Die Theorie schlägt vor, dass die Motivation in einem Arbeitsumfeld von der eigenen Wahrnehmung beeinflusst wird, wie gerecht er oder sie im Vergleich zu anderen behandelt wird.

Die Theorie wird auch als "Sozialvergleichstheorie" oder "Ungleichheitstheorie" bezeichnet. Wahrnehmend versuchen die Mitarbeiter, ihre Ungleichheit durch solche Vergleiche oder durch den Aufbau hypothetischer Austauschbeziehungen zu verringern. Ein Individuum berücksichtigt die Menge an Arbeit, die er leistet, und die entsprechenden Belohnungen, die er für dasselbe erhält, und vergleicht dann die Anstrengungen und Belohnungen von ähnlich platzierten Personen in der Organisation.

Wenn Gerechtigkeit vorhanden ist, fühlt sich der Einzelne in Ordnung. Im Falle von Ungleichheit treibt es ihn dazu, eine Bedingung für die Billigkeit zu schaffen. Da Ungerechtigkeit zum Handeln treibt, ist es der Motivator. Je größer die wahrgenommene Ungleichheit ist, desto größer ist die Motivation, diese zu reduzieren.

Einzelne Benutzer können dabei eine der folgenden Optionen auswählen:

(i) Eingaben ändern oder ändern

(ii) Ergebnisse ändern oder ändern

(iii) Verzerrung der Inputs und Ergebnisse

(iv) Verzerrung der Inputs und Ergebnisse anderer (mit denen sie sich selbst vergleichen)

(v) Wählen Sie einen anderen Bezug aus (zum Vergleich)

(vi) Vom Feld zurückziehen

Bewertung der Theorie:

Es ist eine vielversprechende Theorie der Arbeitsmotivation sowie der Arbeitszufriedenheit. Aus diesem Grund wurde umfangreiche Forschung betrieben. Da die Basistheorie auf der Wahrnehmung in einem sozialen Vergleichsprozess beruht, ist sie standardmäßig dynamisch, da Ungleichheit in der Wahrnehmung die Wahrnehmung der Mitarbeiter motiviert, die Gleichheit wiederherzustellen.

Die Theorie wird jedoch aus folgenden Gründen kritisiert:

(i) Es ist komplex und schwierig anzuwenden.

(ii) Wahrnehmungen sind schwer zu messen oder zu bewerten.

(iii) Die Auswahl eines "Vergleichs" anderen ist möglicherweise nicht immer korrekt.

(iv) Ein bestimmter Faktor kann sowohl ein Input als auch ein Ergebnis sein.

(v) Die Studie basiert auf Laborexperimenten und nicht auf realen Situationen in Organisationen.