Was sind die Ähnlichkeiten und Unähnlichkeiten zwischen den HRM-Funktionen in der Gegenwart und in der Vergangenheit?

Die HRM-Praxis hat sowohl Ähnlichkeiten als auch Unähnlichkeiten mit denen der Vergangenheit. Ähnlichkeiten beinhalten den anhaltenden Fokus des Personalmanagements auf das gesamte Beschäftigungsverhältnis. Die heutige HRM-Praxis unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von der Vergangenheit.

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Erstens ist HRM durch die Betonung der Integration der traditionellen PM-Aktivitäten sowie die Beteiligung von HRM an der gesamten Organisationsplanung und -veränderung gekennzeichnet.

Zweitens wird HRM heute als Partner in der Organisationsveränderung, als Schöpfer der Organisationskultur und als Vermittler organisatorischen Engagements bezeichnet.

Drittens zeichnet sich HRM durch die Dezentralisierung vieler traditioneller HRM-Aktivitäten aus - von Personalspezialisten bis hin zum Senior Line Management.

Viertens ist das derzeitige HRM eher durch die Konzentration auf einzelne Mitarbeiter als durch kollektive Management-Gewerkschaftsbeziehungen gekennzeichnet. Im Allgemeinen wurde die heutige HRM-Funktion als breit und strategisch beschrieben, wobei alle Führungskräfte einbezogen werden, Mitarbeiter als das wichtigste Kapital der Organisation betrachtet werden, proaktiv in ihrer Verantwortung sind und das Ziel haben, die organisatorische Leistung zu steigern und die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen.

Darüber hinaus hat sich HRM zu einem Partner für andere Managementfunktionen entwickelt und ist zunehmend dafür verantwortlich, die erforderliche Kultur zu pflegen, die das erforderliche Verhalten fördert. Personalfachleute sind nicht mehr die einfachen Techniker, die die IR- und PM-Funktionen der Vergangenheit beherrschen.

Sie sollten vielmehr die Architekten und Führer bei der Entwicklung wettbewerbsfähiger sozialer Organisationssysteme sein.