Was sind die letzten Änderungen in den Personalverwaltungsrichtlinien?

Erstens gab es im Management einen Trend, strategische Entscheidungen zu treffen, die eine aggressive Politik zur Vermeidung von Gewerkschaften darstellten und zu einem Rückgang der Gewerkschaftsvertretung ihrer Arbeitnehmer führten.

Zweitens wurde viel mehr auf die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und den direkten Umgang mit Mitarbeitern als Einzelpersonen als auf die Management-Gewerkschafts-Beziehungen und den indirekten und kollektiven Umgang mit Mitarbeitern gesetzt.

Drittens wurde die HRM-Funktion gefordert, ein Gefühl der Gegenseitigkeit und des Vertrauens in die Beziehungen zwischen Managern und Arbeitnehmern zu fördern, Mitarbeiter im Hinblick auf die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit als Aktivposten zu entwickeln und die Einhaltung der Regierungsvorschriften durch die Organisation zu unterstützen.

Viertens trug die erfolgreiche Anwendung der Total Quality Management-Prinzipien (TQM) durch japanische Unternehmen zur Erkenntnis bei, dass Mitarbeiter eine entscheidende organisatorische Ressource darstellen, und wenn sie richtig verwaltet wird, können sie einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen.

Diese Veränderungen haben zu einer Veränderung der HRM-Funktion geführt und dazu geführt, dass das System der Arbeitsbeziehungen, das von 1935 bis 1970 so gut funktionierte, verschoben wurde.

Durch diese Änderungen wurden organisatorische Anforderungen geschaffen, die es erforderlich machten, dass die HRM-Personalfunktion von einer unauffälligen und reaktiven Wartungsaktivität zu einem primären und strategischen Partner in Organisationen wurde.

Aufgrund der HRM-Transformation wird die HRM-Funktion im heutigen Wettbewerbsumfeld als überlebenswichtig angesehen.