Schulung von Mitarbeitern: 6 Methoden zur Schulung von Mitarbeitern - erklärt!

Einige der Methoden, die normalerweise für die Schulung von Mitarbeitern verwendet werden, sind: (1) Ausbildung am Arbeitsplatz (2) Off-the-Job-Ausbildung (3) Lehrlingsausbildung (4) Vestibül-Ausbildung (Training Center Training) (5) Praktikum Training und (6) Lerner Training.

Die ausgewählte Methode sollte am besten für die Anforderungen einer bestimmten Organisation geeignet sein. Zu den verschiedenen Faktoren, die im Allgemeinen für die Auswahl einer Methode in Betracht gezogen werden, gehören die erforderlichen Qualifikationen der Bewerber, Kosten, verfügbare Zeit, Wissenstiefe usw.

(1) An der Berufsausbildung:

Bei dieser Methode wird ein Mitarbeiter von einem erfahrenen Mitarbeiter instruiert, der ein besonderer Ausbilder oder Supervisor sein kann. Der Erfolg dieser Art von Training hängt hauptsächlich vom Trainer ab. Üblicherweise wird eine Ausbildung in Handwerk, Handwerk, technischen Bereichen usw. durchgeführt, indem der ungelernte oder angelernte Arbeiter unter Anleitung von Fachkräften gehalten wird.

Die steigenden Arbeitskosten in der Industrie machen es notwendig, dass auch einfachste Arbeiten auf die wirtschaftlichste Weise ausgeführt werden. Daher können die neuen Mitarbeiter in verbesserten Methoden geschult werden.

Die Ausbildung am Arbeitsplatz kann in Form von Coaching, Jobrotation und Sonderaufgaben erfolgen. Bei der Coaching-Methode wird der Mitarbeiter von seinem unmittelbaren Vorgesetzten geschult. Solche Schulungen werden im Allgemeinen für das Führungspersonal angeboten.

In dieser Methode werden die Fertigkeiten vermittelt, die lange Übungszeiten erfordern. In der Jobrotation wird der Auszubildende in bestimmten Abständen von Job zu Job versetzt, wobei die Jobs unterschiedliche Inhalte haben. Spezielle Zuweisungen sind die anderen Methoden, mit denen untergeordnete Führungskräfte Erfahrungen aus erster Hand in der Bearbeitung tatsächlicher Probleme sammeln können. Die Auszubildenden arbeiten an Problemen und finden Lösungen für sie.

Während des Zweiten Weltkrieges wurden Millionen Arbeiter in verschiedenen Berufen ausgebildet. Diese Trainingsmethode erwies sich als großer Erfolg. Der Erfolg hängt jedoch weitgehend von dem ausgebildeten Ausbilder ab (sonst ist die Qualität seiner Auszubildenden sehr schlecht).

Vorteile:

(1) Die Arbeiter lernen die Arbeit unter tatsächlichen Bedingungen und nicht unter künstlichen Bedingungen. Es motiviert die Mitarbeiter zum Lernen.

(2) Es ist weniger teuer und verbraucht weniger Zeit.

(3) Die Schulung steht unter der Aufsicht von Aufsichtspersonen, die großes Interesse an dem Schulungsprogramm haben.

(4) Die Produktion leidet nicht unter dieser Methode.

(5) Der Auszubildende lernt während des Lernens Regeln und Vorschriften.

(6) Es dauert weniger Zeit, da die Fertigkeiten in kurzer Zeit erworben werden können.

Einschränkungen:

(i) Das Training ist sehr unstrukturiert und zufällig.

(ii) Der Supervisor ist möglicherweise nicht in der Lage, Zeit zu widmen, und daher kann ein fehlerhaftes Training stattfinden.

(iii) Die erfahrenen Trainer sind möglicherweise nicht verfügbar.

(iv) Es mangelt an Motivation des Auszubildenden für eine Ausbildung.

(2) Off-the-Job-Training:

Bei dieser Methode muss ein Auszubildender seinen Arbeitsplatz verlassen und seine gesamte Zeit für Ausbildungszwecke verwenden. Er trägt während des Trainings nicht zur Produktion bei. Diese Art der Schulung kann im Unternehmen organisiert werden oder kann von spezialisierten Instituten erworben werden, die eine solche Schulung vermitteln.

Im Allgemeinen haben große Unternehmen möglicherweise separate Schulungsinstitute oder -abteilungen, aber kleine Unternehmen können solche Abgüsse nicht ertragen. Die Unternehmen wie Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen und Tubro, State Trading Corporation, Stahlbehörde Indiens, Vardhman Textiles und haben eigene Schulungsinstitute.

Die Methoden für Off-The-Training werden im Folgenden erläutert:

(i) Vorlesungen oder Klassenraummethode:

In der Vorlesungsmethode erläutert eine Person verschiedene Aspekte eines Programms. Die technischen oder speziellen Informationen können auf einfache Weise durch das Vorlesungssystem vermittelt werden. Die audiovisuellen Hilfsmittel können verwendet werden, um die Vorlesung für die Auszubildenden einfach und interessant zu gestalten. Dieses Verfahren ist vorteilhaft, wenn eine große Anzahl von Auszubildenden gleichzeitig trainiert werden soll.

(ii) Die Konferenzmethode:

Eine Konferenz ist ein formelles Treffen, das in Übereinstimmung mit einem organisierten Plan durchgeführt wird, bei dem die Organisatoren Wissen und Verständnis entwickeln möchten, indem sie eine beträchtliche Beteiligung der Auszubildenden erzielen. Ein Thema wird von den Teilnehmern beraten.

Die Auszubildenden erklären die Fakten, Prinzipien oder Konzepte und es findet eine Diskussion statt. Die Auszubildenden bündeln ihr Wissen und versuchen, eine Lösung für das Problem zu finden oder neue Ideen gemäß den Schlussfolgerungen der Diskussion zu entwickeln.

Diese Methode eignet sich für die Analyse von Problemen und Problemen und deren Untersuchung unter verschiedenen Gesichtspunkten. Es ist eine solide Methode, um konzeptionelles Wissen zu entwickeln und Lösungen für spezifische Probleme zu finden.

(iii) Seminar- oder Teambesprechung:

In der Seminarmethode können die Auszubildenden gebeten werden, zu bestimmten Themen Abhandlungen zu verfassen. Die Vorträge werden im Seminar gelesen und anschließend wird eine kritische Diskussion abgehalten, an der alle Auszubildenden teilnehmen. Der Vorsitzende der Sitzung fasst die Ansichten der verschiedenen Teilnehmer zusammen. Die Referenten der Auszubildenden des Seminars hören sich die Ansichten an, die in den Papieren zum Ausdruck gebracht wurden, und die Diskussion, die später stattfand, und ihre Zweifel, wenn überhaupt, sind klar.

Eine andere Methode, die im Seminar verwendet wird, kann darin bestehen, das Material im Voraus an die Auszubildenden zu verteilen, und dann bereitet es sich auf die Diskussion über das in Umlauf befindliche Thema vor. Die Schulungsmethode des Seminars hilft den Auszubildenden dabei, verschiedene Standpunkte zu hören und etwaige Zweifel auszuräumen.

(iv) Programmierte Anweisungen:

Bei diesem Verfahren wird Wissen durch die Verwendung eines Lehrbuchs oder einer Lehrmaschine vermittelt. Es geht darum, Informationen in sinnvolle Einheiten zu zerlegen und diese dann auf geeignete Weise zu ordnen, um ein logisches und aufeinanderfolgendes Lernprogramm oder Pakete zu bilden.

Das Programm beinhaltet Präsentationsfragen, Faktoren oder Probleme für den Auszubildenden, und der Ausbilder erhält ein Feedback oder die Grundlage für die Richtigkeit seiner Antworten.

(3) Lehrlingsausbildung:

In vielen Industrien wie Metall, Druck und Bauwesen usw. wird diese Schulungsmethode häufig verwendet. Die Lehrlingsausbildung kann vier bis fünf Jahre dauern. Der Arbeitnehmer wird in der Regel nach Ablauf der Ausbildungszeit von der betroffenen Industrie absorbiert.

Sie erhalten praktische Kenntnisse während der Arbeit und theoretische Kenntnisse in der Vorlesung. Die Arbeiter erhalten während ihrer Ausbildungszeit ein Stipendium. Es ist die älteste und traditionellste Ausbildungsmethode in Handwerk, Handwerk und technischen Bereichen.

Die in der Lehrlingsausbildung festgelegten Standards sind starr. Das mechanische Lehrlingsprogramm in einer Organisation kann beispielsweise vier Jahre dauern. Fortschrittsberichte werden regelmäßig übermittelt. Wie andere Angestellte hat auch ein Auszubildender Anspruch auf Prämien, Urlaub und andere Einrichtungen.

Vorteile:

(a) Die Auszubildenden erhalten während des Trainings ein Stipendium.

(b) Die Auszubildenden erhalten wertvolle Fähigkeiten, die auf dem Markt eine gute Nachfrage nach sich ziehen.

(c) Aus Arbeitgebersicht ist dies eine billige Arbeitsquelle, und außerdem wird eine qualifizierte Arbeitskräfte unterhalten.

(d) Es reduziert die Lohnkosten und die Produktionskosten, da die Fluktuationsrate sehr niedrig ist.

(e) Die Loyalität der Mitarbeiter ist gewährleistet.

Einschränkungen:

1. Die Ausbildungszeit ist sehr lang und der Auszubildende muss regelmäßig beaufsichtigt werden, was in einem Großbetrieb möglicherweise nicht möglich ist.

2. Starre Standards machen dieses Verfahren unbefriedigend.

3. Wenn ein Arbeitnehmer nach langer Ausbildung nicht lernt, wird er möglicherweise nicht aufgenommen. Dies kann zu Arbeitsproblemen für die Firma führen.

4. Es ist eine teure Methode.

(4) Vestibül-Training (Training Center Training):

Vestibül bedeutet einen Durchgang oder Raum zwischen der Außentür und dem Inneren eines Gebäudes. Um das Innere eines Hauses zu erreichen, muss man vom Vestibül weggehen. Während der Vestibül-Schulung werden die Mitarbeiter an einem separaten Ort, dh in Klassenzimmern, auf Spezialmaschinen trainiert.

Die Vorraumschule wird von der Personalabteilung betrieben. Das Training wird unter künstlichen Bedingungen durchgeführt, die den tatsächlichen Bedingungen entsprechen. Die theoretische Ausbildung findet im Unterricht statt.

Der Vorgesetzte wird von der Schulung der neuen Mitarbeiter entlastet. Er kann sich auf seine anderen wichtigen Aufgaben wie Qualität und Quantität der Produktion konzentrieren. Diese Methode wird angewendet, wenn die Anzahl der zu trainierenden Personen sehr groß ist. Es wird häufig verwendet, um Maschinenbediener, Computerbediener, Schreibkräfte usw. auszubilden. Es ist nützlich, wenn theoretische Konzepte zusammen mit den Fähigkeiten zur Problemlösung unterrichtet werden sollen.

Vorteile:

(a) Der Ausbilder ist Spezialist und verfügt über eine Spezialisierung in der Ausbildung,

(b) Da die Ausbildung von der Stelle abgezogen wird, können sich die Auszubildenden auf das Lernen konzentrieren.

(d) Der Mitarbeiter lernt den Job in kurzer Zeit.

Nachteile:

Dieses Verfahren weist jedoch bestimmte Einschränkungen auf, die im Folgenden erläutert werden:

(a) die Ausbildung erfolgt unter künstlichen Bedingungen; Daher kann es sein, dass der Arbeiter nicht in der Lage ist, sich an den Maschinen anzupassen, wenn er an die eigentliche Arbeit kommt.

(b) Es ist eine teure Methode, da doppelte Ausrüstung erforderlich ist. Kleine Unternehmen können sich diese Art der Trainingsmethode nicht leisten.

(d) Die Aufteilung der Verantwortlichkeiten kann zu organisatorischen Problemen führen.

(5) Praktikumsausbildung:

In dieser Trainingsmethode erhalten die Schüler während des Studiums eine praktische Ausbildung. Zwischen den technischen Einrichtungen und den Geschäftshäusern, zu denen die Studenten während ihrer Ferien geschickt werden, besteht eine gute Verbindung. Somit besteht ein Gleichgewicht zwischen Theorie und Praxis, und die Studierenden erhalten während des Studiums praktische Kenntnisse.

Die Hauptnachteile dieser Methode sind:

(a) Es kann nur für die Ausbildung von qualifizierten und technischen Mitarbeitern verwendet werden.

(b) Die Zeit ist normalerweise lang.

Hier kann ein Beispiel aus MBA-Studiengängen (Master of Business Administration) gegeben werden, die von verschiedenen indischen Instituten gestartet und durchgeführt werden. Zwischen Institut und Industrie besteht eine enge Verbindung. Die Studenten, die einen MBA machen, werden in den Ferien in die verschiedenen Branchen geschickt. So lernen sie auch während ihres Berufspraktikums praktische Arbeit.

(6) Lernertraining:

Lernende sind Personen, die für halbqualifizierte Berufe ausgewählt werden und selbst Grundkenntnisse des Wirtschaftsingenieurwesens fehlen. Diese Lernenden erhalten zunächst eine Ausbildung an berufsbildenden Schulen, wo sie Kenntnisse in Arithmetik, Werkstattmathematik und die Bedienung von Maschinen erlernen. Sie können nach dem Training regulären Jobs zugewiesen werden.

Aufsichtstraining:

Der Vorgesetzte nimmt einen wichtigen Platz in der Verwaltungskette ein. Er stellt eine Verbindung zwischen dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern her. Der Vorgesetzte erhält Ergebnisse, indem er die Aktivitäten verschiedener Personen koordiniert. Supervisoren werden in der Regel von außen und nicht von innen ernannt.

Im Allgemeinen sind Arbeitnehmer Analphabeten und können nicht befördert werden. Daher muss die Schulung der Vorgesetzten auf der Wurzelebene erfolgen, um sie in der praktischen Arbeit zu schulen. Darüber hinaus sollte auch eine Schulung in den spezifischen Kenntnissen der an den zugehörigen Abteilungen beteiligten Ziele und Ziele des Unternehmens durchgeführt werden.

Eine Person, die für eine Ausbildung als Supervisor ausgewählt wurde, sollte nicht nur über die technischen Fähigkeiten für den Job verfügen (die er möglicherweise bereits demonstriert hat), sondern muss auch über persönliche Einstellungen verfügen, die für die gleiche als notwendig erachtet werden.

Die ausgewählte Person sollte nachweisen, dass sie über die besonderen Fähigkeiten verfügt: (i) Führen (und nicht nur Fahren); (ii) feste, aber freundschaftliche Beziehungen zu Untergebenen aufrechterhalten; und (iii) umgehend mit den oberen Managementebenen kommunizieren.

Sowohl interne als auch externe Kurse können für aufsichtliche Schulungen verwendet werden. Während der internen Kurse werden die Verfahren erläutert, mit denen der Supervisor befasst ist, und ihn auf verschiedene Ebenen der Teilnahme einbeziehen und ihn in Managementtechniken schulen.

Externe Kurse in Managementtechniken auf Aufsichtsebene werden von Bildungseinrichtungen und privaten Berufsverbänden angeboten. Jedes Unternehmen muss über ein Schulungsprogramm für Vorgesetzte verfügen, um die Kontinuität der Geschäftsführung sicherzustellen und den Ehrgeiz der Mitarbeiter zu befriedigen.

Aufsichtstrainings sollten sich mit folgenden Themen befassen:

(i) Organisation und Kontrolle der Produktion, Wartung und Materialhandhabung auf Abteilungsebene.

(ii) Planung, Zuteilung und Kontrolle von Arbeit und Personal.

(iii) Planung seiner eigenen Arbeit und zeitliche Zuordnung zu seinen unterschiedlichen Verantwortlichkeiten.

(iv) Auswirkungen der Arbeitsgesetzgebung auf Abteilungsebene.

(v) Auswirkungen der Methodenstudie, der Zeitstudie, der Arbeitsplatzbewertung und der Verantwortung und der Funktionen der Vorgesetzten in Verbindung damit.

(vi) Kostenfaktoren und Kostenkontrolle.

(vii) Unfallverhütung.

(viii) Schulung von Untergebenen.

(ix) Kommunikation, effektives Anweisen und Verfassen von Berichten.

(x) Umgang mit menschlichen Problemen.

(xi) Führung.

In Amerika wurde im Zweiten Weltkrieg eine große Anzahl von Supervisoren im Rahmen des Programms „Training in Industry“ (TWI) geschult.

In Indien wurde TWI in großen Unternehmen eingeführt, die Tausende von Arbeitnehmern sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor beschäftigen.

Das Trainingsprogramm wird als Follow unterteilt:

(a) Methoden für die Unterweisung von Anweisungen an Arbeitnehmer als „Job Instructions Training (JIT)“.

(b) Ausbildung in Berufsmethoden (JMT).

(d) Schulung in den Methoden zur Entwicklung neuer Pläne, die als Program Development Training (PDT) bekannt sind.

Es wäre jedoch falsch anzunehmen, dass TWI alle Probleme der Aufsichtstrainings lösen kann.

Vorarbeiter-Training:

Für die Ausbildung von Vorarbeitern wurde 1971 in Bangalore ein Institut gegründet. Es bildet bestehende und potenzielle Vorarbeiter und Vorarbeiter in theoretischen und Managementfähigkeiten sowie Arbeitnehmer aus der Industrie in fortgeschrittenen technischen Fähigkeiten aus.

Die in diesem Institut geschaffenen Einrichtungen werden über das Central Training Institute in Bombay zur Verfügung gestellt. Am Foremen Training Institute in Bangalore wurde ein Teilzeit-Abendkurs für das modulare System eingeführt.