Top 6 Anwendungen der Lerntheorie

Dieser Artikel beleuchtet die sechs Anwendungen der Lerntheorie: (1) Verwendung von Lotterien zur Verringerung von Fehlzeiten, (2) Arbeitslohn vs. Krankenlohn, (3) Disziplin der Arbeitnehmer, (4) Entwicklung von Schulungsprogrammen, (5) Erstellen Mentoring-Programme und (6) Selbstmanagement.

1. Verwenden von Lotterien zur Verringerung von Fehlzeiten:

Das Management kann die Lerntheorie nutzen, um Fehlzeiten zu reduzieren. Beispielsweise stellte das Management eines Baumarkts im Jahr 1966 fest, dass Verspätung und Fehlzeiten der Angestellten zu ernst waren. Das Management hat ein innovatives Programm zur Bewältigung des Problems aufgelegt. Das Programm bestand aus einer Lotterie mit attraktiven Preisen. Das Besondere an der Lotterie waren die Teilnahmebedingungen. Nur Mitarbeiter mit perfekter Anwesenheit und ohne Verspätung waren zum Wettbewerb zugelassen. Das Programm war ein voller Erfolg. Die Anwesenheit verbesserte sich so sehr, dass selbst ein Sturm die Angestellten nicht von der Arbeit abhalten konnte.

2. Arbeitslohn vs. Krankenlohn:

Die meisten Organisationen bieten ihren Angestellten im Rahmen des Fringe-Benefit-Programms ihrer Mitarbeiter bezahlten Krankenurlaub an. Aber ironischerweise erfahren Organisationen mit bezahlten Krankheitsurlauben doppelt so viele Abwesenheiten wie Organisationen ohne ein solches Programm. Die Realität ist, dass Krankheitsurlaub zu Fehlverhalten, dh Abwesenheit von der Arbeit, führt. Wenn Mitarbeiter zehn bezahlte Krankenstände pro Jahr erhalten, ist es der ungewöhnliche Angestellte, der sich nicht sicher ist, ob er alle verbraucht, unabhängig davon, ob er krank ist.

Organisationen sollten nicht Abwesenheit belohnen. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Organisation ein gutes Lohnprogramm eingeführt hat, das Mitarbeitern, die keine vierwöchige Abwesenheit hatten, einen Bonus zahlte und dann erst nach den ersten acht Stunden Abwesenheit für Krankenurlaub bezahlte. Die Evaluierung dieses Programms ergab, dass das Unternehmen Einsparungen erzielte, Fehlzeiten erhöhte, die Produktivität erhöhte und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhte.

3. Arbeitnehmerdisziplin:

Jeder Manager muss sich irgendwann einmal mit der Disziplin in der Organisation befassen, wie etwa Betrunkenheit am Arbeitsplatz, konsequente verspätete Ankunft am Arbeitsplatz, Insubordination, Diebstahl von Unternehmenseigentum usw. Manager reagieren im Allgemeinen mit Disziplinarmaßnahmen wie mündlichen schriftlichen Abmahnungen Warnungen und vorübergehende Aussetzungen. Untersuchungen zur Disziplin zeigen jedoch, dass der Einsatz von Disziplin Kosten verursacht. Es kann nur eine kurzfristige Lösung sein und ernste Nebenwirkungen verursachen.

Die Disziplinierung von Mitarbeitern wegen unerwünschten Verhaltens sagt ihnen nur, was sie nicht tun sollen. Es sagt ihnen nicht, welche alternativen Verhaltensweisen bevorzugt werden. Disziplin führt nur zu kurzfristigem Aussetzen unerwünschten Verhaltens und nicht zu dessen Beseitigung. Die fortgesetzte Anwendung von Bestrafung kann die Beziehungen zwischen Arbeitgebern beeinträchtigen, da sie dazu neigt, den Manager zu befürchten. Als Strafverfolgungsgehilfe wird er mit negativen Konsequenzen im Zusammenhang mit dem Mitarbeiter in Verbindung gebracht. Die Mitarbeiter reagieren, indem sie sich vor dem Chef "verstecken".

In der Praxis ist Disziplin sehr beliebt, da sie in der Lage ist, kurzfristig schnelle Ergebnisse zu erzielen und das Verhalten des Mitarbeiters sofort zu ändern. Auf lange Sicht wird es jedoch ohne positive Verstärkung verwendet; Dies führt zu Frustration der Mitarbeiter, Angst vor dem Manager, Wiederauftreten des Problemverhaltens, Zunahme von Fehlzeiten usw.

4. Entwicklung von Schulungsprogrammen:

Die meisten Organisationen verfügen über systematische Schulungsprogramme. Eine Theorie des sozialen Lernens sagt den Organisatoren, dass das Training ein Modell sein sollte; Es muss die Aufmerksamkeit des Auszubildenden auf sich ziehen, motivierende Eigenschaften bieten, dem Auszubildenden helfen, das Gelernte für die zukünftige Verwendung abzulegen, Möglichkeiten für das Üben neuer Verhaltensweisen zu bieten, positive Leistungen für Leistungen zu erbringen und wenn das Training außerhalb des Arbeitsplatzes stattgefunden hat. dem Auszubildenden Gelegenheit geben, das Erlernte im Beruf zu übertragen.

5. Erstellen von Mentoring-Programmen:

Lerntheorie kann auch bestimmte Formen von Führungsverhalten gegenüber Untergebenen erklären. Ein erfolgreiches Mentoring-Programm basiert auf Modellierungskonzepten aus der Theorie des sozialen Lernens. Das heißt, die Wirkung eines Mentors kommt nicht nur von dem, was er oder sie ausdrücklich einem Schützling sagt. Mentoren sind Vorbilder.

Proteges lernen, die Einstellungen und Verhaltensweisen der Organisation zu vermitteln, indem sie die Eigenschaften und Handlungen ihrer Mentoren nachahmen. Sie beobachten und ahmen dann nach. Top-Manager, die sich um die Entwicklung von Mitarbeitern bemühen, die in die Organisation passen, und junge Führungskräfte auf größere Verantwortlichkeiten vorbereiten, sollten sorgfältig darauf achten, wer Mentoring-Rollen übernimmt.

Durch die Einrichtung formeller Mentoring-Programme, in denen junge Menschen offiziell einen Mentor erhalten, können leitende Angestellte den Prozess steuern und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Proteges so gestaltet werden, wie es die Führungskräfte wünschen.

6. Selbstmanagement:

Organisatorische Anwendungen von Lernkonzepten beschränken sich nicht auf das Verhalten anderer. Diese Konzepte können auch verwendet werden, um Einzelpersonen die Möglichkeit zu geben, ihr eigenes Verhalten zu steuern, und dabei die Notwendigkeit der Kontrolle durch das Management reduzieren. Dies wird als Selbstverwaltung bezeichnet. Während einige der Verhaltensmodifikationstechniken im Allgemeinen das Verhalten von Mitarbeitern in Arbeitssituationen erwünscht machen, gibt es einige Einschränkungen, die diese Techniken in bestimmten Situationen unwirksam machen.