Die 5 wichtigsten Schritte im Personalplanungsprozess
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die fünf Schritte des Personalplanungsprozesses.
1. Analyse der Organisationspläne und -ziele:
Die Personalplanung ist Teil des Gesamtplans der Organisation. Der Personalplanungsprozess beginnt mit der Analyse des Gesamtplans der Organisation in Abteilungs-, Abschnitts- und Unterabschnittsplänen und Funktionsplänen wie Vertrieb, Marketing und Technologiepläne. Diese Aufgliederung des Gesamtplans sieht vor, dass der Personalbedarf für jede Abteilung und Aktivität ermittelt wird. Neben der Analyse der Organisationspläne werden auch die Ziele der Organisation analysiert.
Wenn das Ziel der Organisation schnelles Wachstum und Expansion ist, erfordert dies mehr Personal in allen funktionalen Aktivitäten und Abteilungen, um den Herausforderungen eines steigenden Marktanteils, höherer Finanzmittel, Vermögensgröße, neuer Märkte, Lagerbestände und neuer Produkte gerecht zu werden. Die neue Wachstumsstrategie der Organisation erfordert eine große Anzahl qualifizierter Arbeitskräfte. Die Personalabteilung muss sich um eine schnelle Einstellung und Schulung bemühen, um den Personalbedarf der Organisation zu decken.
Für den Fall, dass die Organisation, die sich in schwierigen Zeiten einer sinkenden Nachfrage nach ihren Produkten befindet, die Produktion einschränken muss, muss der Personalaufwand reduziert werden. Die Personalabteilung muss einige harte Entscheidungen treffen, um die vorhandenen Arbeitskräfte abzubauen. In der modernen Unternehmenswelt stellen Fusionen und Übernahmen eine neue Herausforderung für die Personalabteilung dar.
Die Personalabteilung muss aufgrund der widersprüchlichen Unternehmenskultur und der Arbeitsumgebung der zwei oder mehr Unternehmen, die im Falle einer Fusion oder Übernahme zusammenkommen, eine schwierige Zeit vor sich haben. Die Personalabteilung muss Pläne für die Ablehnung oder Einstellung und Verschmelzung einer widerstreitenden kulturellen Arbeitsumgebung formulieren. Manchmal müssen Entscheidungen über Lohnkürzungen getroffen werden. Dies wird die Mitarbeiter unmutig machen, die den Weg für Arbeitsunruhen ebnen.
2. Analyse der Ziele der Personalplanung:
Die Personalplanung ist Teil des Unternehmensplans. Ihre Ziele sollen im Hinblick auf die Unternehmensziele festgelegt werden. Der Schwerpunkt liegt auf den zukünftigen Anforderungen als den heutigen. Der Hauptzweck der Personalplanung besteht darin, den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf der Organisation abzustimmen.
Die Personalabteilung sollte die Politik bezüglich des Erwerbs von Humanressourcen festlegen. Sie kann sie im Rahmen einer Beförderung einstellen. Übertragung, dh von innerhalb der Organisation oder von externen Quellen. Außerdem müssen die Auswahlkriterien und der Bedarf an Schulung und Entwicklung präzisiert werden.
Es muss sich dafür entscheiden, alte und routinemäßige Jobs abzuschaffen oder fortzusetzen oder durch sinnvolle neue Jobs zu ersetzen, um den Herausforderungen zu begegnen, die sich aus dem sich schnell ändernden Geschäfts- und Industrieumfeld ergeben. Diese Ziele sollten in die Ziele aller Funktionsbereiche der Organisation integriert werden. Der Schwerpunkt sollte auch auf die Maximierung der Kapitalrendite in Humanressourcen gelegt werden.
3. Prognose für den Personalbedarf:
Die korrekte Prognose für die erforderlichen personellen Ressourcen für die Organisation wird einfach, wenn die Gestaltung und Struktur der untersuchten Arbeitsplätze sorgfältig berücksichtigt wird, wobei die für ihre Ausführung erforderlichen Fähigkeiten, Möglichkeiten und Kenntnisse zu berücksichtigen sind und eine Schätzung für die zukünftigen Anforderungen vorgenommen wird. Es darf nicht vorausgesetzt werden, dass Design und Struktur der vorhandenen Jobs perfekt sind und nicht über die Zeit verändert werden können. Die jüngste Entwicklung in Technologie und Verwendung von Computern und Robotern in der Fertigung hat das Szenario verändert.
Jetzt haben die computergestützten Konstruktionen (CAD) und die computergestützte Fertigung (CAM) dazu beigetragen, die traditionell verwendeten alten Methoden zu verdrängen. Dies hat die Gestaltung von Arbeitsplätzen insgesamt verändert. In modernen Zeiten werden Schweißarbeiten und andere damit zusammenhängende Arbeiten von Robotern ausgeführt.
Der Punkt ist der Bedarf an Fähigkeiten, Fähigkeiten, Wissen, Möglichkeiten in der Gegenwart und in der Zukunft der Mitarbeiter. Dies wird die Personalplanung ändern. Die verbesserten Techniken haben nicht nur die Qualität des Produkts verbessert, sondern auch die Umgestaltung der Arbeitsplatzgestaltung bewirkt. Das neue Jobdesign erfordert mehr Mitarbeiter mit Kenntnissen in Computer-, Engineering- und anderer Technologie. Es besteht daher eine wachsende Nachfrage nach Ingenieuren und Technokraten mit Führungshintergrund in den Unternehmen.
Die anderen Faktoren, die die Prognose für das Personalwesen dominieren, sind folgende:
(a) Expansion des Unternehmens,
(b) Fusionen und Übernahmen
(c) Ruhestand, Tod, Rücktritt und Kündigung
(d) Führungsstilwechsel,
(e) Verbesserung der Produktivität.
Die oben genannten Faktoren bestimmen die Qualität und Quantität der Humanressourcen. Die verschiedenen zur Ausführung der Aufträge erforderlichen Fähigkeiten ermöglichen die Prognose des Personalbedarfs der Organisation. Das Ermitteln und Erfüllen des Qualifikationsbedarfs ist ein wesentlicher Aspekt der Personalplanung. Der Bedarf an Personalressourcen wird mithilfe einiger statistischer Methoden und Arbeitsstudienmethoden sowie der Einschätzungen der Manager hinsichtlich des Personalbedarfs für die jeweiligen Abteilungen prognostiziert. Auf diese Weise wird die Nachfrage nach Qualität und Quantität der Humanressourcen für die gesamte Organisation vorhergesagt.
4. Bewertung der Bereitstellung von Humanressourcen:
Um die Bereitstellung von Humanressourcen für die Organisation zu beurteilen, sollte sie mit dem aktuellen Personalbestand der Organisation beginnen. Es ist auch als Auditierung der Humanressourcen bekannt, die von den Abteilungen der Organisation durchgeführt werden müssen, wo vollständige Informationen zu Fähigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und Kapazitäten für harte Arbeit verfügbar sind und somit auch die Menge und Qualität der Humanressourcen, die verschiedene Positionen einnehmen, wahrscheinlich Pensionierungen.
Auf der Grundlage dieser Informationen können sie das Angebot an Arbeitskräften bestimmen, das ausreicht, um den Bedarf der Abteilung zu decken oder zu viele oder zu wenige Ressourcen bereitzustellen. Dies kann quantitativ und qualitativ erarbeitet werden. Die Summe der Lieferungen aller Abteilungen entspricht der Personalausstattung der Organisationen. Auf diese Weise wird der aktuelle oder aktuelle Personalbestand erfasst.
Das Personalangebot kann aufgrund von Entlassungen, Entlassungen, freiwilligen Pensionierungen, Pensionierungen, Todesfällen usw. geringer sein. Wenn das Angebot geringer ist als der Bedarf an oder nicht ausreichend, um den Bedarf an Humanressourcen zu decken, kann es durch externe Quellen erfüllt werden. Die Absolventen von Bildungseinrichtungen dienen dem Zweck.
Auch die vorhandenen Arbeitskräfte sollten gebeten werden, zusätzliche Arbeit zu leisten, und es können Überstunden gezahlt werden. Dies ist eine reine Ad-hoc-Vereinbarung. Nach einiger Zeit muss die Organisation die erforderliche Anzahl und Art von Mitarbeitern einstellen, um den Bedarf zu decken.
5. Übereinstimmung von Nachfrage und Angebot:
Es ist eines der Ziele der Personalplanung, die Nachfrage nach und das Angebot an Humanressourcen zu beurteilen und sowohl Engpässe als auch Überschüsse sowohl auf der Sach- als auch auf der Zahlenseite zu ermitteln. Dies ermöglicht es der Personalabteilung, überbesetzt oder unterbesetzt zu sein. Bei Personalmangel für bestimmte Arbeitsplätze in der Organisation, die auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen, ist es unter solchen Umständen ratsam, die Ziele der Organisation zu ändern.
Im Falle von Engpässen sollte die Personalabteilung mit allen bekannten Quellen in Kontakt treten, um die Anforderungen zu erfüllen. Der Personalmanager kann den Mitarbeiter mit einem Aufbewahrungsplan empfehlen, z. B. höhere Bezahlung, Verbesserung des Arbeitslebens oder die Verlängerung dieser Mitarbeiter, die kurz davor stehen, kurz vor dem Ruhestand zu stehen. Im Falle eines Personalüberschusses in einigen Abteilungen kann das Umstellungsprogramm in anderen Abteilungen oder anderen Jobs empfohlen werden.
Wenn die Überschüsse nicht in einer der Abteilungen oder Stellen aufgefangen werden könnten, kann in Absprache mit der Gewerkschaftsverlängerung des Arbeitnehmers eine Vollziehung vorgenommen werden, die den gesetzlichen Leistungen entspricht. Den zurückgebliebenen Mitarbeitern kann ein Versprechen gegeben werden, dass sie helfen, einen Job an einem anderen Ort zu finden, oder wenn Vakanzen vorhanden sind, werden sie bevorzugt. Die Personalplanung muss von der Organisation mit entsprechenden Personalrichtlinien unterstützt werden. Der Personalplan wird zu einem Aktionsplan für die Organisation hinsichtlich des Arbeitskräftebedarfs.
Die Organisation muss der Personalphilosophie als Leitsatz folgen. Die Karriereplanung muss bei der Personalplanung berücksichtigt werden. Jede Person, die sich der Organisation anschließt, hat einen langen Weg vor sich. Während seiner langen Zeit strebt er ein hohes Niveau an und möchte, dass sein Talent durch weitere Beförderung auf hohem Niveau anerkannt und monetär belohnt wird. Dies ist besonders wichtig für Berufsanfänger. So erhält eine Organisation Fachleute oder Experten auf bestimmten Gebieten. Aus diesem Grund werden bestimmte Leute professionell. Die Karriereplanung ist Teil der Personalentwicklung.
