Top 5 Vorteile eines Coaching eines Managers
Dieser Artikel beleuchtet die fünf wichtigsten Vorteile eines Coachings eines Managers. Die Vorteile sind: 1. Problemidentifikation 2. Parametrierung 3. Strategieentwicklung 4. Erhöhte Beteiligung 5. Überwachung.
Nutzen # 1. Problemidentifikation:
Der Manager und das Management setzen sich zusammen, um Probleme und Verbesserungspotenziale zu identifizieren und Ziele zu setzen - sowohl kurzfristige als auch langfristige Ziele, mit messbaren Indikatoren zur regelmäßigen Überwachung der Fortschritte, die bei der Leistungsüberprüfung hilfreich sind.
Vorteil # 2. Parametereinstellung:
Der Manager und der Verwalter setzen sich zusammen und legen die Parameter für die Entscheidung über die zu erlernenden Dinge, die durchzuführenden Aktivitäten, die Zeitplanung, wer in welchen Bereichen die Initiative ergreifen, usw. fest.
Nutzen # 3. Strategieentwicklung:
Der Manager und das Management engagieren sich gemeinsam für die Problemlösung: Sie helfen dem Manager, Strategien für die Änderung von Leistung und Verhalten in bestimmten Situationen zu entwickeln. Durch aktives Zuhören, explorative Fragen stellen, die Implikationen der Ideen des Managements überprüfen und persönliche Erfahrungen in ähnlichen Situationen austauschen, ermöglicht der Coach-Manager dem Management, das Lernen zu entdecken.
Vorteil Nr. 4: Erhöhte Teilnahme:
Der Manager ermutigt und befähigt das Management, freiwillig Risiken einzugehen und neue Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Der Manager respektiert die Autonomie des Managements im Lernprozess und bietet dem Manager maximalen Raum, um eine Agenda festzulegen und die Initiative zu ergreifen. Trotzdem schützt er ständig vor einem überbegeisterten oder verzweifelten Manager, der in ausfallgefährdete Erfahrungen stürzt.
Der Manager hilft, das Lernen zu stärken und zu verdeutlichen, indem er das Management darum bittet, die wichtigsten Punkte, die während jeder Coaching-Sitzung gewonnen wurden, zusammenzufassen und ihn zu ermutigen, sich Notizen zu den von ihm vor der nächsten Sitzung zu ergreifenden Maßnahmen zu machen.
Der Manager erhöht das Bewusstsein des Managements für sein Potenzial im aktuellen Job und die Fähigkeit, größere Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Der Manager gibt Ratschläge, wenn er ausdrücklich darum gebeten wird, ohne jedoch Löffel zu geben, zu verschreiben oder fertige Lösungen anzubieten.
Nutzen Nr. 5. Überwachung:
Der Manager und der Manager überwachen gemeinsam den Fortschritt. Manche Menschen verstehen den Coaching-Prozess genauso wie das Performance-Management selbst: Aufgaben setzen, Fortschrittskontrolle und Learning by doing. Nur das, der primäre Zweck dieses Prozesses ist das Lernen.
Aus Gründen der Prozessähnlichkeit ist es nicht schwer, Coaching und Performance Management zu kombinieren:
Bei der Einstellung von Aufgaben:
(a) Diese Aufgabe hat ein Lernziel.
(b) Jede Aufgabe stimmt mit der Lernfähigkeit des Managements überein. Es baut auf seiner Erfahrung auf und reagiert auf seine Entwicklungsbedürfnisse.
(c) Jede Aufgabe ist messbar und kann überwacht werden. Zeitpläne, Berichte, Zusammenstellung von Informationen usw.
Im Überwachungsfortschritt:
(a) Es werden regelmäßige oder regelmäßige Überprüfungssitzungen durchgeführt, um die Fortschritte auf der Lernagenda zu diskutieren.
(b) Der Manager behält sich vor, bis zu einem Zeitpunkt, zu dem der Manager alle möglichen Ressourcen aufgebraucht hat, keine Antworten auf die Probleme des Managements bereitzustellen. Diese Suche nach Antworten auf Probleme ist ein wichtiger Lernprozess, und ein guter Coach stört diesen Prozess nicht.
Da Coaching eine unterstützende Aktivität ist, hat der Manager die Gewissheit, dass der Manager ihm erlaubt, mit seinen eigenen Ideen zu experimentieren. Der Manager unterstützt das Management ständig im Erkundungsprozess, indem er relevante Fragen stellt.
Beim Lernen von Tun:
(a) Besprechung nach Beendigung der Aufgaben überprüfen.
(b) Der Manager und der Manager müssen herausfinden, was gut funktioniert hat, was nicht - und warum? Es ist wichtig, die Ursachen für den Erfolg zu kennen, damit diese zur Stärkung bestehender Kompetenzen verwendet werden können, ebenso wie die Ursachen für Probleme oder Fehlerursachen zu kennen, um alternative Ansätze zu entwickeln. Beide sind gleichermaßen Teil des Lernens, das zur Verbesserung der zukünftigen Leistung erforderlich ist.
Der Zweck eines Coachings besteht darin, einem Managment dabei zu helfen, das berufliche Wissen, die Fähigkeiten oder Einstellungen zu verbessern, um Dinge anders zu machen - richtig und besser, und damit aufzuhören, Dinge falsch oder ineffizient zu machen.
Coaching ist wie das Lösen von Problemen ein dreistufiger Prozess, der Folgendes umfasst:
ich. Klares Verständnis und Definition des Leistungsproblems, seiner Diagnose oder Analyse und unter anderem Überprüfung, ob Coaching tatsächlich die geeignete Strategie ist, um mit dem aktuellen Problem umzugehen. Zu diesem Zeitpunkt kann der Manager auch das Problem und seine Auswirkungen auf eine gute Leistung und letztendlich auf die Karriereentwicklung in der Organisation akzeptieren.
ii. Diskussion oder Zusammenarbeit mit dem Manager, um die erforderlichen Kenntnisse in Bezug auf Wissen, Fertigkeiten oder Haltung zu liefern, was zu einem Aktionsplan für den Änderungsprozess führt. Während der Interaktion teilen der Manager und das Management ihre unterschiedlichen Perspektiven auf das Leistungsproblem und versuchen eine gemeinsame Perspektive.
Sie einigen sich darauf, eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung für das Leistungsproblem zu finden, das der Verwalter lösen kann. Dies weist darauf hin, dass das Coaching Folgendes beinhaltet: Eingaben des Managers, die das Management dazu befähigen können, Leistungsprobleme besser zu lösen. Diese Interaktion endet mit einem Aktionsplan für das Management, der einen Überwachungsmechanismus umfasst, um den Fortschritt der Arbeit zu sehen.
iii. Überwachen Sie den Änderungsprozess und korrigieren Sie ihn bei Bedarf.
Alle Dialoge sind effektiver, wenn die physische Einrichtung förderlich ist: Die beiden stehen einander gegenüber und keine physischen Barrieren wie Schreibtische, die die beiden teilen, und sie diskutieren die Dinge offen, ohne zu zögern oder Angst zu haben.
Ein weiteres Bedürfnis nach effektivem Coaching besteht - wie in allen dyadisch-hilfenden Situationen - darin, zwischenmenschliche Beziehungen herzustellen, Interesse zu zeigen, häufigen Augenkontakt und Alarmbereitschaft zu zeigen, die Reaktion von Führungskräften und Körpersprache zu beobachten, um zu verstehen, was in den Köpfen des Managements vorgeht Diese Hilfe. Das Aufschreiben von Short Notes ist ein positiver Indikator für das Interesse sowohl des Managers als auch des Managers.
Bei einigen Leistungsmängeln eines Managements kann eindeutig angezeigt werden, ob das Managemente die Entwicklung von Fähigkeiten oder die Änderung der Einstellung benötigt. In anderen Fällen ist die Auswahl möglicherweise nicht ganz so klar, daher ist es in der Regel besser und einfacher, zuerst Skillbuilding zu versuchen. Fähigkeiten aufzubauen ist viel einfacher als das Ändern der Einstellungen. Wenn das Skillbuilding die Leistung nicht verbessert, muss der Manager an der Verhaltensänderung teilnehmen, die viel langsamer und schwieriger ist.
Eine deutliche Verschlechterung des Verhaltens oder der Leistung eines normalerweise kompetenten und zuverlässigen Managements ist wahrscheinlich kein auf die Fähigkeiten bezogenes Problem. Er durchläuft möglicherweise eine schwierige Phase in der Familie oder mit Kollegen, fühlt sich in der organisatorischen Situation gequält oder unzufrieden.
Dies ist im Wesentlichen eine Mentoring-Situation, in der sich der Manager aus irgendeinem Grund gehemmt fühlt, die Hilfe des Managers zu suchen. Wenn die Mentoring-Einrichtung nicht verfügbar oder nicht zugänglich ist, kann es erforderlich sein, dass der Manager die Tür für den Dialog öffnet.
