Top 4 Methoden der Jobbewertung (erklärt mit Diagramm)

Derzeit werden vier grundlegende Methoden der Arbeitsplatzbewertung verwendet, die in zwei Kategorien unterteilt sind:

1 Nicht-quantitative Methoden:

(a) Rang oder Jobvergleich

(b) Einstufung oder Jobklassifizierung

2. Quantitative Methoden:

(a) Punktebewertung

(b) Faktorvergleich

Der grundlegende Unterschied zwischen diesen beiden Methoden besteht darin, dass bei nicht quantitativen Methoden ein Arbeitsplatz als Ganzes mit anderen Jobs in der Organisation verglichen wird, während bei quantitativen Methoden die Schlüsselfaktoren eines Jobs ausgewählt werden und dann gemessen. Die vier Methoden der Arbeitsplatzbewertung werden nun nacheinander besprochen.

Ranking-Methode:

Die Ranking-Methode ist die einfachste Form der Jobbewertung. Bei dieser Methode wird jeder Job als Ganzes mit einem anderen verglichen, und dieser Jobvergleich wird solange fortgesetzt, bis alle Jobs bewertet und bewertet wurden. Alle Jobs werden in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit eingestuft, vom einfachsten bis zum schwersten oder vom höchsten zum niedrigsten.

Die Bedeutung der Arbeitsreihenfolge wird anhand der Pflichten, Verantwortlichkeiten und Anforderungen an den Beschäftigten beurteilt. Die Jobs werden nicht nach einer Reihe von kompensierbaren Faktoren, sondern nach „dem gesamten Job“ eingestuft. Die Rangfolge der Jobs in einer Universität, basierend auf der Ranking-Methode, kann folgendermaßen aussehen:

Tabelle 14.2: Rang der Hochschuljobs:

Die Anwendung der Ranking-Methode beinhaltet das folgende Verfahren:

1. Analysieren und Beschreiben von Arbeitsplätzen und Hervorheben der Aspekte, die zum Vergleich von Arbeitsplätzen verwendet werden sollen.

2. Festlegen von Benchmark-Jobs (10 bis 20 Jobs, die alle wichtigen Abteilungen und Funktionen umfassen). Die Jobs können die wichtigsten und am wenigsten wichtigen Jobs sein, ein Job in der Mitte zwischen den beiden Extremen und andere an den höheren oder niedrigeren Zwischenpunkten.

3. Ordnen Sie alle Jobs in der Organisation um die Benchmark-Jobs herum, bis alle Jobs in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit angeordnet sind.

4. Unterteilen Sie schließlich alle aufgereihten Jobs in geeignete Gruppen oder Klassifizierungen, indem Sie die gemeinsamen Merkmale von Jobs wie ähnliche Aufgaben, Fähigkeiten oder Ausbildungserfordernisse berücksichtigen. Alle Jobs innerhalb einer bestimmten Gruppe oder Klassifikation erhalten denselben Lohn oder Tarif.

Die Ranking-Methode eignet sich für kleine Organisationen, bei denen die Beschäftigung einfach und wenig ist. Es eignet sich auch für die Bewertung von Führungsaufgaben, bei denen der Arbeitsinhalt nicht quantitativ gemessen werden kann. Eine einfache Rankingmethode kann in den Anfangsphasen der Arbeitsplatzbewertung in einer Organisation verwendet werden.

Verdienste:

Ranking-Methode hat folgende Vorzüge:

1. Es ist die einfachste Methode.

2. Es ist ziemlich wirtschaftlich, es in die Tat umzusetzen.

3. Es ist weniger zeitaufwändig und erfordert wenig Schreibarbeit.

Nachteile:

Die Methode weist die folgenden Nachteile auf:

1. Der Hauptnachteil der Bewertungsmethode besteht darin, dass es keine eindeutigen Beurteilungsstandards gibt und auch keine Möglichkeit besteht, die Unterschiede zwischen den Arbeitsplätzen zu messen.

2. Es leidet an seiner bloßen Unverwaltbarkeit, wenn es eine große Anzahl von Jobs gibt.

Einstufungsmethode:

Die Einstufungsmethode wird auch als "Klassifizierungsmethode" bezeichnet. Diese Methode der Arbeitsplatzbewertung wurde von der US-amerikanischen Kommission für den öffentlichen Dienst populär gemacht. Bei dieser Methode werden die Besoldungsgruppen oder -klassen von einer zu diesem Zweck benannten zuständigen Stelle oder einem zuständigen Gremium festgelegt. Eine Besoldungsgruppe ist definiert als eine Gruppe verschiedener Berufe mit ähnlichen Schwierigkeiten oder ähnlichen Fähigkeiten, um diese auszuführen. Die Besoldungsgruppen werden auf der Grundlage von Informationen ermittelt, die sich aus der Arbeitsanalyse ergeben.

Die Noten oder Klassen werden erstellt, indem ein gemeinsamer Nenner wie Fähigkeiten, Wissen und Verantwortlichkeiten identifiziert wird. Das Beispiel für die Besoldungsgruppen kann je nach Art der von der Organisation angebotenen Jobs, qualifizierten, ungelernten, Sachbearbeiter, Sachbearbeiter, Steno-Schreibkraft, Büroangestellter, Laborassistent usw. sein.

Sobald die Noten festgelegt sind, wird jeder Job in die entsprechende Klasse oder Klasse eingeteilt, je nachdem, wie gut seine Merkmale in eine Klasse passen. Auf diese Weise wird eine Reihe von Jobnoten erstellt. Dann wird für jede Klasse ein anderer Lohn- / Gehaltssatz festgelegt.

Verdienste:

Die Hauptvorteile der Bewertungsmethode der Arbeitsplatzbewertung sind:

1. Diese Methode ist leicht verständlich und einfach zu bedienen.

2. Es ist wirtschaftlich und daher für kleine Organisationen geeignet.

3. Durch die Gruppierung von Jobs in Klassifikationen wird die Verwaltung von Gehaltsfindungsproblemen vereinfacht.

4. Diese Methode ist nützlich für Regierungsjobs.

Nachteile:

Die Nachteile dieser Methode sind:

1. Die Methode leidet unter persönlicher Neigung der Ausschussmitglieder.

2. Es kann nicht mit komplexen Jobs umgehen, die nicht genau in eine Klasse passen.

3. Diese Methode wird in der Industrie selten eingesetzt.

Punktebewertung:

Dies ist die am weitesten verbreitete Methode der Arbeitsplatzbewertung. Bei dieser Methode werden Arbeitsplätze anhand verschiedener identifizierbarer Faktoren wie Qualifikation, Aufwand, Schulung, Wissen, Gefährdungen, Verantwortung usw. abgebaut. Danach werden jedem dieser Faktoren Punkte zugewiesen.

Gewichte werden Faktoren zugeordnet, die von ihrer Wichtigkeit für die Ausführung der Arbeit abhängen. Punkte, die verschiedenen Faktoren eines Jobs zugewiesen werden, werden dann summiert. Dann werden die Jobs mit einer ähnlichen Punktzahl in ähnliche Gehaltsstufen eingeteilt. Die Summe der Punkte ergibt einen Index der relativen Bedeutung der bewerteten Jobs.

Das Verfahren zur Bestimmung der Jobpunkte ist wie folgt:

Bestimmen Sie die zu bewertenden Jobs. Die Arbeitsplätze sollten alle wichtigen beruflichen und Verantwortungsbereiche abdecken, die von der Methode erfasst werden sollen.

Legen Sie die Faktoren fest, die bei der Analyse und Bewertung der Jobs verwendet werden sollen. Die Anzahl der Faktoren muss beschränkt werden, da zu viele Faktoren zu einem überkomplexen Schema mit Überschneidungen und Doppelungen zwischen den Faktoren führen.

Definieren Sie die Faktoren klar und schriftlich. Dies ist notwendig, um sicherzustellen, dass verschiedene Beschäftigte einen bestimmten Faktor in demselben Sinne interpretieren.

Bestimmen Sie den Grad jedes Faktors und weisen Sie jedem Grad einen Punktwert zu.

Punktewerte werden auf der Basis der arithmetischen Progression unterschiedlichen Graden zugeordnet.

Schließlich werden Geldwerte Punkten zugewiesen. Zu diesem Zweck werden Punkte hinzugefügt, um den Gesamtwert eines Jobs zu ermitteln. Ihr Wert wird dann mit einer vorgegebenen Formel in Geldwerte umgerechnet.

Verdienste:

Die Methode hat folgende Vorzüge:

1. Es ist die umfassendste und genaueste Methode zur Beurteilung von Arbeitsplätzen.

2. Vorurteile und menschliches Urteil werden minimiert, dh das System kann nicht leicht manipuliert werden.

3. Als systematische Methode bevorzugen die Mitarbeiter der Organisation diese Methode.

4. Die in dieser Methode entwickelten Skalen können lange Zeit verwendet werden.

5. Jobs können leicht in verschiedene Kategorien eingeteilt werden.

Nachteile:

Die Nachteile der Methode sind:

1. Es ist sowohl eine zeitraubende als auch eine kostspielige Methode.

2. Für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer ist es schwer zu verstehen.

3. Bei der Erfassung von Bewertungsskalen ist viel Schreibarbeit erforderlich.

4. Es ist nicht für Managementjobs geeignet, bei denen der Arbeitsinhalt nicht quantitativ messbar ist.

Faktorvergleichsmethode:

Diese Methode ist eine Kombination aus Ranking- und Punktemethoden in dem Sinne, dass sie Jobs durch Vergleich bewertet und Analysen durch Aufteilen von Jobs zu kompensierbaren Faktoren macht. Dieses System wird normalerweise zur Beurteilung von Angestellten-, Berufs- und Führungspositionen verwendet.

Der Mechanismus zur Bewertung von Jobs unter dieser Methode umfasst die folgenden Schritte:

1. Zunächst werden die Schlüssel- oder Benchmark-Jobs als Standards ausgewählt. Die ausgewählten Schlüsseljobs sollten einen Standardgehalt haben, akzeptierte Lohnsätze in der Gemeinschaft haben und aus einem repräsentativen Querschnitt aller Jobs bestehen, die bewertet werden - vom niedrigsten zum höchsten bezahlten Job, vom wichtigsten zum niedrigsten wichtig - und decken die gesamte Bandbreite der Anforderungen jedes Faktors ab, die von einem Ausschuss vereinbart werden, der Arbeitnehmer und Management vertritt.

2. Die für alle Jobs gemeinsamen Faktoren werden identifiziert, ausgewählt und genau definiert. Die gemeinsamen Faktoren für alle Jobs sind in der Regel fünf, nämlich geistige Anforderungen, körperliche Anforderungen, Qualifikationsanforderungen, Arbeitsbedingungen und Verantwortung.

3. Sobald die Schlüsseljobs identifiziert und auch die gemeinsamen Faktoren ausgewählt wurden, werden die Schlüsseljobs nach den ausgewählten gemeinsamen Faktoren eingestuft.

4. Der nächste Schritt ist die Festlegung eines fairen und angemessenen Basiszinssatzes (in der Regel stundenweise ausgedrückt) und die Aufteilung des Basiszinssatzes auf die fünf oben genannten gemeinsamen Faktoren. Es folgt ein Muster des Basiszinssatzes und seines Zuteilungsschemas:

Verdienste:

Diese Methode hat folgende Vorzüge:

1. Es ist eine objektivere Methode der Arbeitsplatzbewertung.

2. Die Methode ist flexibel, da es keine Obergrenze für die Bewertung eines Faktors gibt.

3. Es ist eine ziemlich einfache Methode, den Mitarbeitern zu erklären.

4. Die Verwendung einer begrenzten Anzahl von Faktoren (normalerweise fünf) gewährleistet geringere Überlappungsmöglichkeiten und eine Übergewichtung der Faktoren.

5. Es erleichtert die Bestimmung des relativen Werts verschiedener Jobs.

Nachteile:

Die Methode weist jedoch die folgenden Nachteile auf:

1. Es ist eine teure und zeitraubende Methode.

2. Die Verwendung der gleichen fünf Faktoren für die Bewertung von Jobs ist möglicherweise nicht immer angemessen, da die Jobs innerhalb und innerhalb von Organisationen unterschiedlich sind.

3. Es ist schwer zu verstehen und zu bedienen.

Nun werden alle vier Methoden wie folgt zusammengefasst: