Top 3 Ansätze zur Motivation von Menschen in einer Organisation

Motivation ist wichtig, da die Menschen in den meisten Fällen nicht so viel zur Verwirklichung organisatorischer Ziele beitragen. Manager versuchen daher, die Gründe herauszufinden, die Menschen daran hindern, ihre Produktivität zu steigern. Dementsprechend bereiten sie die Pläne zur Motivation ihrer Mitarbeiter vor.

Es gibt verschiedene Ansätze, um die Menschen zu motivieren, die im Folgenden diskutiert werden:

1. Starker Ansatz:

Traditionell hat sich das Management stark gemacht. Diese Art der Motivation in der Industrie unterstreicht Autorität und wirtschaftlichen Nutzen. Dieser Ansatz besteht darin, die Menschen zur Arbeit zu zwingen, indem sie drohen, sie zu bestrafen oder zu entlassen, oder ihre Belohnungen kürzen, wenn sie nicht arbeiten. Man geht davon aus, dass Menschen arbeiten würden, wenn sie von der Angst vor Bestrafung getrieben werden. Um Menschen davon abzuhalten, von der Arbeit zu gehen, muss eine genaue Kontrolle und Überwachung erfolgen.

Das Management muss jede Regel formulieren und den Arbeitnehmern den kürzesten Ermessensspielraum geben. Dieser Ansatz hat sich in den frühen Tagen der industriellen Revolution gut ausgezahlt. Es ist, weil Bedürfnisse nach Nahrung; Kleidung und Obdach standen im Vordergrund. Dieser Ansatz wird auch als "Zuckerbrot und Peitsche" bezeichnet.

Gegenwärtig ist dieser Ansatz weniger effektiv, da die Menschen mehr von ihrem Job erwarten als von bloßem Geld. Darüber hinaus haben das Wachstum von Arbeitern, Gewerkschaften, der steigende Lebensstandard und die sich ständig verändernden Lebensgewohnheiten dazu geführt, dass dieser Ansatz als Motivationsinstrument weniger effektiv ist. Die Grundannahme des starken Ansatzes, dass, wenn ein Mann nicht das tut, was ihm gegeben wird, bestraft wird, ist er schiefgegangen, weil die Gewerkschaften es schwierig gemacht haben, einen Mann zu feuern.

2. Guter oder paternalistischer Ansatz:

Dieser Ansatz wird von vielen Managern mit großem Erfolg angewandt. Der Kern dieses Ansatzes besteht darin, den Mitgliedern der Organisation verschiedene Belohnungen zukommen zu lassen, in der Hoffnung, die Produktivität aufgrund von Dankbarkeit oder Loyalität gegenüber der Organisation zu steigern. Hohe Löhne, Arbeitsplatzsicherheit, subventionierte Bildung, Freizeitprogramme, faire Aufsicht und gute Arbeitsbedingungen sind die Instrumente, um die Loyalität der Arbeiter zu erlangen und damit ihre Effizienz zu fördern.

Das Management versucht den Untergebenen das zur Verfügung zu stellen, was sie wollen, und erwartet daher von den Untergebenen Enthusiasmus und Loyalität.

Seien Sie eine gute Herangehensweise oder der Paternalismus kann sein Ziel nicht erreichen. Paternalismus kann eher zu Ressentiments als zu Dankbarkeit führen, weil sich manche Menschen nicht gerne von anderen abhängig fühlen. Sie bevorzugen es selbst zu entscheiden, was sie brauchen. Der Pateralismus beinhaltet einige der grundlegenden Annahmen des „Be Strong“ -Ansatzes.

Von den Menschen wird erwartet, dass sie als Gegenleistung für die Geschenke fügsam sind, und die Arbeit wird als eine Form der Bestrafung betrachtet, die die Menschen nur gegen eine Belohnung erleiden. Darüber hinaus müssen viele Belohnungen außerhalb des Jobs genossen werden. Es wird nur wenig Aufwand aufgewendet, um die Arbeit selbst lohnender zu machen. Der Paternalismus birgt, ebenso wie eine starke Herangehensweise, eine negative Gefahr, dass ein Mitarbeiter seine Gaben oder Einrichtungen wegnimmt, wenn er seine verrichtete Arbeit nicht leistet.

3. Belohnungsansatz der Bemühungen:

Dieser Ansatz ist eine Beziehung zwischen Anstrengungen und Belohnungen. Der Ursprung dieses Ansatzes liegt in der wissenschaftlichen Verwaltung von FW Taylor. Belohnungen in diesem Ansatz werden als Funktion der Bemühungen betrachtet, die vom Management festgelegten Standards zu erreichen.

Lohnanreize und die Förderung des Einzelnen auf Basis der Leistung sind die Manifestation dieses Ansatzes. Um diese Strategie umzusetzen, legen die Manager Leistungsstandards fest, überwachen das Verhalten der Arbeitnehmer, um festzustellen, inwieweit diese Standards erreicht oder eingehalten werden, und weisen Belohnungen und Strafen auf der Grundlage des Leistungsniveaus zu.

Dieser Ansatz kann als monastischer Ansatz bezeichnet werden, da davon ausgegangen wird, dass Menschen für Geld arbeiten. Diese Theorie versucht, eine einzige Ursache für Verhalten zu finden. Sie akzeptiert die Vorstellung eines wirtschaftlichen Individuums, das nur zur Erhöhung seiner monetären Belohnung handelt.

Diese Theorie besagt, dass mehr Arbeit mehr Lohn bringt. Die Theorie kann in einem einfachen Modell als "Effort-Reward-Effort-Modell" erklärt werden. Dieses Modell zeigt, dass ein höherer Aufwand nicht nur zu einem höheren Lohn führt, sondern auch der Ertrag eines höheren Lohns einen größeren Aufwand zur Folge hat.