Top 2 Kraftquellen in der Organisation

Dieser Artikel beleuchtet die beiden wichtigsten Machtquellen in der Organisation, nämlich (1) interpersönliche Quellen und (2) strukturelle Quellen.

Eine Person in einer Organisation kann über zwei Quellen verfügen.

Dies sind interpersonelle Quellen und organisatorisch basierte strukturelle Quellen, wie unten gezeigt:

Diese Quellen werden im Detail wie folgt erklärt:

A. Persönliche Quellen:

Die zwischenmenschlichen Kraftquellen basieren auf den zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen dem Manager und dem Untergebenen. French und Raven hatten fünf allgemeine Machtgrundlagen identifiziert, die auf zwischenmenschlichen Beziehungen beruhen.

Diese sind:

1. Belohnungsenergie:

Das Ausmaß der Belohnungskraft hängt davon ab, inwieweit man die von anderen geschätzten Belohnungen kontrolliert. Je größer der wahrgenommene Wert solcher Belohnungen ist, desto größer wird die Macht sein. Die Menschen befolgen die Wünsche oder Richtlinien anderer, da dies einen positiven Nutzen bringt. Diese Belohnungen können mit materiellen Werten extrinsisch sein, oder sie können subjektive und intrinsische Belohnungen sein, wie Anerkennung und Lob. In organisatorischen Kontexten können die verschiedenen Formen von Belohnungen bessere Bezahlung, Beförderungen, günstige Leistungsbeurteilung, bevorzugte Arbeitsschichten usw. sein.

2. Koerzitivkraft:

Das Gegenteil von Belohnungskraft ist die Zwangskraft. Das ist die Fähigkeit, die Bestrafung zu beeinflussen. Aus Angst vor Bestrafung kann der Untergebene die Anweisungen des Chefs ausführen. Die Zwangsmacht spiegelt das Ausmaß wider, in dem ein Manager die gewünschten Belohnungen ablehnen oder eine Bestrafung durchführen kann, um andere Personen zu kontrollieren.

Je mehr Strafen ein Manager anderen auferlegen kann, desto stärker ist seine Zwangskraft. Die Koerzitivkraft kann darin bestehen, die Untergebenen wegen unbefriedigender Leistung zu verurteilen, zu degradieren oder zu entlassen. Diese Befugnis wird selten aufgrund der Kosten in Form von Ressentiments und Feindseligkeiten der Mitarbeiter ausgeübt.

3. Expertenleistung:

Die Kompetenz von Experten beruht auf der Wahrnehmung oder der Überzeugung, dass der Einfluss über einschlägiges Fachwissen oder Spezialwissen verfügt, das andere nicht haben. Es ist eher eine persönliche Macht als eine organisatorische. Wenn die Untergebenen ihre Führer als kompetent betrachten, würden sie ihrem Führer folgen. Wir glauben zum Beispiel an den Rat unseres Arztes oder Steuerberaters, weil wir an ihr Wissen und ihre Kompetenz in diesen spezifizierten Bereichen glauben. In Organisationen sind Arbeitsplätze aufgrund technologischer Entwicklungen spezialisierter geworden. Infolgedessen werden die Mitarbeiter in zunehmendem Maße von Experten abhängig, um ihre Ziele zu erreichen.

4. Legitime Macht:

Diese Macht wird auch als "Positionsmacht" bezeichnet, da der Position eine Autorität innewohnt. Es repräsentiert die Macht, die eine Person aufgrund ihrer Position in der formalen Hierarchie der Organisation erhält. Es liegt vor, wenn ein Einfluss anerkennt, dass der Influencer rechtmäßig zur Einflussnahme berechtigt ist. Der Einfluss ist verpflichtet, diese Macht anzunehmen. Zu den legitimen Kräften gehören Zwangs- und Belohnungskräfte, obwohl diese Kräfte weit über die Kraft des Zwangs und der Belohnung hinausgehen.

5. Referent Power:

Diese Kraft wird als charismatische Kraft bezeichnet und basiert auf der Anziehungskraft, die ein Individuum über ein anderes ausübt. Diese Kraft entwickelt sich aus der Bewunderung eines anderen und dem Wunsch, dieser Person ähnlich zu sein. Diese Macht ist eher persönlicher Natur als die positionelle Natur, weil diese Macht nicht aufgrund einer Position erworben wird, sondern aufgrund persönlicher Ausstrahlung, so dass sich die Anhänger mit dem Führer verbinden möchten.

Je stärker die Assoziation ist, desto stärker ist die Kraft. In einfachen Worten, der Untergebene gehorchte seinem Älteren, weil er sich genauso verhalten möchte wie der Vorgesetzte und der Untergebene identifiziert sich mit dem Vorgesetzten. Diese Kraft erstreckt sich im Allgemeinen auf Filmstars und Prominente, deren Anhänger und Fans ihnen bei allem folgen, was sie tun.

B. Strukturelle Kraftquellen:

Neben den zwischenmenschlichen Kräften gibt es eine andere Dimension der Macht.

Diese Dimension umfasst strukturelle Quellen innerhalb der Organisation, z.

1. Wissen:

Wissen ist eine sehr wichtige Kraftquelle. Die Einzelpersonen oder Gruppen, die über kritisches Wissen verfügen, werden als sehr mächtige Personen in der Organisation betrachtet. Personen, die in der Lage sind, die Informationen selbst oder den Informationsfluss über laufende Vorgänge oder zukünftige Ereignisse und Pläne zu kontrollieren, haben enorme Einflussmöglichkeiten auf das Verhalten anderer.

2. Ressourcen:

Organisationen können nicht überleben, ohne ausreichende Ressourcen zur Verfügung zu haben. Zu diesen Ressourcen zählen Mensch, Geld, Material, Ausrüstung usw. Jede Person, die Ressourcen bereitstellen kann, die in der Organisation kritisch sind, erwirbt eine solche Macht. Das alte Sprichwort "Wer Gold hat, macht Regeln", fasst die Idee zusammen, Ressourcen seien Macht.

3. Entscheidungsfindung:

Eine weitere Kraftquelle ist die Entscheidungsbefugnis und / oder die Fähigkeit, die Entscheidungsträger zu beeinflussen. Natürlich hat der endgültige Entscheidungsträger die ultimative Macht, aber manchmal kann die tatsächliche Macht bei denen liegen, die den Entscheidungsträger stark beeinflussen. Wenn der Leiter beispielsweise die Entscheidungen auf Empfehlung einer Task Force trifft, hält die Task Force die Entscheidungsbefugnis auf sehr subtile Weise.

Bacharach und Lawler spüren das, wenn sie die zwischenmenschlichen Quellen erklären
Für die Macht haben Französisch und Rabe die Machtbasis mit Machtquellen verwechselt, die zu Überschneidungen geführt haben. Für das richtige Verständnis ist es wichtig, zwischen der Quelle und den Grundlagen der Macht zu unterscheiden. Der Begriff „Quelle der Macht“ bezeichnet, wo der Machtinhaber seine Machtbasis erhält. I Wie eine Person ihre Machtbasis kontrolliert.

Es gibt vier Kraftquellen:

1. Position Macht aufgrund der Position in der Organisation.

2. Persönliche Macht, dh Einfluss, der auf die persönlichen Eigenschaften des Personals zurückgeht.

3. Expert Power, dh die Kontrolle über spezielle Informationen. Diejenigen, die über Fachwissen in Bezug auf fachspezifische Informationen und Fähigkeiten verfügen, können damit andere Personen beeinflussen.

4. Opportunity Power, dh die Möglichkeit, Informationen zu erhalten und zu blockieren. Der Stromhalter ist zur richtigen Zeit am richtigen Ort, um eine Opportunity zu haben.