Top 2 Methoden zur Entwicklung der Leistung von Mitarbeitern

Top 2 Methoden zur Entwicklung der Leistung von Mitarbeitern!

1. Beurteilung der Mitarbeiterleistung:

Die Leistungsbeurteilung zielt auf Folgendes ab: (i) Bewertung des Potenzials für die Beförderung des betroffenen Personals; (ii) Angabe, ob für das jeweilige Personal eine Art Ausbildung erforderlich ist; (iii) Feststellen, ob eine Änderung der Pflichten ratsam ist; und (iv) Herausfinden, ob dies mit Gehaltsrevisionen zusammenhängen könnte.

Von den verschiedenen Methoden, die zur Leistungsbewertung eingesetzt werden, sind die folgenden wichtig:

(i) Die Ranking-Methode, die älteste und einfachste Methode der Leistungsbewertung, beinhaltet den Vergleich einer Person mit allen anderen, um sie in eine einfache Rangordnung zu bringen. Bei dieser Methode wird das Ranking so erstellt, dass alle Mitarbeiter in einer Reihenfolge angeordnet werden, die die Gruppe von bestem zum schlechtesten umfasst.

(ii) Ratingskalenmethoden stellen eine Art Skala zur Messung der absoluten Unterschiede zwischen Individuen bereit. Das Rating-Scale-Verfahren erweist sich als nützlich, wenn die zu bewertenden Personen groß sind.

(iii) Die Checklistenmethode beinhaltet die Erstellung einer Liste, die aus einer Reihe von Aussagen über den betroffenen Mitarbeiter und sein Verhalten besteht. Jeder Anweisung in dieser Liste wird basierend auf ihrer Wichtigkeit ein Wert zugewiesen. Die Aussagen und ihre Werte werden aus Voruntersuchungen abgeleitet, in denen die gepoolte Beurteilung von Personen, die mit der Arbeit vertraut sind, eingesetzt wird.

Bei der Bewertung einer Person wird der Kurs angewiesen, vor jeder Aussage ein Pluszeichen (+) oder ein Minuszeichen (-) oder ein Fragezeichen (?) Zu setzen, abhängig davon, ob die Beschreibung zutreffend ist, nicht zutreffend ist oder nicht es gibt zweifel. Die endgültige Bewertung des Mitarbeiters wird als Durchschnitt der Skalenwerte aller Aussagen angesehen, die sein Vorgesetzter während der Bewertung überprüft hat.

(iv) Die Zwangsauswahlmethode besteht aus einer Anzahl von Aussagen, die eine zu bewertende Person beschreiben. Diese Aussagen sind in Zweien, Dreien oder Vieren zusammengefasst. Wenn die Liste auf dem Bewertungsformular nur günstige Aussagen enthält, muss der Bewerter eine Aussage in jeder Gruppe überprüfen, von der er annimmt, dass sie die Person beschreibt, die bewertet wird.

Wenn alle Gruppen aus ungünstigen Aussagen bestehen, prüft der Bewerter eine Aussage in jeder Gruppe, die seiner Meinung nach am wenigsten eine solche Person beschreibt, die bewertet wird.

Wenn jede Gruppe zwei günstige und zwei ungünstige Aussagen hat, führt der Bewerter in jeder Gruppe zwei Prüfungen durch: eine für die Aussage, die die Person am besten beschreibt, und eine für die Aussage, die am wenigsten beschreibend ist.

Jede Aussage hat ein vorbestimmtes Gewicht. Wie bei Checklistenwaagen sind diese Gewichte dem Bewerter unbekannt. Die Bewertung einer Person wird durch Addition der Gewichte aller geprüften Aussagen in ihrer Beschreibung ermittelt

(v) Field Review beinhaltet das Sammeln mündlicher Beurteilungen der Mitarbeiter vom Vorgesetzten am Arbeitsplatz durch den Personalreferenten. Später schreibt er seine Notizen und fordert den Vorgesetzten auf, Ergänzungen oder Korrekturen vorzunehmen;

(vi) Critical Incident Technique (Critical Incident Technique) umfasst das Erstellen einer Liste kritischer Arbeitsanforderungen für jeden Job, d. Wenn die kritischen Faktoren eines Jobs erst einmal vollständig identifiziert wurden, kann der Vorgesetzte später Fälle und Ereignisse des betrieblichen Verhaltens beobachten und aufzeichnen, die unter einen dieser Faktoren fallen, wenn und wann sie stattfinden.

So entsteht eine konkrete Leistungsaufzeichnung eines objektiv beobachteten und aufgezeichneten Menschen, mit deren Hilfe seine zukünftige Bewertung vorgenommen werden kann. Natürlich kann der Vorgesetzte Rückrufe ignorieren, die als unvollständig betrachtet werden und Stimmungen unterliegen.

(vii) Der vertrauliche Bericht des unmittelbaren Vorgesetzten ist selbst jetzt ein wesentlicher Faktor für die Beförderung oder Versetzung des Untergebenen. Das Format und Muster eines solchen Berichts unterscheidet sich zwischen den Organisationen.

(viii) Assessment Center fordern die Vorhersage der künftigen Leistung (im Gegensatz zu den anderen bisher diskutierten Methoden, die vergangene Leistung beinhalten), insbesondere wenn die Auswahl (eines Jobs aus einer Gruppe von Bewerbern, von denen keiner die Prüfungsleistungen erbracht hat) erfolgt Job oder ein ähnlicher Job zu einem früheren Zeitpunkt.

In solchen Situationen verwenden viele Organisationen Assessment-Center für die Vorhersage der zukünftigen Leistung so genau wie möglich, indem sie Personen aus verschiedenen Abteilungen zusammenbringen, um zwei oder drei Tage lang an Einzel- oder Gruppenzuweisungen zu arbeiten, die denen ähneln, die sie für den Fall übernehmen werden Sie werden befördert.

Das gepoolte Urteil der Beobachter / Gutachter führt für jeden Teilnehmer zu einer Rangordnung. Zahlreiche Forschungsstudien zur Wirksamkeit von Assessment-Centern haben gezeigt, dass sich Personen, die mit dieser Methode für die Beförderung ausgewählt wurden, als besser erweisen als diejenigen, die mit anderen Methoden ausgewählt wurden.

Von den verschiedenen bisher diskutierten Methoden ist die Vorlage periodischer Berichte über das Personal zur regelmäßigen Beurteilung des Personals immer noch die häufigste Form der Mitarbeiterbewertung.

Der / die Mitarbeiter (n). Der Staff Appraiser, der mit der Verantwortung für die Beurteilung des Personals beauftragt ist, muss seine Aufgabe mit größter Sorgfalt unparteiisch erledigen. Es sollte nicht durch seine Stimmungen oder Launen und Phantasien beeinflusst werden.

Die Beurteilung wird im Allgemeinen von einem oder einer Kombination der folgenden Bewerter durchgeführt:

(i) Der Direktverwalter;

(ii) anderer Manager ist mit der Arbeit des Angestellten vertraut;

(iii) ein Manager, der auf einer höheren Ebene arbeitet;

(iv) Spezialisten aus der Personalabteilung;

(v) der Arbeitnehmer selbst;

(vi) die Kollegen des Angestellten; und

(vii) Die Mitarbeiter des Angestellten.

Die endgültige Auswahl der Beurteiler hängt von der Art der Beurteilung der Person sowie den anderen Umständen ab, die zu einer solchen Beurteilung führen.

Einschränkungen der Mitarbeiterbewertung:

Die nicht ordnungsgemäße Durchführung der Programme / Programme zur Mitarbeiterbewertung führt mit Sicherheit zu folgenden Nachteilen:

(i) Die Einstufung der Antworten der zu bewertenden Angestellten ist oftmals ungenau. B. die Antwort auf die Frage "Wie stehen Sie zur Organisation?" und die Bewertung von Antworten, die als sehr gut / gut / durchschnittlich / schlecht usw. eingestuft werden, auf eine solche Frage.

(ii) Die Einschätzung des Vorgesetzten ist im Allgemeinen subjektiv. Ein Supervisor ist möglicherweise großzügiger als der andere. Es können auch Persönlichkeitsunterschiede zwischen dem Bewerter / Bewerter und dem Bewerter bestehen. Das Vorhandensein von Befangenheit oder Vorurteilen kann nicht ausgeschlossen werden.

(iii) Kritikpunkte basieren hauptsächlich auf Persönlichkeitsfehlern, aber es kann keine einheitliche Übereinstimmung hinsichtlich der besten Persönlichkeit geben.

(iv) Es ist äußerst schwierig, ein Beurteilungsformular zu erstellen, mit dem ein Mitarbeiter wirklich beurteilt werden kann.

2. Beratung für die Mitarbeiterentwicklung:

Die Entwicklung der Mitarbeiter kann effektiver geplant werden, wenn auf ihre Leistungsbewertungen eine regelmäßige Beratung folgt. Die Berufsberatung ist eine gute Ergänzung zu den Mitarbeitergesprächen.

Der Vorgesetzte hat die Pflicht, nicht nur seinen Untergebenen zu bewerten, sondern auch seine Eindrücke von der Leistung des Mitarbeiters mitzuteilen, damit die Selbstverbesserung maximal gefördert werden kann.

Eine freie Kommunikation zwischen den beiden kann zu einem besseren Verständnis führen, was wiederum zur Motivation der Zukunft führen kann. Sogar psychologische Beratung / Diskussion / Beratung kann manchmal notwendig werden; Wenn sich das Problem beispielsweise mit den eigenen Fähigkeiten des Individuums befasst, sich an Veränderungen oder die Modifizierung seines Verhaltens anzupassen, könnten Psychologen ihm durch geeignete Diskussionen in einer freien Atmosphäre die Möglichkeit geben, sich ein besseres Verständnis und Verständnis über sein eigenes zu verschaffen Verhalten sowie seine motivationalen Anforderungen.

Basierend auf modernen Lernprinzipien kann der Mitarbeiter durch eine solche Selbsteinschätzung sein eigenes Bild bewerten. Später kann der betroffene Psychologe den Mitarbeiter durch geeignete Anweisungen und Vorschläge unterstützen, um sein Verhalten an die neue Situation anzupassen.

Für den Fall, dass der Angestellte mit bestimmten ungewöhnlichen Problemen konfrontiert ist, weil er bestimmte Probleme am Arbeitsplatz hat oder weil er einem ungeeigneten Supervisor unterstellt wurde, kann der Psychologe sogar eine Verschiebung des Beschäftigungsauftrags empfehlen, um ihn zu verbessern Umgebung.