Studien zur Incentive-Forschung

1. Blum-Russ-Studie:

Für den Mitarbeiter dürften mindestens fünf Laufwerke für die Arbeit geeignet sein. In alphabetischer Reihenfolge sind dies Aufstieg, Arbeitszeit, Gehalt, Sicherheit und Vorgesetztebeziehungen. Eine von Blum und Russ (1942) durchgeführte Studie versuchte, die relative Bedeutung dieser fünf Anreize zu bestimmen. Die Daten wurden von einer Gruppe von 286 Erwerbstätigen mit einem Alter von 17 bis 60 Jahren und von ungelernter Handarbeit bis zu Berufen erhalten. Es gab 181 Männer, von denen 72 verheiratet waren, und 105 Frauen, von denen 26 verheiratet waren. Alle Untertanen lebten in der Gegend von New York City.

Der in der Studie verwendete Fragebogen ist in Abbildung 11.3 dargestellt. Eine Untersuchung davon zeigt, dass jeder der fünf Anreize mit den anderen vier verglichen wird. Tatsächlich führt dies zu zehn Vergleichen. Jedes Mal, wenn ein Anreiz im Vergleich dem anderen vorgezogen wird, wird ihm eine Punktzahl zugewiesen. es werden also maximal zehn Punkte auf die fünf Anreize verteilt.

Betrachten Sie zum Beispiel die folgende Bewertung:

Aufstieg - 3

Sicherheit - 3

Gehalt - 2

Betreuer - 1

Arbeitsstunden - 1

Diese Bewertung bedeutet, dass die Person das Gehalt zweimal von 4 möglichen Vergleichen geprüft hat, dreimal von 4 möglichen Vergleichen, und so weiter. Die Probanden in dieser Studie wurden aufgefordert, den Fragebogen so zu beantworten, wie er auf ihre eigenen Gefühle und nicht auf irgendwelche Gefühle zutrifft Grundeinstellung. Der Zweck des Fragebogens wurde vor seiner Fertigstellung mit keinem Gegenstand besprochen.

Obwohl die Anzahl der Probanden gering war und daher die Interpretationen und Schlussfolgerungen aufgrund der begrenzten Stichprobenzahl möglicherweise fehlerhaft sind, haben Wiederholungen dieses Fragebogens zu ähnlichen Ergebnissen geführt. Die Ergebnisse dieser Studie werden nicht so gezeigt, dass sie absolute Befunde zeigen, sondern zeigen, welche Verwendungsmöglichkeiten dieser Fragebogen bieten kann.

Die Gesamtstichprobe wurde auf der Grundlage der Rückgabe der ausgefüllten Fragebögen durch die Interviewer in Drittel geteilt. Aus Tabelle 11.5 geht hervor, dass nicht nur die Reihen der verschiedenen Anreize ähnlich sind, sondern auch nur geringe Unterschiede in den Durchschnittswerten bestehen.

Die Einstellung von Männern und Frauen zu den verschiedenen Anreizen ist in Tabelle 11.6 als Durchschnittswert für jeden Anreiz für die beiden Gruppen dargestellt. Darüber hinaus wird die Anzahl der bevorzugten Anreize als Prozentsatz der für diesen Anreiz erzielbaren Gesamtmenge angegeben. Eine Analyse dieser Zahlen zeigt, dass die beiden Geschlechter sich hinsichtlich der relativen Bedeutung der verschiedenen Anreize einig sind.

Die einzige Ausnahme ist das Frauen-Rating des Vorgesetzten vor dem Gehalt. für die Männer ist das umgekehrt. Beide Gruppen bewerten Aufstieg und Sicherheit an erster und zweiter Stelle und stimmen darin überein, dass die Arbeitszeiten am wenigsten wichtig sind. Die Männer sehen Aufstieg und Gehalt als Anreize viel wichtiger an als Frauen. Aber für die Frauen ist die Supervisor-Beziehung wichtiger als für die Männer. Sicherheit und Arbeitszeit werden innerhalb dieser Gruppen nicht statistisch unterschieden.

Eine weitere Analyse wurde auf der Grundlage des Familienstandes durchgeführt (Tabelle 11.7). Sowohl die verheirateten als auch die alleinstehenden Männer messen dem Gehalt, dem Vorgesetzten und den Stunden ungefähr die gleiche Bedeutung bei. Sicherheit ist für die verheirateten Männer wichtiger und der Fortschritt für die alleinstehenden Männer.

Die Frauen zeigen keine statistisch signifikanten Unterschiede zwischen den verschiedenen Anreizen, mit Ausnahme der Arbeitsstunden; Die verheirateten Frauen legen mehr Wert darauf, weniger zu arbeiten, als die alleinstehenden Frauen. Die verheirateten Männer legen mehr Wert auf Sicherheit als die verheirateten Frauen, und Sicherheit ist für alleinstehende Frauen wichtiger als für alleinstehende Männer.

Die verheirateten Frauen messen dem Vorgesetzten größere Bedeutung zu als den verheirateten Männern; Dieser Unterschied zeigt sich auch beim Vergleich der einzelnen Männer und Frauen. Die Einstellung zum Gehalt wird von der Ehe nicht berührt, ein Befund, der dem von Cole (1940) gemeldeten Befund ähnelt. Die verheirateten Männer kümmern sich am wenigsten um die Anzahl der Arbeitsstunden und die verheirateten Frauen kümmern sich am meisten; Es wird kein Unterschied zwischen den einzelnen Männern und Frauen beobachtet. Fortschritt ist bei den alleinstehenden Männern wichtiger als bei den verheirateten Männern; Dies gilt auch für Frauen.

Da die Einstellung zur Arbeit ein Produkt des Alters sein kann, wurden die zwei Gruppen in die folgenden Alterskategorien unter 20, 20 bis 29 und 30 und darüber aufgeteilt. Tabelle 11.8, in der die Ergebnisse dieser Analyse dargestellt sind, zeigt, dass die Gruppe über 30 weniger an Aufstieg interessiert ist als die jüngeren Gruppen; Dies gilt für beide Geschlechter. Diese ältere Gruppe legt auch mehr Wert auf die Sicherheit als die jüngeren und weniger auf die Supervisor-Beziehung. Die Frauen sind mit zunehmendem Alter eher daran interessiert, weniger Stunden zu arbeiten. Es ist zu beachten, dass das Gehalt für beide Geschlechter unabhängig vom Alter relativ konstant bleibt.

Die Daten zur Anzahl der Arbeitsplätze und zu den Beschäftigungsjahren wurden analysiert. Die Ergebnisse waren denen des Alters sehr ähnlich. Je älter eine Person ist, desto größer ist natürlich die Chance für mehr Arbeitsplätze und einen längeren Dienst bei einem Arbeitgeber. Es wäre jedoch eine viel größere Gruppe von Probanden erforderlich, bevor definitiv festgestellt werden konnte, ob tatsächlich ein enger Zusammenhang zwischen Beschäftigungsverhältnissen, Beschäftigungsjahren und Alter besteht.

Die Studie analysierte auch die Einstellungen der beiden Gruppen im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten in den Unternehmen, in denen sie tätig waren. Ein Vergleich der Einstellungen von Menschen, die für ein Unternehmen mit weniger als 5 Beschäftigten arbeiten, und denen in Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten zeigt, dass letztere den Aufstieg als viel wichtiger einstufen. Der Supervisor ist in kleinen Unternehmen viel wichtiger. Die anderen drei Anreize werden von beiden Gruppen gleich bewertet.

Zusammenfassend hat diese Studie die Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber fünf Anreizen mit der Technik des Paarvergleichs gemessen. Es stellte fest, dass Fortschritt und Sicherheit die zwei wichtigsten Anreize waren, wobei Arbeitsstunden die unwichtigsten waren. Das Gehalt wurde von den Männern an dritter und vierter von den Frauen bewertet. Die Supervisor-Beziehung wurde von den Männern an vierter Stelle und von den Frauen an dritter Stelle eingestuft. Verheiratete Männer betrachteten die Sicherheit als wichtiger und den Aufstieg weniger als die alleinstehenden Männer.

Die verheirateten Frauen waren mehr daran interessiert, weniger zu arbeiten, als die alleinstehenden Frauen. Die Bedeutung des Aufstiegs als Anreiz nahm mit zunehmendem Alter für beide Geschlechter ab und die Sicherheit wurde mit zunehmendem Alter wichtiger, aber Aufstieg und Sicherheit galten als wichtiger als das Gehalt. Die Einstellung der Angestellten änderte sich in Abhängigkeit von wichtigen Kategorien wie Geschlecht, Familienstand und Alter.

2. Jurgensen-Studie:

Jurgensen (1947) hatte eine Gruppe von 150 weiblichen und 1189 männlichen Bewerbern für Positionen bei der Minneapolis Gas Light Company, die einen Fragebogen zur Einstellung von Arbeitsplätzen ausfüllten. Jeder Proband wurde aufgefordert, zehn Gegenstände in der Reihenfolge ihrer Präferenz zu ordnen. Der mittlere Rang für jeden Gegenstand ist in Tabelle 11.9 dargestellt.

Jurgensen stellte fest, dass die Präferenzen bei den Arbeitsplätzen stärker vom Bildungsgrad abhingen als von den meisten anderen Variablen. Fortschritt wurde wichtiger und Sicherheit mit zunehmender Bildung weniger wichtig. Jurgensen kommt zu dem Schluss, dass Führungs- und Führungskräfte in Aussagen und Forderungen bezüglich der Präferenzen von Bewerbern irren. Nach seinen Erkenntnissen sind Löhne, Arbeitsstunden und Arbeitsbedingungen nicht so wichtig, wie allgemein angenommen wird, und die Art der Arbeit ist wichtiger als gewöhnlich angegeben.

3. Stagner-Studie:

Stagner (1950) berichtet von einer Studie, die auf 7000 Mitarbeitern eines bundesweiten Unternehmens basiert. Die Ergebnisse sind in Tabelle 11.10 dargestellt. Nach Durchsicht verschiedener Forschungen kommt Stagner zu dem Schluss, dass „weder die Führungskräfte noch die Arbeiter über die Bezahlung als solche besorgt sind, es sei denn, sie sind wirtschaftlich eingeklemmt. Zu anderen Zeiten bevorzugen sie Ich-Befriedigung wie Prestige, Macht, Anerkennung, Sicherheit und individuelle Behandlung.

4. Jones- und Jeffrey-Studie:

Jones und Jeffrey (1964) berichteten über eine Studie, in der sie die Präferenzen von Elektrikern für alternative Formen der Arbeitsentschädigung auswerteten.

Sie berücksichtigten jeweils vier verschiedene Kompensationsdimensionen:

1. Stundenlohn versus Wochenlohn

2. Verdienstanreiz gegen keinen Verdienstanreiz

3. Stückarbeitsanreiz gegen kein Stückarbeitsanreiz

4. Regelmäßige Vergütung gegen höhere Vergütung

Sie fanden heraus, dass für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer der Wochenlohn, der Verdienstanreiz, der Stückarbeitsanreiz und der höhere Lohn signifikant bevorzugt wurden. Bei Gewerkschaftsmitgliedern wurde jedoch die Wahl des Anreizes ohne Wert sowie die Stückrate und der höhere Lohnsatz deutlich bevorzugt.

Der interessante Aspekt der Daten von Gewerkschaftsmitgliedern war die Tatsache, dass sie gewillt waren, Jobs ohne Verdienstanreiz und regelmäßige Lohnpräferenz gegenüber Jobs mit Verdienstanreizen und hohen Gehältern anzunehmen - sie würden Geld verlieren, um sich von einem Verdienstsystem zu befreien! Dies scheint sicherlich zu argumentieren, dass die Gewerkschaft als Organisation dem Arbeitnehmer irgendeine Form von Gruppenschutz oder Sicherheit bietet, die in tatsächlichen Geldeinheiten ein Opfer wert ist. Er muss nicht mehr für sich selbst verhandeln, sondern ist Teil eines größeren Gremiums, das weitaus mehr verhandelt.

5. Nealey-Studie:

In einer anderen kürzlich durchgeführten Studie untersuchte Nealey (1964) die Präferenzen der Arbeitnehmer für verschiedene Programme zur Personalvorsorge.

Er hatte 1133 Mitglieder einer Elektrogewerkschaft gepaart - vergleiche die folgenden sechs Optionen für die Leistungen der Arbeitnehmer:

1. Das Unternehmen zahlt die Kosten einer zusätzlichen Rente von 50 USD pro Monat, die zu meinen Altersleistungen hinzukommt. '

2. Ich werde eine Erhöhung von 6 Prozent erhalten.

3. Die normale Arbeitswoche wird auf 37½ Stunden verkürzt, ohne dass sich der wöchentliche Verdienst verringert

4. Das Unternehmen übernimmt die Gesamtkosten der gesamten Krankenversicherung für mich und meine Familie

5. Es wird vereinbart, dass alle regulären Angestellten Mitglieder der Gewerkschaft sein müssen. (Der Gewerkschaftsladen wird in Kraft gesetzt.)

6. Ich habe zusätzlich zu meinem derzeitigen Urlaub drei Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr; die Ex-Ferien, wenn ich wähle.

Die sechs Pläne wurden so gewählt, dass sie dem Arbeitgeber in etwa die gleichen Kosten verursachen. Die relativen Präferenzen für die sechs Pläne sind in Abbildung 11.4 dargestellt.

Im Allgemeinen bevorzugten die Arbeiter die Krankenhausversicherungsoption und die Gewerkschaft sie und waren mit dem Anreiz einer 37 ½-stündigen Woche ziemlich unbeeindruckt. Nealey al untersuchte Präferenzen in Abhängigkeit vom Alter des Arbeiters. Diese Daten sind in Abbildung 11.5 angegeben.

In Bezug auf den Altersfaktor ergeben sich einige ziemlich vorhersagbare Muster. Beachten Sie insbesondere die enorme Zunahme der Präferenz für die Altersvorsorge, wenn Sie in die älteren Altersgruppen wechseln. Beachten Sie auch, dass der Gewerkschaftsladen unter den Arbeitnehmern im mittleren Alter (im Vergleich zu den anderen Plänen) am wünschenswertesten ist, und dass die drei Wochen zusätzlichen Urlaub unter den jüngeren Arbeitnehmern am meisten bevorzugt werden, wobei sie systematisch immer weniger bevorzugt werden, wenn man sich durch die älteren Gruppen bewegt .

6. Dudycha-Naylor-Studie:

Dudycha und Naylor (1966) stellten in einer Studie, in der untersucht wurde, welche beruflichen Merkmale für die heutigen Studenten von größter Bedeutung waren, fest, dass die Studenten in ihrer Stichprobe die folgende Rangfolge der beruflichen Merkmale angaben:

1. Zahlen

2. Chance für Wachstum und Aufstieg

3. Sicherheit

4. Kollegen

5. Arbeitsbedingungen

6. Vorgesetzte-Mitarbeiter-Beziehungen

Dies waren Studenten, die größtenteils nie einen regulären Job gehabt hatten, und sie gaben an, welche Dinge wichtig sind, wenn sie sich für eine Berufswahl entscheiden. Es ist interessant festzustellen, welchen hohen Wert diese Gruppe für die Bezahlung hat.

Zusammenfassung der Ergebnisse:

Eine Pause, um die Ergebnisse der obigen Untersuchungen zu vergleichen, ist wünschenswert. Obwohl verschiedene Methoden verwendet wurden und die Studien unterschiedliche Komplexe der Probenahme beinhalteten, sind die Ergebnisse tendenziell ähnlicher als unähnlich. Die Ergebnisse untermauern die Ansicht, dass das Gehalt nicht der wichtigste Faktor in einem Job ist und auch nicht als ausschlaggebender Anreiz wirkt. Daraus folgt, dass die Berufung auf stärkere Motive zu motivierteren Arbeitnehmern führt.

Interessant sind in diesem Zusammenhang die Ansichten von Harold Ruttenberg (1941). Obwohl von Gewerkschaften oft angenommen wird, dass sie mehr Geld für ihre Mitglieder haben, befriedigen sie vielleicht das enorme Bedürfnis des Arbeitnehmers nach Selbstdarstellung. Ruttenberg, ehemals Forschungsdirektor des Steel Workers Organizing Committee, unterstreicht dieses Bedürfnis, wenn er sagt: „Der Drang nach einem Mittel zur Selbstdarstellung ist normalerweise in jedem Menschen in einer Industrieanlage vorhanden, bewusst oder unbewusst (normalerweise letzteres) ) Jeder Einzelne sucht ständig nach einem Weg, sich auszudrücken. “

In seiner Industrieerfahrung hat er das Bedürfnis nach Selbstausdruck als einen grundlegenden Anreiz erachtet, ebenso wichtig wie der Wunsch nach wirtschaftlicher Verbesserung und persönlicher Sicherheit und in manchen Fällen sogar noch wichtiger. Das Survey Research Center der University of Michigan hat einige Studien zum Zusammenhang zwischen Produktivität, Supervision und Moral der Mitarbeiter durchgeführt.

Im Zusammenhang mit der Studie in einer Versicherungsgesellschaft (1948, S. 10) heißt es:

Menschen sind effektiver motiviert, wenn ihnen bei der Arbeitsweise ein gewisses Maß an Freiheit eingeräumt wird, als wenn jede Handlung im Voraus vorgeschrieben wird. Sie tun besser, wenn Entscheidungen über ihre Arbeit möglich sind, als wenn alle Entscheidungen für sie getroffen werden. Sie reagieren angemessener, wenn sie als Persönlichkeiten behandelt werden, als als Zahnräder in einer Maschine. Kurz gesagt, wenn die Ego-Motivationen der Selbstbestimmung, des Selbstausdrucks und des persönlichen Wertes angetastet werden können, kann das Individuum wirksamer mit Energie versorgt werden.

Die Anwendung äußerer Sanktionen, der Druck auf die Produktion, kann bis zu einem gewissen Grad funktionieren, jedoch nicht in dem Maße, wie dies die stärker verinnerlichten Motive tun. Wenn sich der Einzelne mit seiner Arbeit und mit der Arbeit seiner Gruppe identifiziert, werden die menschlichen Ressourcen im Produktionsprozess viel mehr genutzt.