Grund für ungenaue Empfehlungsschreiben von Bewerbern

Häufig müssen Bewerber Beweise vorlegen, die belegen, dass sie in einer oder mehreren ihrer früheren Positionen zufriedenstellend gearbeitet haben. Diese Nachweise werden in der Regel in Form eines Empfehlungsschreibens oder Referenzschreibens des früheren Arbeitgebers an den potenziellen Arbeitgeber erbracht.

Diese Briefe folgen meistens keinem speziellen Format und variieren in Details und Informationen von Autor zu Autor. In manchen Fällen sind solche Briefe oder Aussagen in hohem Maße personalisiert und umfassen den Charakter und die Moral des Bewerbers sowie seine Fähigkeiten und Fähigkeiten. Andererseits sind einige Briefe sehr begrenzt und beziehen sich nur auf Beschäftigungszeiten.

Die Schwierigkeiten bei der Verwendung von Referenzen als Leitfaden bei der Auswahl von Bewerbern sind vielfältig. Es muss immer die Richtigkeit der Beschreibung in der Empfehlung berücksichtigt werden. Empfehlungsschreiben können sehr ungenau und irreführend sein und ein Bild von einer Person geben, die sehr unrichtig sein kann. Es gibt vielleicht vier Hauptgründe dafür, dass ein Referenzschreiben inhaltlich unrichtig ist.

1. Kenntnisse des Antragstellers:

Oft werden Arbeitgeber gebeten, Referenzschreiben für kündigende Arbeitnehmer vorzulegen, von denen sie wenig oder keine direkten Kenntnisse haben. In einigen Organisationen werden in der Tat „Empfehlungsschreiben“ an alle Mitarbeiter abgegeben, die freiwillig kündigen. Solche Briefe deuten lediglich darauf hin, dass der Arbeitnehmer nicht entlassen wurde, und sind sicherlich für andere Arbeitgeber völlig unbrauchbar, sofern sie tatsächliche Informationen über die Talente des Antragstellers oder das Erfolgspotenzial des Antragstellers liefern.

Eine der schwierigsten Aufgaben eines Autors stellt sich, wenn College-Senioren ein Empfehlungsschreiben für ein Studium anfragen. In einigen Fällen war der gesamte Kontakt zwischen Studenten und Professoren weniger als eine Stunde. Eine Empfehlung für eine Person zu schreiben, die auf einem solchen begrenzten Wissen basiert, ist nur eine Spur.

2. Fähigkeit, den Antragsteller zu bewerten:

Selbst wenn der Arbeitgeber ausreichend Kontakt mit dem Arbeitnehmer hatte, um sich mit seinen Talenten vertraut zu machen, stellt sich die Frage, inwieweit er in der Lage ist, einen genauen Eindruck des Arbeitnehmers zu gewinnen. Wie gut ist der Arbeitgeber in der Lage, die Talente seiner Arbeitnehmer genau einzuschätzen?

3. Fähigkeit, Bewerber zu beschreiben:

Unter der Annahme, dass der Arbeitgeber sowohl die Fähigkeit als auch die Möglichkeit hat, seine Arbeitnehmer zu bewerten, muss er sich immer noch dem Problem stellen, seine Eindrücke über das Empfehlungsschreiben an den nächsten potenziellen Arbeitgeber angemessen zu beschreiben oder mitzuteilen. Leider haben viele Menschen nicht die Schreibfähigkeit, um ihre Eindrücke per Brief an eine andere Person zu übermitteln. In dem Maße, in dem der Arbeitgeber auf diese Weise nicht kommunizieren kann, wird die Richtigkeit der Empfehlung leiden.

4. Bereitschaft, genau zu sein:

Das letzte Hindernis für die Richtigkeit des Empfehlungsschreibens ist wahrscheinlich das schwerwiegendste von allen. Dieses Hindernis ist die Zurückhaltung des Arbeitgebers, die ungünstigen Aspekte der von ihm empfohlenen Personen darzustellen. Manchmal entsteht eine solche Abneigung aus einer allgemeinen Tendenz, dem ausscheidenden Angestellten „gütig“ oder „gemeinnützig“ zu sein, bei anderen, seltenen Gelegenheiten fälscht der Arbeitgeber absichtlich die Empfehlung, den Angestellten sehr gut aussehen zu lassen, sodass eine andere Firma dies tun wird ihn einstellen und der gegenwärtige Arbeitgeber wird sich nicht mehr mit der Person beschäftigen. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber lässt einen schlechten Mitarbeiter gut klingen, nur um ihn loszuwerden. Niemand weiß, wie oft dies vorkommt, aber die Autoren vermuten, dass dies in zu vielen Fällen der Fall ist.

Gültigkeit der Empfehlung:

Die definitivsten Untersuchungen zur Voreingenommenheit und Gültigkeit der persönlichen Empfehlung wurden von Mosel und Goheen (1958, 1959) durchgeführt. Sie berichten über eine Reihe von Studien zu Beamten des öffentlichen Dienstes, die den Fragebogen zur Beschäftigungsempfehlung (ERQ) auswerten.

Bei dem ERQ handelt es sich um ein Formular für den öffentlichen Dienst, das Folgendes umfasst:

(1) Beschäftigungsverlauf,

(2) Beurteilung der Persönlichkeit und des Charakters des Antragstellers

(3) Bewertung der Arbeitsfähigkeit des Bewerbers und

(4) Einstellung zum Wiedereinstellen.

Die erste Studie in der Serie, die sich mit dem ERQ befasste, war eine Studie zur Gültigkeit. Mosel und Goheen (1958) verwendeten ERQs von 1193 Angestellten des öffentlichen Dienstes in 12 qualifizierten Berufen und bewerteten die ERQ-Bewertungen mit aufsichtlichen Leistungsbewertungen. Die Ergebnisse sind in Tabelle 5.8 gezeigt. In nur vier Berufen waren die Korrelationen beträchtlich genug, um statistisch signifikant zu sein, und selbst in diesen Fällen waren die Beträge im absoluten Sinne ziemlich klein.

In der zweiten Studie der Serie (Goheen und Mosel, 1959) wurde versucht, die vom ERQ genannten Daten mit Daten zu vergleichen, die in umfangreichen Feldinterviews gewonnen wurden. Sie untersuchten 109 Bewerber in drei verschiedenen Positionen im öffentlichen Dienst. Jeder Bewerber erhielt einen ERQ-Kern und wurde ebenfalls auf der Grundlage der Feldinterviewprotokolle bewertet.

Die Korrelationen für drei Positionen zwischen diesen beiden Maßen waren für jede Position:

Ökonom (N = 41) - 0, 22

Haushaltsprüfer (N = 21) - 0, 54

Ausbildungsoffizier (N = 47) - 0, 45

Während die beiden letztgenannten Korrelationen auf 0, 05-Ebene statistisch signifikant sind, waren die Übereinstimmungen sicherlich alles andere als perfekt. Eine weitere Analyse der Diskrepanzen zwischen den Neubewertungsverfahren ergab, dass der ERQ keine qualifizierten und negativen Aspekte der Antragsteller war - mit anderen Worten, die vierte Fehlerquelle, die zuvor aufgeführt wurde. Die letzte Studie in der Serie war vielleicht die interessanteste von allen.

Mosel und Goheen (1959) untersuchten insgesamt 3000 ERQ in sechs verschiedenen Berufen des öffentlichen Dienstes und einem öffentlichen Dienst. Ihr vorrangiges Ziel bestand darin, festzustellen, ob die Nachgiebigkeit und die Gültigkeit von Empfehlungen systematisch mit der Art der empfehlenden Person variieren. Sie stellten fest, dass persönliche Bekanntschaften generell tendenziell nachsichtiger sind als andere.

Die Reihenfolge von den meisten zu den wenigsten Nachsicht war:

1. Persönliche Bekanntschaften

2. Frühere Untergebene

3. Mitarbeiter

4. Frühere Arbeitgeber

Die Moral davon scheint zu sein, dass, wenn Sie von jemandem empfohlen werden müssen, einen Bekannten oder einen Untergebenen statt eines Kollegen oder Ihres Vorgesetzten zu wählen, Sie wahrscheinlich einen günstigeren Brief erhalten. Wenn Sie jedoch ein Arbeitgeber oder Personal sind, legen Sie fest, wer den Brief und seine Beziehung zum Bewerber geschrieben hat, und schätzen Sie die wahrscheinliche Verzerrung entsprechend ein. Tabelle 5.9 zeigt die Daten bezüglich der Gültigkeit der ERQ in Abhängigkeit von der Art der Person, die die Empfehlung erteilt.

Die einzigen Personen, die gültige Empfehlungen zu geben scheinen, sind Vorgesetzte und Bekannte! Beachten Sie auch, dass die Empfehlungen von Personalverantwortlichen keine Gültigkeit haben und die Empfehlungen von Angehörigen einen negativen Einfluss auf den Erfolg haben.