Promotion-Richtlinien: Definition, Vorteile und Nachteile

Promotionpolitik: Definition, Vorteile und Nachteile!

Die übliche Politik ist die Berücksichtigung des Verdienstes. Manchmal sind Betriebszugehörigkeit, Ausbildung, abgeschlossene Schulungen, frühere Arbeitsgeschichte usw. Faktoren, die bei der Entscheidung für eine Beförderung berücksichtigt werden.

Obwohl Beförderungen auf der Grundlage von Fähigkeit, harter Arbeit, Zusammenarbeit, Verdienst und Ehrlichkeit vorgenommen werden, sind viele formale Einflüsse maßgebliche Determinanten einer Beförderungspolitik.

Bei höheren Positionen werden die Personen von den Top-Führungskräften ausgewählt:

(i) wer genauso wie er denkt und fühlt;

(ii) Wer legt Wert auf Loyalität zu ihm und zur Organisation? und

(iii) Wer hat ähnliche soziale, politische, wirtschaftliche und religiöse Interessen? Top-Manager wählen diejenigen aus, die eine Kopie von sich selbst sind.

Dienstalter versus Verdienst:

„Dienstalter“ bezieht sich auf die Betriebszugehörigkeit im Unternehmen oder in seinen verschiedenen Werken oder in seinen Abteilungen oder in einer bestimmten Position. In allen Berufen gelten die Beförderungen für den ältesten Angestellten, sofern er für den Job geeignet ist. Die betriebliche Betriebszugehörigkeit kann innerhalb einer Abteilung, innerhalb einer Abteilung oder im gesamten Werk liegen.

Das Dienstalter bietet bestimmte Rechte und Vorteile. Diese sind:

(a) Einige Rechte basieren auf dem Wettbewerbsalter der Mitarbeiter. Rechte auf Beförderung, Übertragung, Kündigung und Rückruf sind solche Beispiele.

(b) Andere Leistungen haben nichts mit einem Mann im Verhältnis zu einem anderen zu tun, z. B. hat ein Mann Anspruch auf 15 Urlaubstage in einem Jahr, eine Rente nach 50 Jahren und eine bestimmte Höhe des Krankenurlaubs nach 6 Monaten. Bedienung.

Es gibt eine große Kontroverse über die Frage, ob Beförderungen auf der Grundlage des Dienstalters oder der Fähigkeit erfolgen sollten. Die Gewerkschaften sind der Ansicht, dass Beförderungen auf der Grundlage des Dienstalters erfolgen sollten, während die Unternehmensführung Beförderungen auf der Grundlage von Verdienst und Fähigkeit favorisiert.

Wenn eine Beförderung an einen qualifizierten Mann in Anerkennung seiner Leistung oder im Hinblick auf die Schaffung eines Anreizes für ihn abgegeben wird, sollte dies auf seiner Fähigkeit beruhen. Wenn andererseits Beförderung zur Anerkennung und Belohnung älterer Mitarbeiter erfolgt, sollte dies auf der Grundlage des Dienstalters erfolgen.

Die am weitesten verbreitete Basis für die Beförderung vereint Fähigkeit und Betriebszugehörigkeit. Die beste Politik wäre, sicherzustellen, dass bei zwei gleichrangigen Mitarbeitern die Fähigkeit oder das Verdienst der ausschlaggebende Faktor bei einer Beförderung ist. Bei zwei nahezu gleichberechtigten Mitarbeitern sollte jedoch das Dienstalter der entscheidende Faktor sein. Eine solche Politik würde das Management befriedigen, das die Fähigkeiten bevorzugt, und Gewerkschaften, die das Dienstalter bevorzugen.

Vorteile dieser Kriterien sind wie folgt:

1. Es ist ein objektives Mittel zur Unterscheidung zwischen Personal. Bei diesem Kriterium ist es nicht das Management, sondern das System, das die Personen einordnet.

2. Die Messung mit diesem Kriterium ist einfach und genau.

3. Das Kriterium steht im Einklang mit unserer Kultur, in der das Alter in allen Lebensbereichen respektiert wird.

4. Das Kriterium gibt dem Einzelnen ein Gefühl der Sicherheit und Sicherheit, der seine Beförderung frühzeitig berechnen kann.

5. Das als Wert eingestufte Dienstalter verhindert, dass Personen eine Organisation verlassen. Dadurch wird die Arbeitsfluktuation reduziert.

Die Nachteile dieses Kriteriums sind wie folgt:

1. Übermäßige Betonung des Dienstalters führt zur Förderung von Inkompetenten. Ältester ist nicht immer der fähigste. Die Anhäufung jahrelanger Erfahrung oder Betriebszugehörigkeit führt nicht immer zu Fähigkeiten. In jedem Fall bietet die nachgewiesene Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen, keine Gewähr für das Potenzial, auf einer höheren Ebene oder in einer anderen Art von Tätigkeit tätig zu werden. Das „Peter-Prinzip“ ist in diesem Zusammenhang sicherlich relevant.

Dieses Prinzip, das LF Peter in seinem leichtherzigen Buch formuliert, charakterisiert die übliche Praxis, die Menschen auf ihre "Inkompetenz" zu bringen.

Die Bestätigung des Prinzips wird durch viele Beispiele von Individuen demonstriert, die von Zeit zu Zeit aufgrund ihrer befriedigenden Leistung in ihren früheren Positionen befördert wurden und die dann zu Positionen befördert wurden, die ihre Fähigkeiten überschreiten, dh Positionen, die ihren Positionen entsprechen "Niveau der Inkompetenz". Die Moral davon ist, dass irgendwann auf der Aufstiegsleiter genau die Qualitäten eines Angestellten, die ihm geholfen haben, Beförderungen in der Vergangenheit zu erhalten, zu seinen Verpflichtungen werden.

An diesem Punkt hören natürlich die weiteren Beförderungen des Mitarbeiters auf und er bleibt dort bis zum Ende seiner Karriere als inkompetenter Manager. Bei der Betrachtung von Individuen für die Beförderung muss daher das zukünftige Potenzial und nicht seine derzeitige Leistung beurteilt werden.

Die einzige Rechtfertigung für die Zuteilung von Platz für ein Leistungsbeurteilungsformular für das Merkmal der Beförderbarkeit besteht darin, ungenutztes Potenzial anzugeben, damit verschiedene Personen für anspruchsvollere Positionen im Unternehmen bewertet werden können.

2. Wenn das Dienstalter der einzige entscheidende Faktor für die Beförderung ist, verweilt die Initiative zwangsläufig. Die menschliche Natur ist so, wie sie ist. Wenige Menschen werden sich die Mühe machen, sich für die nächste Sprosse auf der Leiter zu qualifizieren, wenn sie dasselbe Ziel erreichen, indem sie nur "in der Zeit setzen".

3. Das Kriterium des Dienstalters wirkt sich nachteilig auf die Moral verdienstvoller Arbeiter aus und verdrängt die ehrgeizigen und fähigen Männer mit geringem Verdienst aus der Organisation.

Man kann jetzt leicht verstehen, dass das Dienstalter an sich ein unvollständiges Kriterium ist. Ein Großteil des Rufs nach seiner Anerkennung als einziges Kriterium beruht auf einem grundsätzlichen Misstrauen gegenüber dem Management. Im Interesse von Effizienz, Gerechtigkeit und einer zufriedenen Belegschaft sollte das Management einen Kompromiss zwischen Dienstalter und Verdienst ausarbeiten.

Nur in Verbindung mit dem Verdienst erfüllt das Dienstalter das zweifache Ziel, dem Arbeitnehmer die gebührende Anerkennung für seine Dienstjahre zu gewähren und ihm einen eingebauten Anreiz zu bieten, sich für den Aufstieg zu qualifizieren. Es besteht also immer das Problem, das eine gegen das andere auszubalancieren.

Jede Organisation muss über die relativen Gewichte entscheiden, die sie dem Verdienst und dem Rang der Beförderungsentscheidungen beimisst. Beispielsweise kann das Dienstalter in Bezug auf die Dauer des Urlaubs oder die Wahl der Schichten die vollständige Kontrolle übernehmen, in Bezug auf Transfers und Beförderungen jedoch nur teilweise.